FAGDAGER I ETIKK Vågå – Lom – Sjåk 24. og 25. september 2009 Kristin Haugen Haugtun omsorgssenter, Undervisningssykehjemmet i Oppland

Haugtun omsorgssenter, Undervisningssykehjemmet i Oppland USH et nasjonalt satsningsområde 6 hovedundervisningssykehjem med satellitter i hvert fylke Haugtun omsorgssenter en satellitt fra Abildsø bo- og rehabiliteringssenter USH Oslo Haugtun omsorgssenter er undervisningssykehjemmet i Oppland

Hva er undervisningssykehjem ? USH skal være regionale ressurssentra med ansvar for undervisning, forskning, fag og kompetanseutvikling i sykehjemmene, og i de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Helsedirektoratet legger føringer for USH sine satsningsområder, og delegerer oppgaver

Hovedmålsetting Heve og sikre kvalitet og kompetanse til pasienter og pårørende Løfte geriatrisk omsorgsarbeid opp til et høyt faglig nivå og heve omsorgsarbeidets faglige prestisje Etablere et miljø på sykehjem som stimulerer til fagutvikling og forskning på spørsmål knyttet til pleie og behandling av pasienter i sykehjem Utvikle gode læringsmiljøer for studenter og elever Bedre rekrutteringen

USH skal gå foran USH skal ha universitet / høgskole som hovedsamarbeidspart. Haugtun har Høgskolen i Gjøvik (HIG) som samarbeidspartner USH skal være modell for andre sykehjem i regionen og bidra til spredning av kunnskap og faglige ferdigheter. Haugtun har regionalt ansvar for Oppland fylke

Vårt slagord Mer enn et sykehjem! Haugtun omsorgssenter, Undervisningssykehjemmet i oppland Mer enn et sykehjem! - Ressurssenter for undervisning, forskning, fag- og kompetanseutvikling

Arbeidsplassens verdier og serviceerklæringer forplikter Våre verdier KOMPETANSE ENGASJEMENT RESPEKT Arbeidsplassens verdier og serviceerklæringer forplikter

Faglige hovedsatsingsområder 2008 - 2010 Demensomsorg Rehabilitering Etikk Lindrende behandling

Etikk - Satsningsområde i Undervisningssykehjemmet (USH) Gjøvik kommune er ressurskommuner for KS i det nasjonale prosjektet ”Samarbeid om etisk kompetanseheving” Prosjekt ”Dømmekraft i praksis” Etablere tid til refleksjon i avdelingene i USH og spre arbeidet Etablere etisk komité for ansatte i Helse og omsorg Iverksette kompetansehevende tiltak

Metoder for å forbedre praksis En lærende organisasjon Kunnskapsbasert praksis Refleksjon som metode

Etablere en kunnskapsbasert praksis Å arbeide kunnskapsbasert vil si at beslutninger omkring den pleie og behandling pasientene får, bygger på systematisk innhentet forskningsbasert kunnskap, erfaringsbasert kunnskap og pasientens ønsker og behov i den gitte situasjonen LÆRENDE ORGANISASJON

Hvorfor kunnskapsbasert praksis? Å nå målene hovedmålsettingen for USH: Å heve og sikre kvalitet og kompetanse til pasienter og pårørende Minske gapet mellom teori og praksis: Redusere kløften mellom det vi vet er rett, og det vi faktisk gjør ved å kvalitetssikre praksis slik at ubegrunnede rutiner og dårlige sedvaner ikke styrer våre beslutninger Nødvendig for å styrke og vedlikeholde den faglige kompetansen. Med faglig kompetanse menes både kunnskaper, holdninger og ferdigheter

Dagens tema Mål for dagen Hva er etikk? Etiske dilemma og valgsituasjoner Verdier, menneskesyn og holdninger Organisasjonskultur Refleksjon Mål for dagen Den enkelte tenker over: Hvem er jeg som helsearbeider? Du blir stimulert til egenrefleksjon Du må være en aktiv deltakelse i bord- dialog Den enkelte tar med seg kunnskapen i praksis

