Langsiktig påvirkningsarbeid og lokal lønnspolitikk

Presentasjon om: "Langsiktig påvirkningsarbeid og lokal lønnspolitikk"— Utskrift av presentasjonen:

1 Langsiktig påvirkningsarbeid og lokal lønnspolitikk
Grunnkurs i forhandlingskompetanse Leksjon 8 Side av 5

2 Etter at forhandlingene er i boks – kommer tiden for å se framover
Lønnspolitikk med kriterier Avklare mandat Langsiktig påvirkningsarbeid Forberedelser: Prioriteringer og strategi Avtalefesting og oppfølging 3.2.1-møte Drøftingsmøte Avtale eller brudd Presentere krav Vi har kommet nesten rundt forhandlingshjulet. Avtale er inngått, og nå er tida inne for å tenke gjennom hva som har skjedd og hvorfor resultatet har blitt slik det ble. Det er nå forberedelsene til neste slag starter og det langsiktige påvirkningsarbeidet kan begynne. Dette trenger ikke å være et stort og omfattende arbeid, men kan tilpasses de lokale forutsetningene. I løpet av de neste 20 minuttene skal du få et bilde av hva dette innebærer: Forhandlings-fasen Motta og utforske tilbud Side 2 Side av 5

3 Evaluer forhandlingene og gå gjennom partenes ståsteder
De lokale parter bør gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene (vedlegg 3) Hva fungerte og hva fungerte ikke i de ulike faser av prosessen? Fra kommunens personalpolitikk/lønnspolitikk til endelig forhandlingsresultat. I hvilke typer spørsmål var avstanden mellom Utdanningsforbundet og kommunen størst? I hvilke type spørsmål var det stor grad av enighet mellom Utdanningsforbundet og kommunen? I tillegg til egenevaluering, bør forhandlingene evalueres i samarbeid med arbeidsgiver, jf. vedlegg 3. Hele forhandlingsprosessen skal evalueres. Her er noen viktige spørsmål som kan avdekke hvor innsatsen i påvirkningsarbeidet bør settes. Det er best å gjøre dette mens det fortsatt er ferskt. Da trenger ikke dette ta lang tid.

4 Evaluering er grunnlaget for påvirkningsarbeidet
De interne prosessene må også evalueres Dialogen med medlemmene i forkant Forberedelsene til møtet Resultatet av møtet og formidling til medlemmene Utarbeiding og formidling av krav til arbeidsgiver Selve forhandlingsprosessen Resultatet Hvordan ble resultatet ble mottatt av medlemmene? Hvordan fungerte dialogen med medlemmer/ATV i forkant av prosessen? (dvs. før den innledende strategien ble lagt). Hadde dere god innsikt i hva som virkelig var de viktige underliggende interessene hos medlemmene? Fikk dere formidlet disse interessene på en måte som gjør at arbeidsgiver virkelig får inntrykk av at dere snakker på vegne av medlemmene? Var dere klare på hva dere skulle ha på plass i møtet før møtet startet, og i hvilken grad fikk dere gjennomslag for det som var viktig for dere? Var det andre ting dere i ettertid ser at dere burde hatt større fokus på i dette møtet? Hvordan ble resultatet av møtet formidlet til medlemmene, og hvilken betydning fikk referatet fra dette møtet for de kravene dere fikk inn fra medlemmene og det kravet som ble fremmet overfor arbeidsgiver? Hvordan var arbeidsgivers reaksjon på de kravene som ble fremmet sammenholdt med diskusjon/referatet fra møtet? Opplevde de kravet slik at dere hadde lyttet til deres innspill eller som en omkamp om de eksisterende uenigheter? Hvordan fungerte kravet som ble fremmet som grunnlag for den videre forhandlingsprosessen? Ga det tilstrekkelig rom for innrømmelser og alternative løsninger eller bidro de til låste posisjoner? Ble det avsatt nok tid? Fungerte beregningene underveis? Hvordan vurderte dere resultatet? Og hvordan ble det mottatt av medlemmene?

5 Evaluering er grunnlaget for påvirkningsarbeidet
Hva kan gjøres annerledes neste år? Hvilke deler av prosessen er det viktig å prioritere innsatsen mot? Hvordan skal innsatsen i de ulike deler av prosessen innrettes for å oppnå enda bedre resultat neste år? Hva er ønskelig/mulig å oppnå i det langsiktige påvirkningsarbeidet? Det er viktig å planlegge et systematisk og grundig evalueringsarbeid.

