Arbeidsmiljø og helsefremmende organisasjonskultur ”Kunsten å omgås hverandre” Helga Bognø

Hva dreier det seg egentlig om? ”Sunn fornuft, god folkeskikk og sundt bondevett”, satt i system Hva er allerede bra? Hvordan gjør vi dette enda bedre? ”Det er ikke flaut å gjøre ting så enkelt og forståelig som mulig – det er genialt!” Sitat: Odd Reitan

Ibsen ”Å vite det, ville det, ja, ønske det det med, men å gjøre det....”

Peronalpolitiske mål og tiltak ”Fortell meg hva du forventer av meg. Gi meg muligheten til å utføre arbeidet. Fortell meg underveis hvordan det går. Bedøm og belønn min innsats rettferdig” Sitat: Peter Drucker

Forutsetninger for helsefremmende arbeidsplasser/organisasjoner Verdibasert ledelse (Etikk) Tilrettelegge for koblingen mellom interessene til ”Individet” sammen med ”Arbeidet” (IA) Intensjonen er å ta vare på, bry seg om og anerkjenne hele mennesket for sammen å skape resultater (Samspill)...fra ansettelse, gjennom utvikling og avvikling En organisasjon preget av det gode omdømme, internt og eksternt (Stolthet)

Organisasjonskultur med ”fremsnakk” DN 7 august 2010, Hans Petter Sjøli Hvorfor være sur eller sint når du heller kan si noe fint? Spre det gode budskap ”Å fremsnakke er å snakke positivt om mennesker som ikke er tilstede” Det motsatte av å ”baksnakke” Harstad Tidende har innført en daglig ”fremsnakkingsspalte” (bl.a om de ansatte på kommunehuset! ) Kan du ikke stå fram som et godt eksempel, så sett deg ned

Organisasjonens verdikultur Verdiene sitter i folks hjerne og hjerter Det handler om originalitet og personlig engasjement, det handler om lyst og evne til å ta ansvar og lede seg selv Den emosjonelle dimensjonen i organisasjonen påvirker motivasjonen og stimulerer kreativiteten

Hva er et ”arbeidsmiljø”? Aftenposten 8.august 2010, Geir Rune Karlsen (forsker)(Sitater: ) Alle er opptatt av hva et arbeidsmiljø ikke skal være....men: Hverken i arbeidsmiljøloven eller annen sentral dokumentasjon fra myndigheter og tilsyn står det hva et arbeidsmiljø egentlig er Dagens arbeidsliv preges derimot av større fleksibilitet og individuelle mål. Å forene disse hensynene er en stor oppgave for en organisasjon

LO: Avgjørende å involvere de ansatte Aftenposten 8.august LO-sekretær Trine L.Sundsnes (sitater: ) De ansatte har en selvstendig forpliktelse til å bidra til at arbeidsmiljøet fungerer. Derfor er det så viktig for ledelsen å involverer dem Verneombud og tillitsvalgte skal ikke fungere som en sovepute for de ansattes arbeidsmiljøengasjement Det må aldri være noen tvil om at arbeidsgiver har hovedansvaret for arbeidsmiljøet

Helsefremmende lederskap Menneskesyn Likeverdighet mellom deltakerne i arbeidslivet Bedriftsdemokrati Relasjonsledelse: En overbevisning om at ledelse av mennesker krever innsikt i psykologi og forståelse for ledelse av enkeltmennesket Krav til talent og legning

Relasjonsledelse Ledelse av mennesker krever etiske holdninger og et menneskesyn som vektlegger likeverdighet og innflytelse Det er grunn for å betrakte ledelse som helsefaktor

Relasjonsledelse og nyere undersøkelser Friskhet/sykdom har sammenheng med lederadferd Kjennetegn for ”helsebringende ledelse”: - Lederen forholder seg til hele mennesket, også hva fritiden angår - Mulighet for medbestemmelse og lederenes delegeringsadferd - Feedback/tilbakemelding - Konflikthåndtering Resultater: - Produksjonseffektivitet - God ledelse og godt arbeidsmiljø bedrer folks helse

