Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012. Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap Personaltjenesten

Disposisjon Definisjoner Lov- og avtaleverk Interne rutiner De ulike aktørers rolle Konflikthåndtering, redskap Refleksjonsoppgaver, case Personaltjenesten

Lov- og avtaleverk Hovedavtalen Stat § 1, Kap. 6, Kap 7 m.m. Hovedavtalen KS § 1, § 1-1 (formål), §1-2 (samarbeid) § 3, § 3-2 (tillitsvalgtes plikter) Hovedavtalen PBL-A Kap. 1, §1-1 (Innledning) Kap 3 (T.v. og v.h. rettigheter og plikter) Hovedavtalen Stat § 1, Kap. 6, Kap 7 m.m. Personaltjenesten

Lov- og avtaleverk (forts) Arbeidsmiljøloven Flere paragrafer Forvaltningsloven Gjelder offentlig virksomhet Herunder saksbehandling, taushetsplikt m.m. Personaltjenesten

Lov- og avtaleverk (forts.) Retningslinjer i Trondheim kommune Konflikthåndtering: https://intranett.trondheim.kommune.no/content.ap?contentId=1130877069&contextId=1130853625 Personaltjenesten

Enhetsleders plikter Delegert (delvis) arbeidsgiveransvar Innebærer: Legge til rette, forebygging, handlingsplikt m.m. ”Enhetsleder skal være katalysator og ikke en dommer i saken” Personaltjenesten

Personaltjenesten

Tillitsvalgtes rolle Bistå medlemmer under hele prosessen Melde fra til leder dersom situasjoner oppstår som kan få betydning for arb.m. Har rett til å ta kontakt med rådmann dersom prosess stopper opp eller ikke tas tak i. Interne forvaltningsregler i Udf. ”En konflikt løses best nært konflikten” Personaltjenesten

Verneombudets rolle Verneombudet skal primært bidra til å kartlegge og avdekke arbeidsmiljøproblemer, som f.eks. samarbeidskonflikter, og formidle dette til ledelsen på arbeidsstedet Personaltjenesten

Personaltjenestens rolle Enhetsleder kan søke bistand hos Personaltjenesten. Personaltjenesten har et utvidet ansvar for at helheten i konfliktsaken blir ivaretatt. Prosessbistand Personaltjenesten

Personaltjenesten

Personaltjenesten

Rådmannens rolle Dersom enhetsleder selv er part i konflikten og/eller ikke selv er istand til å løse den, skal Rådmannen ved kommunaldirektør orienteres. Hvis konflikten fortsetter, skal rådmannen gripe inn og eventuelt overta ansvaret for å få løst konflikten. Personaltjenesten

Roller, ansvar, oppgaver Ansatte ved enheten/ fagorganisasjon Oppnevning/valg Fagorganisasjon Hele enheten Ikke partsrepresentant Medl. ved enhet Partsrepresentant Representasjon AML § 6-2 Ansvar/oppgaver Hovedavtalen Verne-ombud Plasstillits- valgt Kan repr. i konflikt Lønns- og arbeidsvilkår Ikke stans av virksomhet Ikke individkonflikt Ikke lønns- og arbeidsvilkår Stans av virksomhet Dette er en plansje som brukes i opplæring av verneombud/AMG Når det gjelder verneombud i konfliktsaker: Verneombud må være klar på sin rolle. Vi vil ikke anbefale at verneombud er partsrepresentant i konfliktsaker – det kan skape problem for eksempel i forhold til troverdighet i saker som angår arbeidsmiljøet. MEN noen ganger er det viktig å vurdere hva som tjener saken. Saker Fagforening: Nei Enhetsleder: Nei Hovedverneombud: Nei Instruksjonsmyndighet Fagforening: Ja Personaltjenesten

Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8 Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012. Konflikthåndtering ( Terje Seljelid, Jan Atle Andersen. Bjørnar Sørensen) Personaltjenesten

