Arbeidsmiljøundersøkelser Maktkampens trojanske hest

Eskalerende konflikters forløp: Fase 1:Sakskonflikt kjernepunkt Begynnende frustrasjon Partene ser på hverandre som motpoler Klar til kamp Fase 2: Personlige motsetninger, blokkeringer, sabotasje Søke støtte hos utenforstående Motpart uten moral og sunn fornuft

Eskalerende konflikters forløp: Fase 3:: Motpartens verdi som menneske benektes Ødelegger motpartens ”våpen” Full krig: ”alt er lov” Mål: endelig seier

Begrensning: ”Ingen av dagens undersøkelser baseres på en logisk konsekvent teoretisk modell for psykososialt arbeidsmiljø (Sintef 2005: 9) Gir dårlig formulerte, ikke validerte spørsmål som ikke nødvendigvis måler det de er ment å måle Fordi det ikke finnes retningslinjer som foreskriver hva som bør være med og ikke blir spørsmålene mange og vilkårlige

Spørreundersøkelser: Krav til metodikk/innhold – ingen! Tallet 1 indikerer at Klubblederens adferd virker ødeleggende på det psykososiale arbeidsmiljøet i avdelingen. Den er derved en trussel også mot arbeidsplassene. Adferden er uakseptabel. Tallet 10 indikerer at Klubblederens adferd er helt OK, og at han bare gjør jobben sin. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 På forhånd takk!

Konklusjon Norisol: ”… det psykososiale arbeidsmiljøet i Norisols administrasjonsavdeling er helsefarlig, i all hovedsak grunnet klubblederens adferd og følgene derav” (Kilde: Bedriftslege Endre Hove)

Sitat Hovden: ”Jeg hadde forberedt meg veldig godt til intervjuet med Hellesøy. På dette tidspunktet trodde jeg jo at han var seriøs. Jeg tenkte at nå må jeg dokumentere de påstandene som verserte rundt vårt arbeidsmiljø. Jeg hadde jo masse og trodde han ville ta det alvorlig. I stedet satt han bare der og lo av meg. Han hånlo rett og slett, og lurte på om jeg trodde det hjalp med dokumentasjon. Det eneste han ville ha meg til å beskrive i de to timene det tok, var andre sine tanker. Omtrent annet hvert minutt gjentok han det”.

”Det gode arbeidsmiljø” ”… Bare gjennom å observere folks adferd kan vi slutte oss til deres bruksteori” ”… parter i konfliktsituasjon handler ikke ut i fra uttrykte strategiske intensjoner men derimot fra ubevisste intensjoner”

Sitat A-magasinet: ”…Arbeidsmiljøundersøkelser er direkte uetiske, og det er ikke bra at psykologer beskjeftiger seg med slike metoder. Rapportene er ikke annet enn et sammensurium av rykter, misforståelser, halvsannheter og rene løgner – og dette heksebrygget kaller man data? (psykolog Jan Atle Andersen)”

Sitat ”Harmoni og samspill” ”… jeg så styrer klagde på at en ansatt bommet på kaffemaskinen. Hørte henne senere si: Jeg får se hvordan kaffen smaker i dag. Det er hennes måte å si ting på” ”… ved en episode hørte jeg styrer si; ’det er tydelig at noen ikke forstår reglene her. Jeg skjønner ikke hva som er så vanskelig med det’. Dette ble sagt så mange hørte det”

Sitat ”Harmoni og samspill” ”… ansatte har liten innflytelse på egen arbeidsdag, liten innflytelse på planlegging av eget arbeid, de har ansvar men liten myndighet, deres initiativ til å løse et ”uroproblem” blir ikke imøtekommet”.

Rettsdokument – Refsum/UiB ”… UiB som arbeidsgiver har opptråd erstatningsbetingende dels ved at de har unnlatt å gripe inn i en alvorlig konflikt på en arbeidsplass på en adekvat måte, dels ved å opptre som aktiv part i konflikten mot en ansatt”

Dagens Næringsliv 10.10.09: I den grad jeg har brukt et slikt uttrykk, gjelder det sammenlignet med en grundig vitenskapelig rapport. Her dreier det seg om en konsulentrapport, der man må være pragmatisk og mer fokusert mot kjerneproblematikk. … Noen ganger er nøden stor, det er sykdom og lidelse. … Man kan fort bli skitten på hendene og svimmel i blikket”

Hellesøys rapport til RTV: ”Det eksisterer uakseptable, i betydningen helsefarlige arbeidsmiljøforhold ved Fana trygdekontor. Problemene kan spores tilbake til 1994, da nåværende trygdesjef trådte inn i stillingen. Siden har problemene, som både kroniske og traumatiske stressbelastninger for en rekke enkeltpersoner, og som et klima preget av utrygghet og mistenksomhet, variert noe i intensitet. (…) De viktigste problemskapende forhold knytter seg til trygdesjefens lederstil og reaksjonsmønster”.