Relasjonsledelse 5 kjernekompetanser hos ledere som lykkes 1. Relasjonell forståelse: Forstår mellommenneskelige forhold. 2. Tillitsvekkende sparring: Tilgjengelighet og åpenhet for dialog 3. Konfronterende intervensjon: Utfordrer og viser relasjonelt mot 4. Insisterende delegering: Vil at medarbeiderne tar på seg ansvar 5. Rotfasthet under press: Grunnverdier står fast. Personlig integritet

Konseptet Relasjonsledelse Teorien: En teori for ledelse, samhandling, teambuilding, motivasjon og resultatoppnåelse Konseptet: Konseptet er handlingsorientert, treningsorientert og praktisk Basis: Grunnlaget er et humanistisk menneskesyn, en etikk for ledelse, og frihet og likeverd for enkeltindividet i organisasjonen

Konseptet Relasjonsledelse Identitet og selvbilde Individets identitet skapes i relasjoner til andre Gjennom relasjoner får mennesket verdi Gjennom relasjoner får mennesket plass i fellesskapet Gjennom anerkjennelse får mennesket verdi Gjennom tilbakemeldinger får mennesket bekreftelse på egenverdier Gjennom relasjoner blir vi verdifulle medarbeidere Ledere har nøkkelroller i identitetsskaping Ledere påvirker identitet og selvbilde

Carl Rogers ( ) Relasjonen mellom leder og medarbeider er en avgjørende faktor for hvor produktiv medarbeideren er En større undersøkelse viser at menneskeorienterte ledere er høyproduktive sammenlignet med de produksjonsorienterte som er lavproduktive En leder øker sin innflytelse ved deling av makt.Dette betyr større fokus på bruk av team, kollegaer og medarbeidere i utøvelsen av ledelse

Grunnlaget for å lede Mor Theresa: Do you know your people? Do you love them? Du kan ikke lede folk ikke kjenner ! Du kan administrere folk du ikke kjenner

Relasjonskompetanse-14dimensjoner

Teoretisk grunnlag Daniel Goleman: Positiv ledelse Emosjonelt intelligente ledere er best Emosjonell ledelse kan læres Goleman, Boyatzis og McKee: Emosjonell intelligens står for 85-90% av det som skiller fremragende ledere fra andre ledere Dette handler om følelsesmessig modenhet

Teoretiskgrunnlag Positiv psykologi – Martin Seligman Positive følelser – og forsterkning Styrker i mennesket – mine signalstyrker Lært optimisme – forebygge depresjon Disputering av katastrofetanker – stille spørsmål ved egne negative tanker Lært hjelpeløshet av gjentatte feil = passiv – det nytter ikke = flere nederlag

Relasjonskompetanse (Jan Spurkeland) Ferdigheter, evner og holdninger som etablerer, utvikler og vedlikeholder relasjoner mellom mennesker Basis: Relasjonelt initiativ Relasjonelt mot Relasjonell energi

Relasjonelt mot Relasjonelt mot trenger du: - Når du merker motstand i deg mot andre - Når du kvir deg til å ta kontakt/møte andre - Når du vet at øyekontakt er eneste vei ut Typiske situasjoner: Etter en hverdagsuenighet/småkrangel/uheldig bemerkning Når noen du kjenner opplever sterk sorg Når du skal ta initiativ til forsoning Når du skal møte mennesker du føler antiparti mot Når du skal konfrontere sterke personer med ”sannheten”

Relasjonell feighet Relasjonelle avhengighetsforhold blir svekket gjennom relasjonell feighet Relasjonell feighet uttrykkes i adferd: - Når du velger bort/unngår å møte mennesker - Når du blir unnvikende i ordvalg - Når du skriver om det som bør snakkes om - Når du beskytter deg mot følelsesmessige påkjenninger Hverdagsfeighet: Du ringer de ”snille” og skriver til de ”vanskelige” (blir usynlig) Du går utenom/overser en god venn på gaten (gjemmer deg) Du utsetter den vanskelige samtalen (du utsetter) Du unngår å gi ærlige tilbakemeldinger (du unngår)

