1 FAGFORBUNDET Kompetanseutvikling for ansatte på NAV kontor

2 Generelt om NAV  Opprettet 1. juli 2006  Alle NAV-kontorene skal være etablert innen 2010  Berører ansatte i stat og ca gjennom partnerskap med kommunen  Nesten hele befolkningen er brukere  Forvalter 1/3 av statsbudsjettet  Kontorer i hele landet

3 Verdier og visjoner Visjon: Vi gir mennesker muligheter Verdier: –Løsningsdyktig –Tydelig –Tilstede

4 Hovedmål for reformen  Flere i arbeid og aktivitet – færre på trygd og stønad  Enklere for brukerne og tilpasset brukernes behov  En helhetlig og effektiv arbeids- og velferdsforvaltning

5 Lokale samarbeidsavtaler – innhold:  Lokalisering, utforming, organisering og drift av kontoret  Hvilke kommunale tjenester skal inngå  Hvordan kontoret skal samhandle med brukerne  Samhandling med øvrige tjenestetilbud

6 Utforming av lokale NAV-kontorer  Et praktisk utformet kontor  Tilrettelagt for aktiv deltakelse  Med ansatte som har evne til å prioritere individuell og tett oppfølging

7 IKT  Samordning av datasystemer  Felles grunnprogrammer  Tilgang til internett/intranett  Tilgang til statlige og kommunale fagsystemer  Telefoniløsning  Publikumsnett

8 Pilotkontorer  Et kontor i hvert fylke  Gi erfaring med etablering av NAV-kontor  Bidra til utvikling og utprøving av partnerskap mellom stat og kommune  Teste ut IKT-løsninger, arbeidsmetoder og nye roller for de ansatte  Jobbe med kompetanse og kulturtiltak

9 Fafo-rapport  På oppdrag fra LO i samarbeid med NTL, FO og Fagforbundet  Bygger på kvalitative intervjuer med 47 ansatte og TV fra begge statsetatene og kommunale tjenester  Fokus på de ansattes roller  Trekker fram de fagorganisertes syn på hva som er de viktigste utfordringene  Kompetanse og opplæring trekkes fram som viktige spørsmål; så som: - endringskompetanse - kompetansekrav - nødvendig opplæring  Ufaglærte - faglig opplæring  Spesialistkunnskap - blir den ivaretatt  Styrking av mottaket - både kompetansemessig og bemanningsmessig

10 Kompetanse Definisjon av kompetanse: ”Med kompetanse menes i dette dokumentet summen av kunnskaper, ferdigheter og holdninger som hver enkelt ansatt må inneha, dvs. individbasert kompetanse: Kunnskap: Teoretisk eller oppgaverelaterte kunnskaper som medarbeiderne har tilegnet seg herunder evne til å finne relevant informasjon Ferdigheter: Evnen til å gjennomføre nødvendige handlinger (tjenester mot brukerne), dvs. mestre de oppgaver som den nye forvaltningen har. Holdninger. Er den indre motivasjon en medarbeider har for å gjøre en god jobb for brukerne av velferdsforvaltningen (stikkord: trygghet, ansvarsfølelse, vilje)” Bygger på Rapport: Forslag til kompetansekrav – prosjekt Kompetanse og kultur - NAV Interim

11 Kompetanseutvikling Viktige suksessfaktorer for å lykkes er å skape felles kultur, og sikre at ansatte har nødvendig kompetanse for å møte brukerne og deres behov. NAV sitt overordnede mål for kompetanseutvikling er at: ”Arbeids- og velferdsforvaltningen skal ha ansatte som til enhver tid innehar den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver og møte utfordringer på en effektiv og hensiktsmessig måte.”

12 Kompetanseutvikling, forts. Rolle- spesifikk kompetanse Basis- kompetanse Visjoner, mål, løfter, verdier, holdninger Veileder mottak Veileder oppfølging Leder- rolle Andre roller Arbeids- metoder Organiserin g, Samfunn Partnerskap Lover og regelver k Tjeneste - innhold IKT Rettigheter og plikter som ansatt Figuren nedenfor viser forholdet mellom basiskompetanse og rollespesifikk kompetanse.

13 Basiskompetanse Skal ha kjennskap til :  Lokale samarbeidsavtaler  Styringssystemer, beslutningslinjer, rammer for økonomi og resultat  Statens organisering og kommunens administrative og politiske organisering  Lovverk og avtaler som regulerer ansettelsesforhold, HMS, lokale rutiner, lønn osv.  Lover og regelverk for velferdsetaten og sosialtjenesten  Veiledning i forhold til arbeidsmarked, utdanning, økonomisk sosialhjelp, folketrygdloven osv.  Arbeidsmetoder, som selvbetjeningssystem for brukere, avklarings- og kartleggingssystem  IKT-personkort, saksbehandlerprogram, intranett, datasikkerhet

14 Kompetansekartlegging Kompetansekartleggingen gir medarbeideren  Refleksjoner over egen kompetanse  Synliggjøring av egen utviklingsbehov  Grunnlag for personlig utviklingsplan  Synliggjøring av total kompetanse og grunnlag for gode medarbeidersamtaler og forpliktende oppfølging

15 Kompetansekartlegging forts. Hvorfor CV-registrering.  For at den enkelte skal kunne synliggjøre sin formalkompetanse og samlede erfaring  For å bygge opp en elektronisk CV-base over alle ansatte  For å gi ledere et verktøy for å følge opp medarbeidere i sine enheter  For å kunne iverksette nødvendige tiltak når behov avdekkes  Fordi det er behov for status på nåværende kompetanse i arbeidet med å etablere NAV organisasjonen

16 Kompetansetilbud Velferdsstudiet Denne utdanningen tilbys som deltidsutdanning og består av 16 moduler av 10 studiepoeng. Modulene kan tas enkeltvis. Studiemodulene som tilbys skal bidra til å møte de utfordringer velferdsstaten står overfor:  Opprettelsen av offentlige servicekontorer  Samordning av sosial-, arbeidsmarked- og trygdeetat (NAV Arbeid og Trygd)  Krav om et brukerrettet og helhetlig tjenestetilbud.  Brukermedvirkning og tverretatlig samarbeid. Tilbudet gis ved Høgskolen i Oslo, Agder, Nord-Trøndelag og Tromsø

17 Nyttige nett-adresser        