Tilsynsleder Rosmari Johnsen Arbeidstilsynet Nord-Norge

”Bestillinga” Hva skal til for å oppfylle arbeidsmiljølovens krav i forhold psykososialt arbeidsmiljø? Hvilke forventninger har AT til HMS-aktiviteter og dokumentasjon på dette feltet? 31.05.06

Arbeidstilsynets organisering Sør-Norge Regionkontor Skien Oslo Direktør Ingrid Finboe Svendsen Direktoratet for arbeidstilsynet Østfold og Akershus Moss Vestlandet Bergen Indre Østland Hamar Midt-Norge Trondheim Nord-Norge Finnsnes Styring og Samordning Organisasjon Kommunikasjon Avd. Dokumentasjon og analyse Lov og regelverk Arbeidstilsynets 7 regioner 31.05.06

Direktoratet for Arbeidstilsynet (Trondheim) Arbeidstilsynet Oslo Arbeidstilsynet Østfold og Akershus Arbeidstilsynet Indre Østland Arbeidstilsynet Sør-Norge Arbeidstilsynet Vestlandet Arbeidstilsynet Midt-Norge Arbeidstilsynet Nord-Norge 31.05.06

Arbeidstilsynet Nord-Norge Regionkontor på Finnsnes. Totalt ca 50 ansatte i regionen. Tilsynskontorer i Mosjøen Bodø Sortland Tromsø Alta Prioriteringer Psykososialt/organisatorisk arbeidsmiljø Ergonomisk (muskel/skjelett) Kjemisk/biologisk arbeidsmiljø Ulykkesrisiko/teknisk arbeidsmiljø 31.05.06

Arbeidstilsynets roller Tilsynsrolla – være til stede i virksomhetene – kontroll og veiledning Veiviserrolla – bl.a. informasjonstiltak, samarbeid med andre Premissgiverrolla – premissgiver i forhold til blant annet utvikling av regelverk Koordineringsrolla – HMS myndighetene 31.05.06

Arbeidstilsynets strategi Fokus på de områdene som bidrar mest til utstøting fra arbeidslivet Fokus på bakenforliggende (organisatoriske) årsaker til problemer Balansert bruk av virkemidler Klar prioritering av innsats Landsdekkende svartjeneste for publikum, ikke besøk på kontorene uten avtale 31.05.06

Prioriteringer 2006 Overordnede områder Inkluderende arbeidsliv (satsningen for eksempel innen ”Jobbing uten mobbing”, sykefraværsoppfølging, bruk av bht) Koordinering av HMS-myndighetene (brann, el, SFT, mv) og andre statlige myndigheter Arbeidsinnvandring, spesielt fra EU8 - landene 31.05.06

Ny arbeidsmiljølov Samme formål som tidligere: Sikre full trygghet mot skader og sykdom, trygge ansettelsesforhold og lokal ivaretakelse og utvikling i arbeidsmiljøet Ivareta likebehandling Tilrettelegge i tråd med den enkeltes forutsetninger og livssituasjon Bidra til helsefremmende arbeidsplasser og et inkluderende arbeidsmiljø 31.05.06

Psykososialt arbeidsmiljø mellommenneskelige forhold/relasjoner på arbeidsplassen ofte behov for organisatoriske tiltak, eks: - opplæring og instruksjon - informasjonsrutiner - klar oppgave og ansvarsbeskrivelse Arbeidsmiljølovens krav til psykososialt arbeidsmiljø er angitt i § 4-3 Paragrafen handler grovt sett om følgende: vern om arbeidstakernes integritet og verdighet mulighet for sosial kontakt med kollegaer vern mot trakassering og lignende vern mot vold og trusler m.m. fra kunder/andre Nytt at psykososialt arbeidsmiljø benyttes som begrep i lovteksten, dvs som overskrift på paragraf 4-3. Begrepet ikke definert i loven, men fremgår av merknader til lovforslaget at inngår som ledd i bredere og sterkere fokus på psykiske belastninger i arbeidsmiljøarbeidet. Psykososialt arbeidsmiljø: de mellommenneskelige relasjonene på jobben; hvordan samarbeid, kommunikasjon og samvær arter seg og oppleves, både objektive beskrivelser av hvordan samhandling konkret foregår eller mangler, samt subjektiv rapportering fra individer /grupper; følelsesmessige opplevelser av samme. En tredje målestokk: utvendig observasjon av kultur og stemninger i arbeidsgruppene Erfaring: måling av generell tilfredshet gir skjeve bilder; ”jo takk bare bra”. Bedre med ansattes syn på de enkelte forhold; personkonflikter og uklar ansvarsfordeling, stress, arbeidsmotivasjon mv. VIKTIG: § 4-3; sammenheng med § 4-1 og vern mot uheldige psykiske belastninger. § 4-1 peker på aktuelle årsaker, som også påvirker psyk sos amiljø, jf Ytre Arna /men særlig generelt krav til organisering, eks lønnsystemer kan ha virkning at skaper uforsvarlig arbeidspress. EKS: meget lav grunnlønn + dårlig provisjonsbasert lønn utover denne § 4-3 viser først/fremst verdiene som vernes; som pers. integritet og menneskelig kontakt Samtidig minstekrav til arbeidets organisering, dvs selv bruddet kun anses som trivselsproblem Betydning helsemessig virkning grovere brudd på § 4-3, støtte i § 4-1 (1) /helsemessig forsvarlig miljø 31.05.06