Naturlig autoritet Relasjonskvaliteten avgjør nivå på naturlig autoritet Relasjonen må etableres – før påvirkning finner sted Kjempe om oppmerksomhet Administatoren må i større grad bruke ”makt” fordi medarbeideren ikke godtar påvirkning fra en relasjonssvak person Den administrative leder opplever hyppigere ulike former for ”sabotasje”

Relasjonsarbeid i hverdagen Hilse, øyekontakt Bekrefte relasjonens positive kvaliteter Gi individuell ros ved rosverdige opplevelser Lav ros-terskel Trene gode mottak 9-1 forhold mellom ROS-RIS (1-9 forhold er en relasjonell katastrofe) Små dialoger (øyekontakt) med hvert individ

RAUS – KONSEPTET (Jan Spurkeland) Konseptet RAUS er en konkret tilnærming til nærværsledelse R står for relasjon og respekt A står for anerkjennelse og ansvar U står for utvikling S står for smil og samhandling Fire ”nøkler” for nærværstrening i organisasjonen

RAUS-testen omfatter fire kjerneutsagn 1. Jeg føler meg velkommen på jobb hver dag = relasjonskvaliteter på jobben 2. Jeg kjenner meg verdsatt på jobben = anerkjennelse og ansvar 3. Jeg utvikler meg ved å være på jobb = blir mer kompetent 4. Jeg blir glad av å være på jobb = energi, jobbglede og humor

RAUS-konseptet

Helse og trivsel God relasjonskompetanse hos ledere gir effekt både på nærvær og arbeidsinnsats Samtidig må vi se på relasjonskvaliteten medarbeiderne imellom Noe av fraværet kan forklares som helsefarlige kollegarelasjoner Relasjonsledelse må alltid ha fokus på den totale relasjonskvaliteten i et arbeidsmiljø Gjennom gode relasjonelle ferdigheter bygger mennesker et helsefremmende arbeidsmiljø og unngår å skade hverandre

Prestasjonshjelp Hvordan gjøre andre gode? Prestasjonshjelpere har som hovedoppgave å bevege mennesker videre og kvalifisere dem til mestring av større eller mindre deler av livet sitt Vi er alle prestasjonshjelpere hver dag

Prestasjonshjelpere Ofte opptatt av kunsten å gjøre andre gode…. Men er vi like opptatt av hvordan vi selv(hjelperen) utvikler oss for å bli en bedre hjelper?

Prestasjonshjelp (Radarhjulet – dimensjon 13, relasjonskompetanse) Prestasjonshjelp defineres som enhver relasjonell påvirkning som får et annet menneske til å: Kjenne seg psykisk sterkere Bli mer kompetent Få fram det beste i seg selv

A-faktor og F-faktor A-faktor: Tar utg.pkt i begrepet aksept Det som gir relasjonen verdi Starte med seg selv, selvaksept, hvordan liker du deg selv? F-faktor: Tar utg.pkt i begrepet forakte eller forkaste Alt som teller negativt i relasjon til andre eller deg selv Konflikt Lavt selvbilde

De syv grunnverdiene i prestasjonshjelp («coachen») 1.Verdien godhet 2.Verdien medfølelse 3.Verdien vennlighet 4.Verdien tilgivelse 5.Verdien hjelpsomhet 6.Verdien omtanke 7.Verdien humor

Hustavle – en systematisk tilnærming til A-faktoren Hustavler setter retning Hustavler kommer fra hjertet Hustavler skal få oss til å tenke, reflektere og handle De skal hjelpe deg (organisasjonen)-ikke hindre deg Hustavler skal presentere noe vi tror på som positiv endring av adferd, tanke og følelse

Lykke til! Kunsten å omgås hverandre Livet ditt består 10% av det som skjer og 90% av hvordan du reagerer på det som skjer