Tiltaksforslag RTV: ”… Jeg finner ikke holdepunkter for at det vil være mulig å prøve noen form for ”konfliktløsning” med rimelige utsikter til å lykkes. Løsningen ligger i å frita Trygdesjefen fra hennes lederposisjon, enten ved oppsigelse eller ved omdisponering til andre oppgaver. Hun kan ikke ha lederansvar/personalansvar, men kan sikkert gis spesialrådgivningsoppgaver i prosjektarbeid/utviklingsarbeid el. lignende, helst slik at hun er minst mulig avhengig av samarbeid med andre der personrelasjoner har betydning” (Hellesøy)

Rådet for Legeetikk: ”Bedriftslegens undersøkelse er ikke forenelig med Legeetiske krav. … Det er stilt ledende spørsmål og bedriftslegen har ikke vist Rettore nødvendig respekt, omsorg og rettferdighet”

Dagens Næringsliv 10.10.09 ”Vår eneste intensjon var å ivareta arbeidsmiljøet, siden arbeidsmiljøloven pålegger oss å følge opp når vi mottar varsling om behov for forbedringer. Da kan vi ikke unnskylde at vi utfører en arbeidsmiljøundersøkelse (Divisjonssef Trond Soltvedt, Norisol)

Sitat VG 2008: ”… jeg synes det er leit dersom Valla tar saken videre. Det er litt synd at de skal kaste bort tiden på sånt – det er ubehagelig. Det piskes opp så mye spekulasjon ved at vi skal ha brutt noen etiske retningslinjer, noe som er feil. Det plager meg at det skal skapes så mye mistenksomhet” (Hellesøy)

Dagens Næringsliv 10.10.09 ”Mange granskninger er tillagt større autoritet enn de fortjener” … Dessuten tror jeg vi må bli mer bevisst at i en del situasjoner burde granskninger aldri vært satt i gang…” (Berit Reiss-Andersen)

Kimer til organisasjoners destruktive løp: Destruktivitet er en del av oss (Psykolog Steinar Bjartveit/BI) ”… Kun 18 prosent av befolkningen er så genuint gode og vennlig mennesker at de ikke har noe psykopatisk potensial i det hele tatt (Psykolog Arne Johan Vetlesen)”

QPS-Nordic Et standardisert spørreskjema Uegnet for kartlegging av virksomheters historie, særegenhet og bestemte omgivelsers betydning for arbeidsmiljøet eller konflikter Eks.: En fagorganisasjons særegenhet Eks.: Oljeplattformer bygd opp av ulike tiårs teknologi – særegne HMS utfordringer

QPS-Nordic Spørreskjemaet består av 123 spørsmål som i det alt vesentlige omgår forhold som: Styringsstruktur Ledelsesmodeller Fusjoner/fisjoner Nedbemanninger/omorganiseringer Med mer

Eksempel: Sammenheng mellom omstillinger og arbeidsmiljø: TV2 Nyhetsinnslag

Eksempel: Omstilling/nedleggelser: Øker sjansen for dødelighet med Øker sjansen for uførhet Øker sjansen for psykiske lidelser Kilde SSB, Sintef ved Professor Steinar Westin mfl

QPS Nordic Er så å si også fri for spørsmål som reguleres av tariffavtaler og overenskomster – dvs forhold som Arbeidstid lønn- og lønnssystemer/målesystemer Overtidsbetaling Med mer…

Eksempel: Amerikanskeid virksomhet Definert arbeidsmiljøproblem: høyt overtidsforbruk Forklart med høyt jobbengasjement Tiltak: individuell grensesetting 2009: Alternativ arbeidsmiljøundersøkelse – over 50 % mener målene er urealistiske og kravene ikke i samsvar med tariffavtale