Hva er en konflikt? Partene står mot hverandre og ”angriper” Erkjenner ikke at en vil den andre noe vondt Forholdet vedvarer over tid, - uker, måneder og år Saksdel – emosjonell del – ”sak og person” Konflikt i motsetning til et problem Personaltjenesten

Verdikonflikt Mangler anerkjennelse for andres verdier Ønsker å gjøre egne verdier gjeldende for andre Handler ofte om tro, idealer, overbevisning, livsstil, personlig smak Vanskelig å løse Krever en innstilling som langt på vei gir ethvert menneske rett til egne verdier Personaltjenesten

Behovskonflikt Vi har forskjellige behov Handler som oftest om psykiske behov – som feks. trygghet, kjærlighet, egenverd, selvrealisering Tidkrevende – møysommelig arbeid Lar seg ofte løse - erkjennelse - vilje - kompromiss Personaltjenesten

Personaltjenesten

Vanlige reaksjoner – symptomer For den som står i konflikten - overfølsom - sint, trist, rigid, selektiv hørsel - trekker seg unna, sykmeldt I arbeidsmiljøet - utrygghet og utrivelig stemning - sladder, intriger, klikkdannelser, utfrysing, dårlig kommunikasjon - likegyldighet - dårlig kvalitet på tjenestene Personaltjenesten

Negative følelser – uvilje, intoleranse Årsaker Mennesker – verdier, behov, atferd, holdninger, kompetanse, erfaring, privatliv Strukturer/rammer - økonomi, organisering, regler, rutiner Ledelse – kultur, kommunikasjon, informasjon, involvering, tilbakemelding Ytre forhold – administrative/politiske beslutninger Negative følelser – uvilje, intoleranse Personaltjenesten

Dette handler om mennesker!  Forventning Å få presentert en allmenngyldig, noenlunde sikker konfliktløsningsmetode Finnes den? (ikke så vidt vi vet) Dette handler om mennesker!  Personaltjenesten

Posisjoner 1. Part i konflikten - direkte involvert 2. Støttespiller – ”supporter” til en av partene (anonym – åpen) 3. Tredjeperson, mekler – assistere løsning 4. ”Utenforstående” – passiv, nøytral, tar ikke parti (”Å holde seg unna andres konflikter”- Jan Atle Andersen) Personaltjenesten

NÅR KAN DU SOM LOKAL TILLITSVALGT STÅ I FARE FOR Å BLI ”PART I SAKEN”? REFLEKSJONSOPPGAVE NÅR KAN DU SOM LOKAL TILLITSVALGT STÅ I FARE FOR Å BLI ”PART I SAKEN”? Personaltjenesten

Konfliktløsning Stemning/klima samspill Personaltjenesten

HVA KJENNETEGNER ET GODT SAMARBEIDSKLIMA? REFLEKSJONSOPPGAVE HVA KJENNETEGNER ET GODT SAMARBEIDSKLIMA? (suksessfaktorer) Personaltjenesten

Konfliktløsning/håndtering Beskrive utfordringen for hverandre – LYTTE! FOR Å FORSTÅ – IKKE FOR Å FINNE FEIL Hva trenger jeg av deg for å kunne gå videre sammen med deg? JEG SIER HVA JEG TRENGER I STEDET FOR Å KRITISERE Hva kan jeg bidra med selv? ANDRES SANNHET KAN VÆRE LIKE GOD SOM MIN. VI KAN HA LITT RETT BEGGE TO. FORM!! Løsningsforslag – ”forventningsavtale” ÅPNE FOR TOLERANSE, SAMME VERDEN, HVER SIN VIRKELIGHETSOPPFATNING Personaltjenesten

Konfliktløsning/håndtering Noe blir besvart Noe blir løst opp i Noe går over,- innrømmelse, kompromiss, gjensidig forståelse - JEG SPØR HVIS JEG ER USIKKER PÅ ANDRES MOTIVER OG JEG TROR PÅ SVARET! Partene er med videre Forhold er gjenopprettet – ÆRLIGHET- RESPEKT Livet går videre,- om ikke akkurat som før, så i alle fall til å leve med Personaltjenesten