Det handler ikke om ”noen” eller ”andre”, men om MEG Det handler ikke om ”noen” eller ”andre”, men om MEG og hvem JEG er i møte med andre

”Ethos” (gresk) = Sedvanerett eller skikk og bruk Hva er etikk ? ”Ethos” (gresk) = Sedvanerett eller skikk og bruk Kalles også morallære eller moralens teori Moral er de normer som ligger nedfelt i vår samvittighet og de verdier vi handler ut fra Den sier noe om hvordan vi bør forholde oss til hverandre Den spør hvordan vi kan skape forpliktelse mot våre bør i praksis

Etikken har som hovedoppgave og rydde vei for det rette valget (systematisk tenkning) Hva er rett handling og for hvem? Å arbeide med etiske problemstillinger innebærer å forsøke å klargjøre hva som står på spill i gitte situasjoner, og øke evnen og muligheten til å gjøre de kloke valgene Filosofen Aristoteles (384 – 322 f. Kr) kalte dømmekraften for fronesis som betyr klokskap.

Etikk i praksis handler i stor grad om Det gode Det rettferdige Det rette Etikk er nært knyttet til begrunnelser: ”På hvilken måte kan jeg begrunne min handling?”

4 etiske prinsipper i helsevesenet Velgjørenhetsprinsippet (gjøre godt mot andre) Ikke-skadeprinsippet (ikke å skade andre) Må ses i sammenheng Autonomiprinsippet Vilkår for pasientautonomi: Pasientens samtykkekompetanse, adekvat informasjon. Rettferdighetsprinsippet Behandle tilfeller likt - Fordele ressurser rettferdig

Hva påvirker vår praksis? Kunnskap fag, fakta Sykepleie Lover Juss Forskrifter Regler Etikk Holdninger Verdier Følelser (Slettebø 2005 Kap 2,3,6,7)

Profesjonalitet, identitet og rolle Profesjonalitet kommer av ordet ”profesjon” (lat proffesio) som betyr yrke, eller erverv Rollen som hjelper/helsearbeider innebærer å oppfylle: en hjelpende funksjon i kraft av egen faglig kompetanse og posisjon et sett av forventninger som stilles til meg (fra andre og meg selv) sin rolle basert på yrkes etisk verdigrunnlag

Etikk –holdninger og verdier i praksis Sentrale verdier i hjelpeyrke er omsorg, respekt, fagkunnskap og kvalitet. Hvordan uttrykker jeg disse verdiene i praksis? Opptrer jeg som en hjelpsom person overfor pasienter og kollegaer? Sprer jeg vennlighet eller er jeg kort og mutt? Viser jeg respekt ved å overholde avtaler, eller tar jeg det som det kommer? Forbereder jeg meg godt nok til møter og rapporter slik at jeg kan delta aktivt, eller lar jeg andre ta ansvaret?

Menneskets verdighet Det ukrenkelige menneskeverdet er grunnlaget for verdier i helsetjenestene (Stortingsmelding 26 (1999 – 2000): ”Om verdiar for den norske helsetenesta”) Pasient/bruker og pårørende skal føle seg sett og respektert i møte med helsepersonell på en slik måte at menneskeverdet ivaretas ”Grunnlaget for all sykepleie skal være respekten for det enkelte menneskets liv og iboende verdighet” (NSF - Yrkesetiske retningslinjer)

Menneskesyn Menneskerettighetserklæring (1948): Mennesker har rett til frihet og likhet. Mennesket er unikt og verdifullt, ikke på grunn av hva det gjør, men fordi det er et menneske! Hvilket menneskesyn du har virker inn på hvordan du snakker med, behandler og møter andre mennesker

SNAKK MED DEG SJØL! Hva slags menneskesyn har jeg? Hvem er jeg som profesjonsutøver ? - som hjelper, som kollega og som representant for institusjonen Hva betyr det for den andre å møte meg?

