Lederstil og Motivasjon.

Presentasjon om: "Lederstil og Motivasjon."— Utskrift av presentasjonen:

1 Lederstil og Motivasjon

2 Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept
I stand til å forklare ”det store bildet” Visjonær Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner Mellom- menneskelig Bruker demokratiske prosesser til å generere forpliktelser. Tillit til medarbeiderne Demokratisk Jeg vet best, gjør som meg, kvaliteten skal være høy, delegeringsvegring Faglig ekspert Utvikle medarbeidere, få de til selv til å ta initiativ Coaching

3 Motivasjonsdimensjonene:
Alle vet hva som forventes av hverandre og forstår sammenhengen mellom rollene og organisasjonens mål Klarhet Blir du utfordret av org./leder og er jobben utfordrende? Utfordret Følelsen av frihet til å gjøre jobben og være ansvarlig for resultatet Ansvar Følelsen av fleksibilitet i organisasjonen Fleksibilitet Følelsen av anerkjennelse for jobben en gjør Anerkjennelse Tillit til kollegaer og stolthet av å tilhøre teamet Samarbeid

4 Lederstil Kjennetegn på en leders handlemåter i forskjellige situasjoner Arbeidsmåter en leder tilegner seg for å planlegge, organisere, motivere og kontrollere Ledelsesstudier har vist at effektiv ledelse er kunsten å bruke riktig lederstil i forhold til situasjonen den enkelte medarbeider til enhver tid er i

5 Autoritær Hoved fokus: Umiddelbar aksept
Gir mange direktiver Forventer umiddelbar aksept fra medarbeidere Kontrollerer nøye Støtter seg til negativ korrigerende tilbakemelding Motiverer ved å fokuserer på de negative konsekvensene ved ikke å aksepterer

6 Visjonær Hoved fokus: "Forklare det store bildet"
Utvikler og uttrykker en klar visjon Søker medarbeideres perspektiv på visjonen Ser det å selge visjonen som viktig Overtaler medarbeidere ved å forklare "hvorfor" i relasjon til medarbeidere eller organisasjonens langsiktige mål Setter standard og overvåker resultatene i relasjon til den overordnede visjon Bruker en ballanse mellom positiv og negativ tilbakemelding for å motiverer

7 Mellom menneskelig Hoved fokus: Skape harmoni
Er mest opptatt av å skape vennlige relasjoner til medarbeidere og mellom medarbeidere Legger større vekt på å adressere medarbeideres personlige behov enn på mål og standard Legger vekt og fokuserer på "hele menneske", stresser elementer som gjør medarbeidere lykkelig Unngår resultatrelaterte konfrontasjoner Til tider belønnes personlige egenskaper mer enn resultatene relatert til jobben som gjøres

8 Demokratisk Hoved fokus: Generere initiativ og nye ideer
Stoler på at medarbeidere kan utvikle de riktige planene for seg selv og organisasjonen Inviterer medarbeidere til å delta i beslutningsprosessen Gjennomfører (mange) møter og lytter til medarbeideres jobbrelaterte bekymringer Lytter nøye til medarbeideres ideer Belønner team innsats

9 Faglig ekspert Hoved fokus: Gjennomføre oppgaver med høy grad av kvalitet Leder ved selv å vise hvordan det skal gjørs Har høyt krav til standard og forventer at andre kjenner rasjonale bak det som gjøres Delegeringsvegring Tar ansvaret fra medarbeidere dersom resultatet uteblir Har liten sympati for dårlige resultater Redder situasjonen ved selv å ta over eller gir detaljerte instrukser når medarbeidere opplever vanskeligheter Søker andres koordinering kun dersom det kan påvirke oppgaver en i øyeblikket jobber med

10 Coaching Hoved fokus: Langsiktig profesjonell utvikling av andre
Hjelper medarbeidere til å identifisere sine styrker og svakheter Oppmuntrer medarbeidere til å etablere langsiktige utviklings mål Lytter og bruker åpne spørsmål for å oppmuntre medarbeidere til selv å finne løsninger på sine utfordringer Kan ofre kortsiktig gevinst for en mer langsiktig utviklingsplan

11 Motivasjon Medarbeidere er fullt ut ansvarlig for egen motivasjon
Medarbeiders motivasjon indikerer hvorvidt medarbeidere trives I jobben og om de vil gjøre sitt beste Er ofte et resultat av en leders handlinger overfor medarbeidere

12 Klarhet Følelsen av at alle vet hva som forventes av de
Medarbeiderne forstår hvordan disse forventningene henger sammen med organisasjonens mål

13 Utfordret Press medarbeidere føler ledelsen har på resultatforbedring og at en gjør så godt en kan At medarbeidere føler det settes utfordrende men oppnåelige mål for både organisasjonen og medarbeidere Middelmådighet er ikke akseptert

14 Ansvar At de kan gjøre jobben sin uten at alt må sjekkes med sjefen
Følelsen av at ansatte har mye autoritet delegert til de At de kan gjøre jobben sin uten at alt må sjekkes med sjefen At de føler seg fullt ut ansvarlig for resultatet

15 Fleksibilitet Følelsen medarbeidere har rundt begrensninger på arbeidsplassen At en føler det ikke er unødvendige regler, prosesser og rutiner som påvirker resultatoppnåelsen Følelsen av at nye ideer blir godt mottatt

16 Anerkjennelse At medarbeidere føler de får anerkjennelse for godt utført arbeid Graden av anerkjennelse som er direkte relatert til den enkeltes resultat At medarbeidere vet hvor de står i forhold til sine resultater

17 Samarbeid At medarbeidere er stolt av å tilhøre organisasjonen, og...... vil yte ekstra innsats når det trengs, og.... stoler på at alle arbeider mot felles mål

18