Ledelse og organisasjonsklima kap 11- 12 Leder definisjoner: ”medlemmer av en gruppe som i størst utstrekning påvirker aktivitetene i gruppen ”(Kretch 1962). ”Personen som er nærmest til å realisere normene og verdiene i en gruppe” (Homans, 1950)

Ledelses-tema Personegenskaper, trekk, personlighet Innflytelsesprosesser Situasjonsaspekter, hva kjennetegner situasjoner som fører til at noen fremkommer som leder Hva er kjennetegn på suksessrike, effektive ledere

Tema i ny ledelseslitteratur Mindre vekt på: Planlegging Fordeling av ansvar Kontroll og problemløsning Frembringe rutiner og likevekt, ekvilibrium Oppsamling av makt Skape føyelighet Påpeke kontraktmessige forpliktelser Ledelse løsrivelse og rasjonalitet Reaktiv miljømessig tilnærming

Tema i ny ledelseslitteratur Mer vekt på: Visjoner og oppgaver Fremkalle visjoner Motivasjon og inspirasjon Skape forandring og innovasjon Sette andre i stand til å utføre arbeid Skape forpliktelser Stimulere ekstra arbeidsinnsats Ledere interessert i andre Proaktiv miljømessig tilnærming

Trekktilnærming til ledere -Yukl Behagelig utseende Presentabelt utseende Moderat vekt Tilpasningsevne Livlig Selvsikker Samarbeidsevne Ambisjoner Aggressiv Entusiastisk Vedvarende Stresstoleranse Ansvarlig Intelligent Selvsikker Sensitiv Taktfull Påvirkningsevne Taleferdig Kreativ Pålitelighet Dømmekraft Prestasjonsorientert Utadvendt Integritet

Ghisellis studier Betydning Personlighetstrekk Stor Overvåkingsevne (planlegging, organisering, kontroll), Yrkes prestasjoner Intelligens, selvaktualisering Selvsikkerhet, Beslutningsevne Moderat Mangel på sikkerhetsbehov, Tilknytning til arbeidsklasse Initiativ, Mangel på evne til høye finansielle belønninger Modenhet Lite Maskulinitet/feminitet

Patologiske ledere Hoskin & Morley (1991) finner grunnlag for å hevde at noen av de mest gjennomgående og dysfunksjonelle aspekt ved adferd i organisasjoner synes å være et direkte resultat av patologiske elementer i personligheten til toppsjefer Trekkteorier blir som regel deskriptive og har liten prognostisk verdi for fremtidig lederatferd i organisasjoner

3 ledertyper French 1985 Autoritær lederstil Demokratisk lederstil Laissez-faire lederstil

Atferdsmessig tilnærming til ledere Retning for ledelsespsykologi som utviklet seg etter 2. verdenskrig. Retningen involverte tre trinn: Observer lederatferd Kategoriser atferden Avgjør hvilke aspekt ved atferden som er mest og minst effektiv

Fleishman & Harris 1962 Identifiserte to urelaterte sett av lederatferd: Overveielse; relasjonsorienterte ledere, støtte, vennlighet, ivareta de underordnedes interesser, åpen kommunikasjon, respektere underordnede, sosio-emosjonell menneske fokusert lederstil Initiativstruktur; oppgaveorientert, effektiv bruk av ressurser for å nå organisasjonens mål, strukturering av arbeid, beslutte hva som må gjøres, planlegging, koordinering, problemløsning, opprettholde atferdsstandard, stimulere anvendelse av ensartede prosedyrer

Fleishman & Harris 1962 Dirigerende Høy struktur, lav overveielse Ledende Høy struktur, høy overveielse Støttende Lav struktur, høy overveielse Delegerende Lav struktur, lav overveielse

Randolph & Blackburn, 1989 Lederne må stille seg selv fire spørsmål: Hva er oppgavene som må utføres? (dirigerende) Har de underordnede evne og motivasjon til å utføre oppgavene? (delegerende) Hvilke egenskaper ved lederen har betydning for hans/hennes evne til å anvende den valgte lederstilen? (støttende) Påvirker egenskaper ved lederens omgivelser hans/hennes evne til å anvende den valgte lederstil? (ledende – coaching)

Ledelses-tester LBDQ: Leader Behaviour Description Questionnaire, utfylt av underordnede LOQ: Leader Opinion Questionnaire, utfylt av overordnet