Hva er en verdi? Verdier er det vi vil stå for Omsorg Rettferdighet Respekt Verdighet Brukermedvirkning Verdier er det vi vil stå for Verdier er det som er viktig for oss Verdier er det vi strekker oss etter Verdier er målesnoren inni oss Verdiene er våre kvalitetsmål Verdiene er våre løfter til brukere/pårørende og hverandre

SUMMING Som helsearbeidere står vi daglig i vanskelige situasjoner hvor vi er nødt til å handle – ta valg Hvilke verdier vil du si preger arbeidet ditt og hva styrer når valg skal tas? Når og hvordan stopper du opp i hverdagen og tenker over egne handlingsvalg?

TID oppleves som en verdi i pasientomsorg Opplevelse av tid Betydningen av å planlegge et godt møte Tidsklemma som unnskyldning

Holdninger Består av både tanker, følelser og handlinger Tilegner vi oss gjennom erfaring og samvær med andre, bevisst og ubevisst Blir påvirket av menneskene og miljøet rundt oss. Holdninger kan være positive eller negative og våre holdninger påvirker oppførselen vår

”Forventninger Det du tror om meg, slik du er mot meg, hvordan du ser på meg, slik blir jeg” M. Jennes.I. Rye (2993)

Organisasjonskulturen vår hverdagskultur Det utvikler seg vaner, holdninger, ritualer, rutiner og systemer i avdelinga Eksempler: pasientene skal være stelt før frokost. Vi gjennomfører alle renholdsoppdrag før 15.00. Beboerne bør være i seng innen kl. 20. Vi støtter og hjelper hverandre slik at vi kan gå fra avdelinga på møter, undervisning m.m. Medarbeidere tilpasser seg fort de holdninger og normer som er etablert i et miljø / felleskap

”En hjemmesykepleier i en liten kommune deltok i en intervjuundersøkelse om kulturen i avdelinga. Hun sa at om hun en dag hadde god tid, og faktisk pratet litt med pasientene, så turde hun ikke si dette høyt til kollegene. Det var ikke god tone og rokke ved den allment aksepterte sannheten om at de hadde dårlig tid / tidspress” (Kilde ”Etikkhåndboka”).

SUMMING Hva kjennetegner hverdagskulturen på min arbeidsplass på godt og vondt?

Organisasjonskultur Kjernebegrepet i organisasjonskultur er VERDI Skjulte verdier Er uformelle og ligger innbakt i kulturens koder - ”Det sitt no i vegga her” - ”Her gjør vi det sånn” Kommer til uttrykk i vår handling Det vi faktisk gjør! Åpne verdier Mål og ideal som er velkjente (skriftlige/muntlige) Synliggjør hvilke mål organisasjonen har / strekker seg mot Hva vi bør!

MISSINK LINK Verdiene påvirker vår handling, MEN vår handling er ikke alltid forutsigbar! Folk handler ikke slik de sier de vil handle Er det samsvar mellom det jeg sier og det jeg faktisk gjør?

” Hos oss snakkes det utrolig mye om brukerne av tjenesten også i situasjoner der mange som ikke trenger denne kunnskapen er tilstede. For eksempel i lunsjen kan det prates om en bruker og denne brukerens Familiesituasjon, bakgrunn, historie, helsetilstand osv. Man tenker ikke over at det sitter andre i rommet. Der kan sitte folk fra hjemmesykepleien, hjemmehjelpere, ekstravakter og studenter ...og kanskje er vaskehjelpen innom og drar over gulvene også” (Etikkhåndboka)

Tilbakemeldingskultur Hvordan håndterer vi og takler vi tilbakemeldinger? Hvordan gir vi hverandre tilbakemeldinger? Når vi får tilbakemeldinger på at vår praksis ikke er som den bør Når en ansatt opptrer slik en ansatt ikke bør Å snakke til og ikke om Hva sier vi til hverandre og om hverandre Hvordan omtaler vi pasienter og pårørende? Hva snakker vi om i rapporten?

Hva slags tilbakemeldingskultur har vi i Summing Hva slags tilbakemeldingskultur har vi i min avdeling?