”Det gode arbeidsmiljø” ”Ved kartlegginger har det vært vanlig å spørre om opplevd stress eller misnøye i forhold til ulike arbeidsforhold. Først de siste årene er det vist hvordan visse personlighetstrekk er en stor feilkilde når man spør om opplevd stress, press eller misnøye (Knardahl 2007: 276)”

Forklaring på personlighetsfokus: ”… politiske og ideologiske strømninger som primært satte fokus på regulering av arbeidsforhold som ansattes medbestemmelse og oppfølging av arbeidsmiljøloven. … og den sterke posisjonen som fagbevegelsen har hatt i Norge” (Kaufmann 2007).

Som du spør får du svar: Stilles det bare spørsmål på individ, og gruppenivå, er det her problemet avdekkes og tiltak iverksettes: Eksempel: HMS tiltak ”Transocean”

Psykologiske grunntrekk: ”… kan forklare mellom 5-10 prosent av individuelle variasjoner i jobbatferd (Psykolog Kaufmann 2007: 42)”

Kritikk av dominerende arbeidsmiljøundersøkelser ”Bias”/ensidig studie av den individuelle arbeidstaker og manglende oppmerksomhet på betydningen av organisasjonsvariabler (Sintef 2005)

Hovedskille i ledelsestilnærminger: Industrial Relation (IR) Interessemotsetninger Konflikt naturlig Mål: å finne hensiktsmessige måter å håndtere disse på Grunnlag for norsk lov og avtaleverk Representasjonsdemokrati

Hovedskille i ledelsestilnærminger: Human Relation (HR) Virksomheter organisert og ledet i tråd med menneskers behov – sammenfallende interesser Harmoni Individualiserer spørsmål om lønns- og arbeidsforhold Direktedemokrati

Eksempel HR-leder: ”Jeg er ikke tilhenger av at innflytelsen skal være avtalefestet og lovbestemt, jeg er tilhenger av at ledelsen og medarbeiderne på en måte er et team. En bedrift er jo ikke nødvendigvis en demokratisk organisasjon, noen må faktisk ta beslutninger, men særlig i prosessen fram til beslutninger, så er det viktig å høre alle og få alle ideer fram. Ikke for at jeg er snill, men fordi det lønner seg å få flest mulig ideer, synspunkt og viten om marked og kunder” (Nordrik 2006)

To mulige konsekvenser: Med HR som teorigrunnlag er det større sannsynlighet for at spørsmål om viktige strategiske rammebetingelser ikke fanges opp Med HR som teorigrunnlag er det større sannsynlighet for at arbeidsmiljøkartleggings- og utviklingsprosessen blir ledelsesdrevet

Om verneombud: ”… fokus for verneombud er de tradisjonelle arbeidsmiljøutfordringene: Fysisk-kjemisk og sikkerhet. …Sjekklistene disiplinerer verneombud og gjør at det som kan måles får mest oppmerksomhet på bekostning av mer diffuse og komplekse organisatoriske og psykososiale forhold” (Sintef 2008)

Løgn, forbannet løgn og statistikk Viktige temaer er ikke inkludert i undersøkelsene (Sintef 2005) QPS Nordic’s 123 spørsmål reduseres gjerne til 33 i kommersialiserte undersøkelser så å si uten krav til hva som bør med eller ikke

QPS Nordic – eksempel på gruppering av spørsmål: Spm 100: har du lagt merke til om menn og kvinner blir behandlet ulikt på arbeidsstedet ditt? Spm 101: Har du lagt merke til om eldre og yngre arbeidstakere blir behandlet ulikt på arbeidsstedet ditt?

Sitat: ”… de pynter seg med et vitenskapelig grunnlag som ikke holder. … de skaper sitt eget marked og …bidrar til en individualisering som virker tilslørende og ideologisk” (Nafstad mfl 2009)

Eksempel – karakteristikk av tillitsvalgte: Har liten grad av endringsvilje Sier saker mer kategorisk enn andre medarbeidere Fremmer synspunkter på vegne av mange, men er ikke sporbart Er tunge å arbeide med under avklaringer Oppleves å ha andre motiv enn medarbeiderne Er meget dyktige på formalia som hovedavtale, protokoller og Aml Kilde (Helge Ryggvik UiO)

Møt ”ny” konsulentpraksis med sunn kritisk sans!