Gruppeprosesser i arbeidslivet kap 11 Mennesker i arbeidslivet er delvis uavhengige (selvstendige), dels avhengige av hverandre (bistand, hjelp) og dels gjensidig avhengig av hverandre (samarbeid, vurderinger, beslutninger)

Tema: Gruppeprosesser, gruppens psykologi Hva er en gruppe i arbeidslivet Gruppe tema i arbeidslivet Utviklingsmodeller for grupper Formelle og uformelle grupper Egenskaper ved grupper Fordeler og ulemper ved arbeidsgrupper

Gruppeprosesser Sikkerhet; gruppetilhørighet frembringer i kraft av antall forsvar mot felles fiende Ved å jobbe sammen, kan gruppemedlemmene arbeide for å oppnå felles mål og fordeler Grupper tilfredsstiller grunnlegghende behov til å være sammen med andre og ved å være stimulert av samhold Gruppemedlemskap frembringer grunnlag for gunstig følelse av samhold og til å identifisere seg med andre fra samme gruppe (verdighet, aktelse) Ved å være sammen, kan mennesker dele felles interesser (hobbyer, o.a.)

Hva er en gruppe Grupper har gjerne fire sentrale kjennetegn: To eller flere individer deltar i gjensidig sosial interaksjon De arbeider mot et felles mål De har en relativt stabil gruppestruktur med regler og roller som vedvarer over noe tid i ulike sosiale situasjoner De oppfatter og betrakter seg som deltagere av en gruppe (tidsbegrenset)

Likerts gruppeargumenter Arbeidsgrupper er viktig kilde for individets sosiale behovstilfredsstillelse Arbeidsgrupper er mer produktive Arbeidslederes oppgave er å etablere effektive arbeidsgrupper som har utviklet sosiale støtterelasjoner En effektiv organisasjonsstruktur består av demokratiske/deltagende arbeidsgrupper, hvor hver er forankret til organisasjonen som et hele gjennom overlappende deltagelse Koordinering oppnås gjennom personer som opprettholder ”liking functions”

Gruppe tema Klima; hvor nære og vennlige skal relasjonene være? Deltagelse; hvor sterkt og i hvilken form skal deltagelsen ha? Målforståelse; hvor mye av arbeidsoppgavene må forstås av hvert medlem? Kommunikasjon; hvordan skal kommunikasjonen best sikres? Konflikthåndtering; hvordan skal misforståelse og konflikter håndteres? Beslutningsprosesser; hvordan skal de tas og av hvem? Prestasjons-evaluering; hvordan skal atferden vurderes? Arbeidsfordeling; hvordan skal oppgavene fordeles i gruppen Ledelse; hvordan velges ledere og hva er oppgavene? Prosessovervåking; hvordan overvåkes gruppen?

Ulike arbeidsgrupper Aktive – involverende; komiteer, kvalitetssirkler, rådgivningsgrupper Produksjon – service; produksjon, komponenter, service, vedlikehold Prosjekt – utvikling; forskning, utvikling, planlegging, målsettinger Aktive – forhandlinger; innen sport og underholdning, operasjonsgrupper, cockpit medlemmer

Utviklingsmodeller - Tuckman Forming; holder følelser for seg selv, tilbakeholdenhet, reserverte, vurderer personlige fordeler og kostnader Storming; konflikter oppstår, ansvarsfordelinger, tilbaketrekninger, noen ganger uttalte ”storminger”, noen ganger undertrykkes denne fasen Normdannelse; utveksling av informasjon, akseptering, målidentifisering, fellesskapsutvikling, samarbeidsrutiner Opptreden; utvising av effektivitet og dyktighet, produksjon, læring, utvikling Avslutting, pauser, opphør; prosjektgrupper med tidsfrister, arbeidsgrupper kan ha lengre tidsdimensjoner

Hackmans 4 trinns modell Forarbeid; vurdering av mål, mandat, rettigheter, nødvendighet Utforming; personell, utstyr og ressurser Teamutvikling; klargjøre hvem som deltar og ikke deltar, enighet om regler, akseptabel atferd, roller o.a. Assistanse; kontinuerlig bistand ved å avhjelpe vansker, frembringe ressurser, erstatte personer

Formelle og uformelle grupper Grupper har gjerne en struktur, de er målrettede, har varighet, inngår i organisasjonens overordnede mål og er formelt utformet. Formelle grupper har myndighet til å utføre avgrensede oppgaver, følger gjerne historiske mønstre i organisasjonen Uformelle grupper har utviklet seg spontant og naturlig, har visse felles mål, felles interesser, skaper gjerne samhold, vennskap, gjensidig hjelp og bekrefter spesielle håp eller ideologier

Gruppe kjennetegn Gruppestørrelse; 3 – 12 deltagere Samhold; kontakt (fysisk avstand), gjensidig avhengighet, likhet, møtehyppighet Roller; forventninger, tvetydigheter, konflikter, Hoffmans 3 problemorienterte roller Normer Status Kommunikasjonsstruktur

Arbeidsorienterte Roller Initiator; nye ideer, arbeidsformer, nye rutiner, nye løsninger på oppgaver Informasjons-søker; søker å klarlegge forslag og innhente vesentlig informasjon og klare fakta Informasjons-giver; frembringer kunnskap eller erfaringer som er vesentlige for å nå målene Koordinator; klarlegger forholdene mellom synspunkter, sammenfatter ideer og koordinerer aktiviteter Evaluator; vurderer gruppemedlemmenes og gruppens aktivitet