Lærende organisasjon Å skape en kultur hvor ledere og medarbeidere tør og stille spørsmål ved egen praksis Kvaliteten på tjenestene i helse og omsorg er i stor grad avhengig av hva den enkelte medarbeider gjør og sier i møte med den enkelte bruker og pårørende

Å møte den andre I ethvert møte mellom mennesker ligger en fordring om å ta vare på den andres liv Noe av etikkens kjerne er å gjøre det gode: ”Du skal gjøre mot andre som du vil at andre skal gjøre mot deg” Hvordan ville jeg ønske å bli behandlet om jeg var i den andres sted?

Makt og avhengighet Du som er helsearbeider og jeg som trenger hjelp, er likeverdige mennesker. I møtet mellom oss oppstår en avhengighet. Du som er helsearbeider vet at avhengigheten er gjensidig. Like fullt blir et maktforhold tydelig. I dette forholdet tar du ansvar. Du vokter deg for å skape større avhengighet enn den som allerede finnes i møtet mellom oss. Ditt behov for å hjelpe balanseres mot mitt behov for å få hjelp. Verdiheftet ” Å komme hverandre i møte” St. Olavs Hospital

Aspekter ved kommunikasjon Å lytte til den andre Å observere og fortolke kroppsspråk Å skape gode og likeverdige relasjoner Å møte den andres behov og ønsker på en god måte Å stimulere den andres ressurser og muligheter Å være åpen for nye handlingsalternativer Å forholde seg åpent til vanskelige følelser Å samarbeide for å finne gode løsninger

Å lytte ”Når jeg ber deg lytte til meg, og du begynner å gi meg råd, har du ikke gjort det jeg ba om. Når jeg ber deg lytte til meg, og du begynner å fortelle meg hvorfor jeg ikke burde føle slik tråkker du på mine følelser. Når jeg ber deg lytte til meg, og du føler du må gjøre noe for å løse mitt problem svikter du meg, så rart det enn høres. Lytt! Alt jeg ber om er at du lytter Ikke snakke eller gjøre. Bare hør meg”. Anonym forfatter (Sosial og helsedirektoratet (2006) ”Muligheter og mot”)

En vanskelig valgsituasjon Oppsummert kjennetegnes en vanskelig valgsituasjon ved at det virkelig er vanskelig å finne frem til hva du bør gjøre. Det kan være en situasjon hvor det finnes tungtveiende grunner til å velge minst to av handlingsalternativene, men hvor du bare kan velge ett av dem. Noe viktig må vike og avveininger må foretas (Kvalnes, 2008:16, Aadland, 2001:13).

Hva er et etisk dilemma ? En situasjon hvor uansett hva man velger så kommer man til å krenke moralske normer og/eller verdier som man er forpliktet av Dersom alle involverte parter er enige om en felles løsning står man ikke overfor et etisk dilemma Man står heller ikke overfor et etisk dilemma dersom man ikke har valgmuligheter

Etiske spørsmål og dilemma Hvordan forholde seg når pårørende har sterke meninger på tvers av brukerens eget ønske? Hvordan forholde seg når faglige vurderinger går på tvers av brukerens vurderinger og ønsker Prioritering av pasientgrupper – Hva er rettferdig? Når en ansatt mener at en annen ansatt ikke opptrer slik en ansatt bør Når avstanden mellom brukers behov og tilgjengelige ressurser er stor Hvordan få til en god dialog med brukere og pårørende og hvordan sikre deres medvirkning? Hvor går grensen mellom tvang og helsehjelp overfor mennesker med manglende evne til egenomsorg?

Etiske spørsmål i helse og omsorgstjenestene er som oftest knyttet til brukeres og/eller pårørendes situasjon, og hvordan helsehjelp og omsorg kan ytes for å ivareta hensynet til den enkelte MENNESKETS VERDIGHET

”Vi hadde en pårørende som kom med forslag til hvordan vi kunne få i hennes mor tilstrekkelig væske. Hun ville vi skulle gi væske med sprøyte. For meg var dette vanskelig. Det føltes litt som et overgrep. Moren var svært dement og greide ikke å uttrykke seg via språk. Vi fikk i henne mer væske, men beboeren selv ga uttrykk for ubehag når vi gjorde det. Vi valgte allikevel å gjøre dette. Men jeg vet ikke om det var riktig?” (Etikk håndboka)

SUMMING Hva gjør du og hvorfor? Medarbeideren opplever at hun står overfor et vanskelig valg Skal hun lytte til beboeren? Skal hun ta hensyn til egne meninger? Skal hun ta hensyn til pårørendes meninger? Hva gjør du og hvorfor?

