”Ingen ut av rekka går” Forelesning ved UiO 20.04.05

Agenda Teamet Teamutvikling Det lærende team Begrepsavklaring Eksempler Forskning Team i skolesektoren Teamutvikling Utfordringer for teamet Praktiske tiltak Det lærende team Innføring i grunnleggende begreper knyttet til team og teamutvikling Invitere til diskusjon og refleksjon

Hva er et team? Mål, visjon Kontinuitet Rollefordeling Spisskompetanse Tenk gjennom et godt fungerende team du er/har vært medlem av og forsøk å sette ord på hva du mener er suksessfaktorene Tenk gjennom et svakt fungerende team du er/har vært medlem av og forsøk å sette ord på hva du mener er … Referer til jakt på mammut, ”våre forfedre” program i NRK. Teamutvikling ikke noe nytt, ikke noe vi konsulenter har ”funnet på”. Hartmark tilnærmer seg begrepet fra to innfallsvinkler; idrettens verden og forskning. Til det med synergi (kanskje det vanskeligste) spørsmål; hva kan jeg gjøre for å gjøre andre gode? Jeg først opptatt av teamutvikling da jeg jobbet med håndball , hva er det som gjør at laget som helhet presterer ekstremt bra/dårlig i perioder. Forklaringen ligger sjelden hos enkeltspillere, men i summen av det vi foretar oss sammen.

Rosenborg bygget sin virksomhet på fem hovedfundamenter Fremgang er læring av ferdigheter Oppnåelse av mål er produkt av en stadig resultat-forbedring Offensivitet, kreativitet og løsningsorientering Humør og temperament Folkelighet Rosenborg forsøker også å dyrke to holdninger; Man har ansvar for sin oppgave og tar ansvar for helheten Utsett aldri til i morgen det man kan gjøre i dag Eggen 1999

”Godfot-teorien” bygger på prinsipper som gjelder alle organisasjoner Man er god eller dårlig sammen med noen. Det å være dyktig er ingen soloprestasjon (relasjonelle ferdigheter og rolleforståelse blir sentralt) Man skal først og fremst få lov til å bli bedre på det man er god til - plussegenskaper må få bli til pluss-ferdigheter Sett flest mulig av dine medspillere i situasjoner de behersker best mulig, da blir resultatet best mulig Eggen 1999

Samhandling 1 3 6 Egne interesser Andres interesser konfrontasjon samarbeid kompromiss 1 3 6 unnvikelse ettergivelse 1 3 6 Andres interesser Eggen 1999

Hva er viktig for teamet? Ledelse (lagledelse taktikk, strategi, motivere, omsorg, disiplin) Teamets samlede funksjoner (synergi, lagoppstilling) Hver enkelt rolle (spilleplass) Individuell kompetanse, ferdigheter og personlighet for å fylle rollene (teknikk, fysikk, motivasjon, trygghet, lojalitet) Påstand: teamets prestasjoner er i like stor grad avhengig av nivå 1-2 som 3-4, dette undervurderes i arbeidslivet

Hva er viktig for teamet? Mål Deltakertrygghet Innovasjonsstøtte Resultatorientering West 1994

Tilpasset opplæring og team Typer team PP-tjenesten/barnevern/Bup Klassetrinnsteam/fagteam Ansvarsgrupper Lederteam Ressursteam Utfordringer for team i skolesektoren Uklar målstruktur Komplekse problemstillinger Uforutsigbarhet Begrensede rammebetingelser

Ressursteam Hva er et ressursteam? Utfordringer for ressursteam Gruppe lærere med spesialpedagogisk kompetanse/dybdekompetanse Ivaretar skolens arbeid med elever som har spesielle behov Samkjører og koordinerer opplæringsbehov for elever lærernes kompetanseutviklingsbehov Utfordringer for ressursteam Uklart mandat Komplekse problemstillinger Variert kompetansebehov Ledelsens engasjement Samarbeid med resten av skolen Begrensede ressurser

Oppgaver i et ressursteam Oppgaver i et r-team (Storbritannia) Identifisere elever med spesielle opplæringsbehov Planlegge og iverksette individuelt tilpassede undervisningsopplegg Vurdering av læringsutbytte Være til støtte for andre lærere som arbeider med spesialundervisning/IOP John Dean 1986 Oppgaver i et r-team (21 Oslo-skoler) Opplæring av elever med spesielle behov Utarbeide individuelle opplæringsplaner Oversikt over skolens samlede spesialpedagogiske behov Delta i fordeling av timer til støttetiltak Kartlegge og observere elever Schultz 1998