Likerts ledelsesstudier 1961 Likert identifiserte to grunnleggende atferdstrekk hos ledere: Jobb-sentrert atferd Ansatt-sentrert atferd

Ohio State studiene Omfattende studier av lederatferd som startet på slutten av 1940-tallet. Mer enn 2000 spørsmål ble stilt til underordnede. De startet ved mer enn 1000 dimensjoner ved lederatferd og resulterte etter mange studier av ledere med de to dimensjonene: Initiating structure Consideration

University of Michigan studiene Michigan-studiene utført samtidig, men uavhengig av Ohio state studiene. Michigan teamet startet med å klassifisere ledere som effektive eller ineffektive basert på ledernes resultater i bedrifter Resultatene viste at effektive ledere syntes å være opptatt av de underordnedes forhold, mens ineffektive ledere utelukkende var opptatt av selve arbeidsoppgavene

Blake and Moutons Managerial Grid-64 Blake og Mouton utviklet en grafisk presentasjon av lederegenskaper, også kalt ledelses grid (gitter) som bygde på dimensjonene Concern for people Concern for production Som hovedsakelig gjenspeilte funnene fra Ohio State studiene. Hver dimensjon ble delt inn i 9 nivåer, som tillot å bekrive relasjonen mellom de to skalaene i et 9 x 9 kvadrat

Blake and Moutons Managerial Grid

De Skandinaviske studiene Forskere i Finland og Sverige har etterprøvd Ohio studiene og Michigan studiene og mener å finne en tredje dimensjon hos ledere: Utviklingsorientert atferd; verdsetter utforskning, søking etter nye ideer, utarbeide og implementere forandringer (Ekvall & Arvonen, 1991)

Situasjonstilnærming til ledelse En tilnærming utviklet av Fiedler (1967) for relasjonen leder – krav i situasjonen. Anvender tre kategorier: Leder- medlem relasjoner; least preferred co-vorker (LPC) Oppgave-struktur (Task Structure) Stillings makt (Position power) Den minst tilfredsstillende situasjon for leder er når relasjonen er dårlig, oppgavene ustrukturert og maktforholdene svake.

Situasjonstilnærming til ledelse

Transformasjons ledelse Også benevnt som karismatiske ledere. Kinlaw (1989) identifiserer seks egenskaper hos denne ledertype: Etablere visjon Stimulere ansatte til å oppnå ny kompetanse Bistå medarbeidere til å overvinne motgang Bistå ansatte til å overvinne feil Leder ved å fremstå som gode modeller, eksempler Inkluderer andre i egen suksess

Nye trender ved ledelsesteori Kognitiv-ressurs anvendelses teori; ledere med to former for kompetanse, intelligens og tidligere erfaring. Ved høyt belastningsnivå anvendes tidligere erfaring. Implisitt lederskap teori; god ledelse bestemmes av de ansattes forventinger og persepsjoner, ledelse skapes av de andre i organisasjonen Substitutt teori; dersom ledelse inkluderer rettledning, anerkjennelse og støtte, kan disse faktorene finnes under andre forhold, eksempelvis egalitære arbeidsgrupper, egenledede grupper

Beskrivelse av dyktige ledere

Organisasjonsklima kap 13 Definisjon Dimensjoner, faktorer Betydning for en organisasjon Måling av klima Forandring av klima

Organisasjonsklima/kultur Definisjon Kultur består av mønstre, implisitte og eksplisitte, ervervet gjennom atferd og overført gjennom symboler, bestemmer prestasjonene i en gruppe, kjernen i kultur skapes gjennom tradisjonelle ideer som knyttes til verdier, bestemmes gjennom aktivitet og bestemmer fremtidig aktivitet

Organisasjonsklima Dimensjoner – E. Stein: Organisasjonens relasjoner til omgivelsene Syn på Menneskets aktivitet Syn på virkelighet og sannhet Syn på tidsdimensjon Syn på den menneskelige natur Syn på mellommenneskelige relasjoner Homogenitet versus forskjellighet

Klassifisering av org.kulktur

Scheins kultur-modell Schein antar at organisasjonskultur fremkommer på tre nivåer: Atferd og artefakter Tro og verdier Underliggende antagelser

Måling av klima Spørreskjemabaserte tilnærminger Psykologiske dimensjoner: Autonomi Sammenbinding (cohesion) Tillit Press

Forandring av klima Organisasjonsutvikling som klimadrivende Politiske endringer som klimadrivende