Etisk refleksjonsmodell Er et verktøy for å kunne identifisere ulike handlingsalternativer i etiske dilemmaer på en strukturert og systematisk måte Modell for etisk komité 1. Hva er det etiske dilemma? 2. Fakta i saken 3. Berørte parter i saken 4. Verdier, prinsipper, erfaringer, juridiske føringer i saken 5. Mulige handlingsalternativer?

Tid til refleksjon KS sin satsning viser at medarbeidere og ledere etterspør møteplasser med tid til refleksjon

Refleksjon er Begrepet refleksjon betyr tilbakeblikk ettertanke eller overveielse Verbet å reflektere betyr å overveie, tenke over, svare, reagere (Bokmålsordboka) Å være bevisst på egne holdninger, tanker og følelser i møte med andre mennesker ... Å speile seg selv

Betydningen av refleksjon Å tørre og stille spørsmål ved egen praksis hjelper oss til å forbedre praksis Refleksjon er nødvendig for å høyne faglig kvalitet og sikre at brukere/pårørendes behov blir godt ivaretatt Refleksjon hjelper oss til å oppdage og tenke nytt! - finne alternative måter å handle og samhandle på i vanskelige situasjoner

Hvordan kan vi finne tid til Å etablere møteplasser for refleksjon Å arbeide med egen hverdagskultur Å implementere verdier ?

Refleksjon trenger ikke ta lang tid Benytt allerede eksisterende møteplasser: Hva snakker vi egentlig om? Sette fokus for eksempel i et rapport- eller personalmøte - Morgenrefleksjon, refleksjonslunsj - Les en fortelling, - Bruk yrkesetiske retningslinjer - Velg et tema Etikk håndboka” gir praktiske og praksisnære eksempler

Skriftlig plan HVEM: Antall deltakere, gruppas sammensetning / tverrfaglighet, fast gruppe, eller de som er på jobb? Skal leder delta? Hva med medarbeidere som ikke vil - men som kan trenge det? HVORDAN/HVA: Innhold, agenda, metode(r). Forberedelse eller ikke fra deltakerne? Hva skal vi snakke om? Kjøreregler? Styrt refleksjon med tema eller ordet fritt? HVOR: Sted er avgjørende. Sørg for at det ikke er avbrudd, tenkt igjennom sted opp mot metode. Hvordan skal deltakerne sitte?

MÅL: Hva er avdelingens mål for refleksjonstiden? Avklar forventninger! Plan for evaluering? HYPPIGHET: Regelmessighet: ukentlig, hver 14. dag, en gang i måneden? Tidsperiode/antall ganger? TIDSRAMME: Bør være fast. Ikke sett av for lang tid! Kvaliteten er viktigst. Anbefaler 30 min – 60 min LEDELSE: Ledelse av tiden må være avtalt og tydelig

Møteplass for refleksjon SUMMING Møteplass for refleksjon Har vi det på min arbeidsplass? Trenger vi det og hvordan kan vi ta initiativ til det?

Mål for dagen Den enkelte tenker over: Hvem er jeg som helsearbeider? Egenrefleksjon Aktiv deltakelse Ta med deg kunnskapen i praksis

Det handler ikke om ”noen” eller ”andre”, men om MEG Det handler ikke om ”noen” eller ”andre”, men om MEG og hvem JEG er i møte med andre

Evaluering HVA HAR VÆRT BRA? HVA KUNNE VÆRT BEDRE? (Foreleser, faglig innhold, kombinasjon refleksjon og undervisning, lokaler, organisering av dagen, pauser m.m.)

Det finnes en ro og den beror på at vi er tro mot det vi tror på! Piet Hein

Takk for meg Ta kontakt med oss ved Haugtun omsorgssenter Undervisningssykehjemmet i Oppland kristin.haugen@gjovik.kommune.no www.undervisningssykehjem.no