Lønnspolitisk drøftingsmøte HTA. Kap. 4.1, 5.1 og 3.4.2 31.08.2017

Agenda Lokal lønnspolitikk og kriterier Generelle kriterier Lederlønn Forhandlingsøkonomi Lokale prioriteringer og begrunnelser Fagforeninger Arbeidsgiver Eventuelt

Lønnspolitisk plan – Lokal lønnspolitikk Lønnspolitisk plan vedtatt i 2017 (17/2545) Grimstad kommunenes lønnspolitikk skal: bygge opp under kommunens mål og utvikling av kommunen som tjenesteyter sikre at lønnsfastsetting skjer etter kjente og forutsigbare vurderingskriterier som tar utgangspunkt i medarbeidernes oppgaver, ansvar, kompetanse og måten arbeidet blir utført på. Kriteriene skal oppleves forståelig og akseptabel bygge på kjente og legitime prosedyrer for gjennomføring av lokale forhandlinger bidra til å fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. stimulere til relevant kompetanseutvikling og legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter verdsette innsats som bidrar til å fremme kvalitet, service og effektivitet, og som bidrar til økt måloppnåelse

Lønnspolitiske kriterier Generelt tillegg Generell kompensasjon for pris og lønnsvekst Generell lønnsvekst i tariffområdet Strukturelle tillegg Strukturelle tillegg knyttes til oppståtte skjevheter. Begrunnelsen kan knyttes til vurdering av sammenliknbare stillinger eller til enkelte ansatte. Med dette menes en vurdering av lønnsmessige relasjoner mellom stillinger/ansatte med bakgrunn i ansvar, kompleksitet og krav til kompetanse. Gruppevis tillegg Funksjonstillegg

3. Individuelle tillegg Stillingens ansvar og kompleksitet Innsats og resultatoppnåelse Kompetanse, etter- og videreutdanning Være avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker Skal nyttiggjøres og medført en endring i jobbutførelsen Skal være dokumentert Min. 3 måneders varighet (15 studie-/fagskolepoeng) Fører til økt ansvar/og eller andre oppgaver Beholde

Lederlønn Individuelle- og prestasjonsvurdering ved lokale forhandlinger baseres på kriterier i forhold til hvordan leder: ivaretar et helhetsperspektiv fastsetter tydelige mål skaper gode resultater sikrer effektiv ressursbruk bidrar til videreutvikling bidrar til engasjerte medarbeidere bidrar til gode relasjoner med interne/eksterne samarbeidspartnere

Lederlønn; struktur (PØFI) Struktur baseres på helhetsvurdering i forhold til bla.: Personell (P) Årsverk og antall ansatte Personalansvar Ansettelser, medarbeidersamtaler, sykefraværsoppfølging, turnusordninger ……. Økonomiansvar (Ø) Budsjettoppfølging-/ansvar og omfang, Attestering/anvisning, innkjøp……. Kompleksitet i fag (F) Krav til kompetanse og erfaring, flere om samme fag, flere fagområder, brukere og pårørende….. Informasjon (I) Media, politisk, Utvalgsmøter……

Forhandlingsøkonomi

Lokale forhandlinger kap. 4.2.1 - 2017 Lokalt tillegg med pott på 0.9% fra 1. august 2017 For Grimstad kommune er det beregnet følgende: Midler til lokale forhandlinger = 4 694  853 Ingen sentrale føringer på hvordan fordele, men…. anbefales å se om det har oppstått utilsiktede skjevheter som følge av nytt lønnssystem og ingen lokale forhandlinger siden 2014

8. Forhandlingsøkonomi kap. 5 og 3 HTA pkt 3.4.0 og pkt .5.1: «Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet samt lønnsutvikling i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder»

Beregning fra KS…

Kapittel 5.1: Med utgangspunkt i en lønnsvekst fra 2016 til 2017 på 2,4 prosent Lønnsvekst 2,4% Lønnsglidning 0,3% Overheng 1,0% Ramme for tillegg i 2017 blir da 1,1% Virkningsdato pr. 01.05.17 gir følgene prosentsats til lokale forhandlinger 1,1%*12/8= 1,66%   Lønnsmasse Kr 66 677 063,- Ramme totalt kr 1 106 839,- Snitt pr årsverk kr 9 500,-

Kapittel 3.4.2: Med utgangspunkt i en lønnsvekst fra 2016 til 2017 på 2,4 prosent Lønnsvekst 2,4% Lønnsglidning 0,4% Overheng 0,8% Ramme for tillegg i 2017 blir da 1,16% Virkningsdato pr. 01.05.17 gir følgene prosentsats til lokale forhandlinger 1,16%*12/8= 1,74%   Lønnsmasse Kr 28 883 900 ,- Ramme totalt kr 502 579,- Snitt pr årsverk kr 12 258,-

9.Lokale prioriteringer og begrunnelser Hvordan fordele mellom de ulike tillegg? Generelt tillegg Individuelt tillegg Strukturelt tillegg

Fagforeningenes prioritering/ begrunnelse? Hva vil være dere prioriteringer: Struktur tillegg Individuelle tillegg Generelle tillegg

Arbeidsgivers prioritering Strukturelle tillegg: Organisatoriske endringer Mindre justeringer Strukturelle skjevheter Utilsiktede skjevheter som følge av nytt lønnssystem Kap. 5 og 3. Mindre andel av rammen Kap. 4 – Større andel av potten Individuelle tillegg: Ønsker å benytte individuelle tillegg som virkemiddel Kompetanse/etter- og videreutdanning Avansementstillinger, i henhold til lønnspolitisk plan Større vekt på individuelle tillegg i kap 3 og kap 5 enn i kap 4. Generelt tillegg (kap. 5 og 3): Hvor stor andel?

Arbeidsgivers prioriteringer kap. 4 Kompetanse etterspurt av arbeidsgiver kompetansehevende tiltak som er basert på arbeidsgivers behov og ønsker. Skal være i henhold til kompetanse- og utviklingsplan. Skjevheter Utilsiktede skjevheter som er oppstått Innsats og resultatoppnåelse I henhold til avtalte mål og forventninger med leder Bidrar og tar initiativ til å forbedre, forenkle og effektivisere eksisterende rutiner og arbeidsoppgaver

Arbeidsgivers prioriteringer kap. 5 Kompetanse etterspurt av arbeidsgiver kompetansehevende tiltak som er basert på arbeidsgivers behov og ønsker. Skal være i henhold til kompetanse- og utviklingsplan. Innsats og resultatoppnåelse I henhold til avtalte mål og forventninger med leder Bidrar og tar initiativ til å forbedre, forenkle og effektivisere eksisterende rutiner og arbeidsoppgaver

Arbeidsgivers prioriteringer kap. 3 God mål og resultatoppnåelse; oppnår fastsatte mål for enheten effektiv ressursbruk og budsjettbalanse Bidrar til videreutvikling; - forbedre, forenkle og effektivisere eksisterende rutiner og arbeidsoppgaver Bidrar til engasjerte og motiverte medarbeidere

11. Eventuelt