Hva er nytt i § 4-3 Lite nytt innholdsmessig, mest lovfesting av gammel rett. Nytt at loven bruker begrepet psykososialt arbeidsmiljø. Viktige endringer sammenlignet med gamle § 12 er: klarere vern også av ansattes integritet tydeliggjøring av ansattes kontaktbehov i forhold til kollegaer tydeligere krav på beskyttelse mot vold og belastende kundekontakt 31.05.06

Lovgivers hensikt med endringer i § 4-3 (1) ” Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.” HENSIKT: ”.. synliggjøre at bestemmelsen innebærer et generelt krav om respekt for arbeidstakers egenverd ..” Eks: Nedverdigende antrekk ikke ok. (2) ”Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.” HENSIKT: ”.. å forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til isolasjon i arbeidet.” Eks: Kundekontakt ikke nødvendigvis tilstrekkelig. Alenearbeid ikke ulovlig! Integritet sammen med verdighet; bredere anvendelsesområde. Opprinnelig bl.a. toppløs servering. EKS NÅ: Helsesektoren og kommunale hjemmetjenester for eldre. Ikke et forbud mot alenearbeid EKS: Sjåfører, Bompengevakter, Securitasvakter, museumsvakter, plassering i annet sted i bygning Dersom kundekontakt liten, mulig å sette inn kompenserende sosiale tiltak? - kontaktnettverk med ansatte på andre steder + tekniske hjelpemidler for bedre kommunikasjon 31.05.06

Lovgivers hensikt med endringer i § 4-3 (3) ”Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden”. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.” Dvs: bestemmelsen angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet Vurderingen av i hvilken grad det er ”mulig” å legge til rette: konkret vurdering av risikobilde HENSIKT: Krav på vern også mot vold, trakassering, mobbing, utilbørlig opptreden internt i virksomheten, men også fra kunder /eksterne (et økende samfunnsproblem). 31.05.06

Trakasseringsbegrepet i § 4-3 Ingen definisjon i arbeidsmiljøloven Trakassering kan også foregå som diskriminering Likestillingsloven: ” Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.” 31.05.06

… trakasseringsbegrepet Ny diskrimineringslov 1. januar 2006 forbud mot etnisk diskriminering/trakassering på jobben diskrimineringsombud for arbeidslivet + andre arenaer Diskrimineringsloven § 5: ”Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Det er forbudt å medvirke til brudd på bestemmelsen i første ledd. Arbeidsgiver og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering i strid med første ledd.” 31.05.06

…. trakasseringsbegrepet Arbeidsmiljølovens trakasseringsbegrep er vidt, kan bestå i svært ulike handlinger. Arbeidstilsynets interne retningslinjer: Sentrale kriterier for vurdering av om det foreligger krenkelse /helsebelastning i form av trakassering: - den/de trakasserte kan ikke forsvare seg - ”offeret” i underlegen maktposisjon i forhold til ”mobber” - de belastende handlinger /situasjoner gjentar seg over tid 31.05.06

Arbeidstakers medvirkningsplikt Stort sett videreføring fra 1977-loven Ny bestemmelse: § 2-3, 2. ledd bokstav d om særskilt varslingsplikt ved trakassering og diskriminering Plikten gjelder for alle ansatte/”vitner” på arbeidsplassen; skal si fra til nærmeste ansvarlig leder eller verneombudet. Moralsk og rettslig plikt; man har plikt til å bry seg dersom det synes som tilfellet oppleves alvorlig av ”offeret”. Arbeidsgivers plikt i denne sammenheng? Skape kultur for varsling? Hvordan integrere og dokumentere dette i HMS arbeidet? 31.05.06

Arbeidsgivers plikter Generell forbygging ved risikovurdering, løpende kartlegging og iverksettelse av nødvendige tiltak (skriftlig…) fange opp tilløp til konflikter tidlig avdekke alvorlig trakassering aktiv håndtering av enkelttilfeller (forberede dette..) Etablere medvirkningsordninger med REELL medvirkning (informasjons-/drøftingsmøter, personalmøter, avdelingsmøter, AMU, m.m.) organisere arbeidet slik at samarbeid mellom medarbeidere fremmes Bruke medarbeidersamtaler konstruktivt for å legge til rette arbeidet for den enkelte ansatte Konkret holdningsarbeide kan være påkrevd ved eks. integrering av ansatte med svært ulik etnisk/språklig bakgrunn eller eks. bedrift som sliter med omfattende/alvorlig baksnakking (..kultur..) dvs.....helt opplagte ting, men som vi i AT ofte merker ikke fungerer, og som i sin tur blir grobunn for at konflikter kan vokse og gro. 31.05.06

Arbeidsgivers plikter Det er videre viktig med godt kjente og kommuniserte rutiner for: hvem berørte kan henvende seg til for bistand hvilke personer ansvarlig for konkret oppfølging når konflikter, mobbing, trakassering oppstår konkret tilbakeføringsplan for langtidssykemeldte, jf. § 4-6, 3. ledd Lovens krav til forebygging, opplegg for konkret håndtering, samt dokumentasjon må tolkes forskjellig etter art/omfang av bedriften, dvs. aktivitet og dokumentasjon må tilpasses den konkrete virksomhet… EKS: Tilbakeføringsplan for langtidssykmeldte, § 4-6 (3) 31.05.06

Trakassering som diskriminering Juridiske betydning.. Arbeidsgivers ansvar for krenking av ansatte forsterkes hvis handlinger og/eller forsømmelser er i strid med diskrimineringsbestemmelser i hhv: arbeidsmiljøloven kapitel 13 likestillingsloven og diskrimineringsloven Forholdet lettere ulovlig selv om helsefaren synes liten. 31.05.06