Sanering Forholdet mellom partene er helt ødelagt Leder ser det helt umulig å gjenopprette et normalt arbeidsmiljø En eller flere av partene ber om å få skifte arbeidsplass En eller begge parter ”tas bort” fra arenaen der konflikten pågår - forflytning, oppsigelse, avskjed Personaltjenesten

Personaltjenesten

Leder Styringsrett - lede, fordele, kontrollere – ta beslutninger - stille like/ulike krav til ansatte Omsorgsplikt - veilede og vise til rette – relatert til saker og atferd Personaltjenesten

Personaltjenesten

Arbeidstaker Medvirkningsplikt Forholde seg til beslutninger som treffes ut fra ”forsvarlig fremgangsmåte” Personaltjenesten

Tillitsvalgt Medansvar for at lov og avtaler følges Ikke tilskynde eller medvirke til konflikt Støtte – ikke nødvendigvis det samme som å gi rett Personaltjenesten

HVA ER FORSVARLIG FREMGANGSMÅTE I DENNE SAMMENHENGEN? REFLEKSJONSOPPGAVE HVA ER FORSVARLIG FREMGANGSMÅTE I DENNE SAMMENHENGEN? Personaltjenesten

Løsningsforslag – veien videre Gjensidig partsavtale - kommunikasjon og samarbeid. (et eksempel fra Bjørnar Sørensen) 1. Partene ønsker et kommunikasjons – og samarbeidsforhold som relasjonelt fungerer godt, og aksepterer at en part kan ha følt seg såret av den andre part. 2. Partene vil gjensidig beklage overfor hverandre at de med sin måte å være på og handle på, kan ha såret den andre. 3. Partene ber i så fall om unnskyldning for det, og skal anstrenge seg maksimalt for en væremåte i holdning og handling som gjør at noe slikt ikke skjer i framtida. Personaltjenesten

8. Hver av partene får sitt eksemplar av denne gjensidige avtalen. 4. Ingen av partene skal direkte eller indirekte bringe omstridte temaer på bane. 5. Dersom andre gjør det, skal den part som er vitne til dette gi tydelig beskjed om at sakene er ryddet unna og ikke lenger er tema. 6. Partene vil slå en strek over det passerte, og gi slipp på betingelser og bebreidelser til dette. 7. Partene vil i kraft av egen profesjonalitet forholde seg korrekt til hverandre i arbeidssituasjonen. 8. Hver av partene får sitt eksemplar av denne gjensidige avtalen. Personaltjenesten

REFLEKSJONSOPPGAVE HVORDAN KAN EN SLIK AVTALE BRUKES FOR Å FUNGERE SOM ET GODT, FORPLIKTENDE ARBEIDSREDSKAP? Personaltjenesten

Case Tidligere internasjonal sekretær i LO, Ingunn Yssen, offentliggjorde 11.januar 2007 sitt oppsigelsesbrev i VG. Yssen mente hun var blitt mobbet, trakassert og ydmyket av LO-leder Gerd-Liv Valla på jobben gjennom tre og et halvt år. Yssen skrev også at flere ledere i LO var blitt behandlet dårlig av Gerd-Liv Valla. Ifølge Yssen krevde Valla hengiven underkastelse, og at sladring ble premiert. Gerd-Liv Valla på sin side avviste påstandene om ulovlig mobbing og trakassering som «urimelige, meningsløse og feilaktige».   Personaltjenesten

Oppgaver: Hvilke problemstillinger mener dere denne saken handler om? Gi minst tre forslag til hva som kunne vært gjort annerledes enten før eller etter konflikten var et faktum? Personaltjenesten

REFLEKSJONSOPPGAVE ”Å holde fast på opplevd krenkelse, kan opptre som en aktiv form for ansvarsfraskrivelse og erstatte rasjonalitet og refleksjon med bitterhet og hat” (Organisasjonsrådgiver Bjørnar Sørensen) Personaltjenesten