6 Langsiktig og kortsiktig arbeid med lokal lønnspolitikk
Underliggende drivkrefter/premisser Partene står langt fra hverandre verdier holdninger interesser oppfatninger kunnskap Partene er enige om mye, men lønnspolitikken kan bli bedre Hvilke konkrete endringer kan vi foreslå i den lokale lønnspolitikken? Står partene langt fra hverandre, er det et mer langsiktig påvirkningsarbeid som må til. Er avstanden mindre, kan man ofte foreslå konkrete endringer.

7 Langsiktig påvirkningsarbeid
Hvilke drivkrefter hos arbeidsgiver er det viktig å påvirke? verdier, holdninger, interesser, oppfatninger og kunnskaper Når er ”timingen” for ulike former for påvirkning? ”Årshjulet” i kommunen: Budsjett- og planprosesser Aktuelle politiske hendelser i kommunen Media-oppslag Revidering av lønnspolitisk plan Hvilke arenaer er egnet i forhold til påvirkningsarbeid? Informasjonsmøter Drøftingsmøter (3.2.1-møter etc.) Forhandlinger Uformelle møter Møter med kommuneadministrasjon og politikere For å kunne påvirke må du vite hva som ligger til grunn for arbeidsgivers standpunkter og når og hvor kommunen er mest påvirkbar. Dette kan gjøre som en enkel øvelse der man tenker gjennom noen spørsmål vi har satt opp. Å avdekke hvorfor arbeidsgiver gjør som de gjør er viktig. Hvorfor ønsker arbeidsgiver belønning etter resultatoppnåelse? Kan godt hende at svaret på spørsmålet viser at arbeidsgiver ikke vet hva som virker på motivasjonen for lærere og førskolelærere. Og ikke vet at slik belønning faktisk er demotiverende. I så fall må Utdanningsforbundet bringe fram saklig informasjon om dette. Delegasjonen må sette seg ned og tenke gjennom hva slags hendelser som vil finne sted i kommunen i løpet av et år. Er det valgår? Hva bør dere i så fall utfordre partiene på? Når skal budsjettet behandles? Er det avsatt penger til kompetansehevingstiltak? Det er mange ulike arenaer der dere møter administrasjonen og politikere. Bruk disse anledningene til å påvirke langsiktig, ikke bare være til stede for å løse ”her og nå” –saker.

8 Ulike syn på lønnsdannelse
Utdanningsforbundet KS Lønnsdannelsen skal skje sentralt Lokal lønn basert på individuelle resultater og prestasjoner virker negativt Lønn må baseres på objektive, forutsigbare og etterprøvbare kriterier som bygger på utdanning, kompetanse og ansvar En del av lønnsdannelsen skal skje lokalt Behov for lokale tilpasninger, selvråderett Individuell lønn fremmer prestasjoner og resultater Sammenheng mellom kompetanseutvikling og lønnsutvikling Som det går fram av dette lysbildet, har Utdanningsforbundet og KS ulike syn på lønnsdannelse. Men det er store lokale forskjeller mellom kommunene. Hvor er det mulig å bygge bro og påvirke lønnspolitikken over i vår retning? Er det likevel mulig å bygge noen broer?

9 Lønnspolitikken skal revideres
Lønnspolitikk med kriterier Avklare mandat Langsiktig påvirkningsarbeid Forberedelser: Prioriteringer og strategi Avtalefesting og oppfølging 3.2.1-møte Drøftingsmøte Avtale eller brudd Presentere krav Vi er kommet rundt forhandlingshjulet, og er kommet dit vi startet i går, nemlig med lokal lønnspolitikk. Forhandlings-fasen Motta og utforske tilbud Side 9 Side av 5

10 Revisjonen gir mulighet for påvirkning
Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk (HTA) Ut fra erfaringene fra forhandlingene: Hva er viktig å endre og hvorfor? Hensyn til endringer i hovedtariffavtalen Hensyn til rekrutteringssituasjonen Om det ikke er utarbeidet omforent lønnspolitisk dokument: Nedsette partssammensatt gruppe Et lønnspolitisk dokument er ikke et statisk dokument. Det skal revideres, uansett om det er omforent, eller om det er et dokument som står for arbeidsgivers regning. Her er noen momenter som bør vurderes i forbindelse med revidering av dokumentet.