Relasjons-orienterte roller Oppmuntrere Harmoniserere Standard settere Deltagere (Followers); er passive men deltar vennlig Gruppe observatører; står noe fjern fra gruppens aktivitet men gir råd til deltagerne

Selvorienterte roller Blokker; negative, stae, urimelig motstridende Anerkjennelses-søker; søker oppmerksomhet, ønsker tilbakemelding på personlige prestasjoner, vansker med å akseptere tilbaketrukne posisjoner Dominator; søker autoritet ved å manipulere gruppen eller medlemmer i gruppen, kan bruke ros for å fremme egen posisjon og kan avbryte andres bidrag Tilbaketrekker; er passive, skyr involvering med andre

Normer Vedvarer dersom: Bistand til å ivareta gruppen og frembringe fordeler Forenkler eller predikerer forventet atferd hos gruppemedlemmene Bidrar til å hindre pinelige interpersonlige problemer Uttrykker sentrale verdier eller mål for gruppen og klargjør hva som er distinkt for gruppen

Status Formell status Uformell statur Status gir forventninger, Aspekter ved atferden frembringer anerkjennelse og høyere status, eller negativt omdømme som senker anerkjennelse og status Er noen yrker høy-status yrker? Er noen grupper høy-status grupper?

Kommunikasjonsstruktur

Kjennetegn på effektive arbeidsgrupper (Likert 1969) Deltagerne er opplærte i roller og funksjoner mellom leder og deltager, og mellom deltagere Gruppen har eksistert tilstrekkelig lenge til å ha etablert relasjoner mellom alle deltagerne Deltagerne føler tilhørighet og lojalitet til gruppen, også til leder Deltagerne har tillit til hverandre Mål og verdier i gruppen er integrert Dersom deltagere utfører ”linking functions” skjer dette i harmoni med øvrige forhold i gruppen Til viktigere verdier er for gruppen, dess større er deltagernes akseptering av verdiene Deltagerne er sterkt motiverte på vesentlige områder

Likert, forts. 9. Alle former for interaksjoner skjer i en støttende atmosfære 10. Lederen for hver arbeidsgruppe utøver positiv tone og atmosfære i gruppa 11. Gruppen er aktiv for å bistå hvert medlem til å utvikle sine potensialer 12. Hvert medlem er villig uten vilkår til å nå gruppens mål 13. Lederen og medlemmene tror at hver enkelt kan oppnå det ”umulige”. 14. Ved behov ytes bistand til andre i gruppen 15. Den støttende atmosfæren stimulerer til kreativitet 16. Gruppen forstår innholdet i ”konstruktiv” konformitet 17. Det eksisterer en sterk motivasjon til fullstendig og åpenhjertig kommunikasjon

Likert, forts 18. Det eksisterer sterk motivasjon til å kommunisere 19. Det eksistere sterk motivasjon om at det kommuniseres 20. Det foreligger sterk motivasjon om å påvirke de øvrige deltagerne og om selv å bli påvirket 21. Gruppemedlemmene har sterk innflytelse på lederen 22. Evnen deltagerne har til å påvirke hverandre skaper høy fleksibilitet 23. Deltagerne føler høy sikkerhet i beslutningsprosesser 24. Lederen utvelges med omhu og varsomhet

McGregors kjennetegn på effektive gruppeteam (1960) Atmosfæren er uformell, avslappet Det forekommer mye diskusjon hvor alle deltar Oppgavene er godt oppfattet og akseptert Deltagerne lytter på hverandre Det forekommer uenighet – men på komfortabelt vis Beslutninger fremkommer gjennom konsensus Kritikk er hyppig, åpen og komfortabel

McGregors kjennetegn (2) 8. Deltagerne står fritt til å uttrykke følelser, ideer, synspunkter, det er ingen ”skjulte” agendaer 9. Når handling iverksettes, er det klar arbeidsfordeling som aksepteres 10. Lederen dominerer ikke gruppen, tvert imot, deltagerne kan utføre oppgavene uten markert leder, og oppgaver kan veksle mellom deltagerne. Fokus er ikke hvem som kontrollerer, men hvordan oppgavene skal løses 11 Gruppen er selv-bevisst på egne oppgaver, den vurderer egen aktivitet, den stimulerer til åpen diskusjon

Gruppe forskjeller (diversity) Forskjeller i gruppe kan bero på: Kulturell bakgrunn Kjønn Utdanning Erfaring Alder Gruppeforskjeller skaper egne utfordringer for gruppens funksjon, kommunikasjon og arbeid.

Fordeler og ulemper ved arbeidsgrupper Sosial fasilitering; først studert av Triplett (1898). Deltagelse og tilhørere kan bedre prestasjonene, Zajonc (1965) antok at fasilitering skyltes høyere arousal. Grupper kan gi synergieffekter. Sosial loffing; Ringlemann observerte ansvarsfraskrivelse

Tiltak mot sosial loffing Identifiserbare arbeidsoppgaver Fremme involverende oppgaver Belønne deltagerne for gruppeaktivitet Klargjøre sanksjonsmidler

Intergruppe atferd Gjensidige avhengig arbeid Ubalanse i oppgave avhengighet Prestasjonskriterier Miljømessige variasjoner Ressursavhengighet