Hvorfor som team? Koordinere ressurser Kommunisere spesialpedagogikk med utenforstående instanser (PP-tjeneste, barnevern, BuP, spesialskoler) Utnytte skolens ressurser optimalt Ivareta og utvikle kompetanse

Team Performance kurven Teamets resultater effektivitet Gruppe Pseudo-team Team High Performing Team (”Form”) (”Storm”) (”Norm”) (“Perform”) Kilde: Jon R. Katzenbach, The Wisdom of Teams

Teamets utvikling PERFORM FORM STORM NORM Idérik Fleksibel og åpen Effektiv Solidarisk Hjelpsom Høflig Upersonlig Forsiktig Spent Utvikling av nye omgangsformer Feedback Åpen konfron- tasjon av forskjel- lige synspunkter Treg fremdrift Fornemmelse av stillstand Personkonfron- tasjoner Latente konflikter Klikkdannelse STORM NORM

Hva er teamutvikling? Team = gruppe med felles målsettinger Prestasjonsgruppe der summen av deltakernes innsatser skal være større enn enkeltinnsatsene Teamets prestasjoner vil være avhengig av flere faktorer: * Ledelse * Synergi (summen av vårt samarbeid) Rollefordeling * Individuelle ferdigheter Å starte en teamutviklingsprosess handler om å ta tak i det teamet sammen kan gjøre noe med: * Synergi * Rollefordeling Gjensidig avhengighet Mange sier de arbeider i team (moteord) når de egentlig arbeider i grupper

Hva hindrer teamet i å være effektivt? Uklare mål Manglende kommunikasjon Manglende kvalitetssikring Interne og eksterne konflikter Uklare roller (Human Factors 1999)

Mulige tiltak Strategiprosess Rolleavklaring Møteledelse Involvere mellomledere/ansatte i utforming av konkrete mål Rolleavklaring Tydelig på hva som forventes. Kommunisere personlige roller Møteledelse Bevissthet rundt tidsbruk og møtekvalitet Kvalitetskriterier Evaluerbare kriterier Evaluering Enkle former for evaluering skjerper bevisstheten Ekstern bistand Involvere utenforstående, objektive ressurspersoner dersom man ikke lykkes selv

Arena for kommunikasjon i teamet – møtet Tidsbruk Beslutninger Måloppnåelse Kvalitetssikring Innovasjon Trivsel Forebygge frustrasjon

Møtetyper (formelle) Informasjonsmøte Utveksling av informasjon Behandling av oppgave Ide- og brainstorming Statusmøter Styring av prosjekt Teambuilding Fellesskap i prosjekt

Spilleregler for møtet Alltid komme i tide Holde seg til det vesentlige All kritikk er konstruktiv Lytte oppmerksomt uansett hvem som snakker La én person snakke om gangen Holde seg til temaet - ingen unødige sidespor Alle har et ansvar for å nå et resultat Alle skal kunne komme til orde Holde seg til møtets formål og tidsplan Støtte møtelederen i å holde strukturen

Den lærende organisasjon Forutsetninger: systemisk tenkning personlig mestring mentale modeller utvikling av en felles visjon teamlæring Samlet kompetanse overgår summen av de enkelte kompetanser Peter Senge, ”The fifth dicipline”

Skolen som lærende organisasjon -hvorfor? Fornyelse og utvikling basert på hverandres kompetanse Setter virksomheten i stand til å nå sine mål mer effektivt Vil være en arbeidsplass der den enkelte ser verdien av sine bidrag i sammenheng med de overordnede målsettinger – en mer attraktiv arbeidsplass En mer endringsdyktig organisasjon – for de som måtte være opptatt av det Vil dette ha betydning for våre resultater? - en organisasjon som kontinuerlig forbedrer sin evne til å skape sin egen fremtid

Har skolen lærevansker? ”Symptomer”: Mye ad hoc arbeid Personlig mestring er en utfordring Læring mellom lærere er vanskelig Felles mentale modeller og visjon utfordrer kulturen ”Medisin”: Strategiutvikling Kompetanseutvikling Tverrfaglig samarbeid Kontinuerlig trening av ledere og bevisst utvikling av organisasjonen