11 HTA kap. 3.2 – Lokal lønnspolitikk
Lønnspolitikken skal: skape forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken bidra til å motivere til kompetanseutvikling bidra til å beholde, utvikle og rekruttere bidra til å sikre kvalitativt gode tjenester legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling Forutsigbarhet – medlemmene må vite at det finnes en lokal lønnspolitikk. HTV må være pådriver overfor arbeidsgiver og medlemmer.

12 HTA kap. 3.2 – Lokal lønnspolitikk, forts.
Lønnspolitikken skal: fastsette kriterier for innplassering i avansementstillinger fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling Det skal sikres en sammenheng mellom kommunens mål og den lokale lønnspolitikken Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner For at lokal lønnspolitikk skal oppleves som relevant, må den være under utvikling. Hvis man ikke kan stille seg fullt bak kommunens lønnspolitikk, må HTV arbeide for at det skjer en kontinuerlig vurdering av innhold og utforming av lønnspolitikken.

13 HTA kap Kompetanse Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste tilbud. Det kan også vurderes innplassering i annen stillingskode eller i avansementstilling i henhold til kriterier fastsatt i den lokale lønnspolitikken. Dersom arbeids- og ansvarsområdet er endret kan det forhandles etter 4.2.4

14 Hva med personvurderingskriterier?
Kap. 4: Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkeltes ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse (HTA) Argumenter mot bruk av personvurderingskriterier Oppgaver løses i team Enkeltpersoner er ikke alene om ansvar for gode resultater Påvirker arbeidsmiljøet og motivasjonen til andre ansatte i negativ retning Bruk av personvurderingskriterier krever andre prosesser Partene på kommunenivå kjenner ikke innsatsen til enkeltpersoner Kriterier for lønnsendring må ha legitimitet Det er altså nedfelt kriterier i tariffavtalen som KAN brukes som personvurderingskriterier. Dette er ikke formulert i kap. 4 C Undervisningsstillinger. Vi vet at mange arbeidsgivere ønsker personvurderingskriterier. Vi vet også at mange arbeidsgivere ikke ønsker slike kriterier. Det beste er å argumentere saklig mot personvurderingskriterier. Ikke bruk den prinsipielle tilnærmingen. Mange arbeidsgivere har gått tilbake på personvurderingskriterier fordi det har blitt argumentert saklig. Vi må skille mellom individuelle tillegg og personvurderingstillegg. Nesten alle tillegg i lokale forhandlinger gis som individuelle tillegg. Kompetansetillegg er individuelt, tillegg for ansvar er individuelt. Det vi skal arbeide MOT er at lokale forhandlinger baseres på individuelle prestasjoner og resultater!

15 Felles lønnspolitikk kan ikke presses fram ved makt.
Partene må se seg tjent med en omforent lønnspolitikk .

16 En omforent lokal lønnspolitikk vil vanligvis:
Gi bedre legitimitet Øke mulighetene for en mer langsiktig lønnspolitikk Gjøre forhandlingene mer forutsigbare Effektivisere forhandlingene Bidra til godt forhandlingsklima Styrke sammenhengen mellom personal- og lønnspolitikken Øke sannsynligheten for gode forhandlingsløsninger (vinn-vinn) Utdanningsforbundet må være pådrivere for å utvikle en omforent lokal lønnspolitikk Utdanningsforbundet må søke allianser i det lønnspolitiske arbeidet

17 Hvordan forbedre våre forhandlinger og vårt lokale lønnspolitiske arbeid?
Gruppeoppgave: Sitt sammen med dine kollegaer i din lokale forhandlingsdelegasjon. Spørsmål til gruppearbeidet: Hvordan kan vi forbedre vårt lokale lønnspolitiske arbeid? Hvordan legge opp våre lønnsforhandlinger neste gang? Hva bør være med i en plan for dette? Hvordan organisere arbeidet? Konkrete lærings- og forbedringspunkter fra kurset for vår del? 30 minutter i gruppene. Vær forberedt på å dele noen poenger etterpå i plenum.