Seleksjonsprosessen Kap 4

Presentasjon om: "Seleksjonsprosessen Kap 4"— Utskrift av presentasjonen:

1 Seleksjonsprosessen Kap 4
Tema for dobbeltforelesningen: Utforming og validering av seleksjonsprosessen Kompetanseanalyse Jobbanalyse – stort antall modeller Bruk av Jobbanalyse informasjon Valideringsprosessen Reliabilitet – målepålitelighet og konsistens Finansielle spørsmål – kostnad ved seleksjonsprosessen

2 Personell seleksjon Personell seleksjon er et av de mest fremtredende områder innen arbeids- og organisasjonspsykologien Forskningsresultat har hatt en stor betydning for hvorledes organisasjoner rekrutterer personell Det er tiltagende forståelse for nødvendigheten av å evaluere hvordan kandidatene oppfatter seleksjonen, bl.a. ut fra rettferdighet og andre etiske/moralske verdier

3 Seleksjonsprosessen Jobbanalyse gir grunnlag for spesifisering av personegenskaper, beskrivelse av jobben og av nødvendig jobbkompetanse Bestemme seleksjonsinstrumenter (psykometriske tester, intervjuer, simuleringer, søknadsskjema) Valg av seleksjonsmetode av hensyn til reliabilitet, validitet, lovlighet, rettferdighet, kostnad og reaksjoner Implementere seleksjonsmetoden og rekruttere kandidater Evaluering; kandidatens reaksjoner, empiriske studier, nytteeffekter

4 Jobbanalyse Hensikt: innhente systematisk informasjon om jobben (oppgaver, utstyr, ansvarsforhold, rapporteringsrutiner, arbeidsbetingelser, plass i organisasjonen) Skille mellom jobborientert og arbeidstakerorientert analyse Dagens forskning fokuserer på fremtidige krav til jobber (arbeidsoppgaver)

5 Kompetanse og kompetanseanalyse
Hensikt: innhente opplysninger om arbeidsoppgaver og ansvarsforhold Kompetanseanalyse innebærer beskrivelser av egenskaper og ferdigheter som må besittes i jobben Kompetansemodeller innebærer oversikt over alle relevante egenskaper som er knyttet til en spesiell arbeidsrolle

6 Kompetanseanalyse Brukerorientert tilnærming:
Aktiv lytting til kunder og deres behov Søke medvirkning fra kunder for å bestemme fremtidige beslutninger Sikre at kunder føler seg vel og har kontroll i salgsprosessen/brukerprosessen Kompetanseanalyse bidrar til felles begrepsapparat for jobbens innhold og utforming

7 Kompetansemodeller Innebærer gjennomgang av de mest sentrale forholdene knyttet til atferd i en spesiell jobb Kompetansemodeller bør ikke inneholde statiske beskrivelser, men være åpen for kundenes kontinuerlige behov Eksempler på områder for kompetansemodeller: lærere, leger, selgere, flygere, sekretærer, kundebehandlere, politi, butikkpersonell, o.a.

8

9 Jobb analyse - informasjon
Skiftlig materiale og eksisterende dokumentasjon Jobbinnehaverens rapporter Flanagan: Critical Incident Technique – CIT- kritiske jobbaspekt McCormick: Position analyses questionnaire (PAQ) Fine & Wiley: Functional Job Analysis Kollegaers rapporter Direkte observasjon

10 Position Analysis Questionnaire
200 hundre tema fordelt på seks kategorier: Informasjons input Medieringsprosessen (mentale prosesser) Arbeidsproduktet Interpersonlige relasjoner Arbeidssituasjon og jobb kontekst Annet

11 Sjekkliste for jobbanalyse
Skal jeg utføre oppgaveorientert eller arbeidstakerorientert analyse? Hvilken kompetanse kreves for analysen? Hvilken nærhet kreves til jobben for å gjøre analysen? Hvilke data skal samles og hvordan skal de analyseres? Hvordan kan jeg validere funnene? Hvilke muligheter finnes for å benytte teknikken og gi hensiktsmessige resultat? Hva er kostnaden ved teknikken? Er det tema knyttet til arbeidstakerens sensitivitet som må vektlegges?

12 Anvendelse av jobbanalyse informasjon
Klarlegging av ansvarsforhold i jobben Synliggjøre for jobbsøkerne om jobboppgavene Klargjøre organisasjonens behov for fremtidig trening og skolering Fremskaffe informasjon i rekruttering av søkere

13 Valideringsprosessen
Testresultat fremskaffer prediktorer for fremtidig arbeidsevne i forhold til jobben: Kriterie-relatert validitet Tillitsvaliditet Face validitet Innholds validiet Konstruksjons validitet

14 Reliabilitet Test – retest reliabilitet Parallelle former
Ytre reliabilitet Indre reliabilitet

15 Finansiell nytteverdi
Beregning av seleksjons ratio, antall jobber/ antall kandidater Den finansielle nytteverdi ved forbedrede jobb ferdigheter

16 Seleksjons resultat Jobb resultat Godta Avvise Godt Dårlig Bra valg
Andre har nytten av kandidaten Dårlig Vi har utfordringer med kandidaten

17

18 Nytte-kalkulasjoner Nytte-kalkulasjoner anvendes for å analysere organisasjonens utfordringer og bistå med å utvikle rekrutteringsstrategier og å kalkulere nytten av seleksjonsprosessen

19 Oppsummering Seleksjonsprosessen er utformet ut fra antagelsen om at det er jobbrelevante individuelle forskjeller mellom mennesker som kan måles. Seleksjonsprosessen har betydning for individets og organisasjons suksess og velvære Forutsetning for seleksjon er jobbanalyse som gir vurderingskriterier Kompetanseanalyse viser nødvendige jobbferdigheter En del fremtidsrettede jobber er ikke tilstrekelig beskrevet Det er nødvendig at seleksjonsprosessen gir pålitelig informasjon ut fra krav til validitet og reliabilitet