Ingen er bare det du ser Om skolens endringsarbeid, erfaringer og hvilke teorier det er basert på. Børre Krudtå

Hva har vi gjort? Mest interessant er hvordan vi har gjort det, og hvorfor vi har gjort det. Mye av det vi har gjort, har de flest andre og gjort. Er det forskningsbasert det vi har gjort? Er hvordan og hvorfor vi har gjort som vi har gjort forskningsbasert?

Hva har vi gjort siden 2011? Utviklingen har tatt utgangspunkt i skolen verdiplattform (tidligere pedagogisk plattform). Forankring i et teorigrunnlag som gikk overens med verdiplattformen. Tiltak (handlingsplan) som hadde til hensikt at vi skulle nå målene i ”TFM”. Pga verdiplattformen og teorigrunnlaget, lagde de ansatte (ikke ledelsen) egne lokale mål og hensikter for hvert enkelt tiltak. I tillegg til faste evalueringer av tiltakene, har vi hatt stor nytte av å bruke refleksjon som metode for å styrke bevisstheten hos den enkelt og dermed også organisasjonen.

Restrukturert den pedagogiske virksomheten Tverrfaglige team Faglag på tvers i skolen og skolestedene Tilpasset opplæring – (NyGiv svært viktig) ”Innspurten” Deling Et stadig og fast fokus over tid på det samme. Det man fokuserer på blir man bedre på. Prosessen har ført til at stort sett hele personalet forener sine krefter Vært nøye med å ”slutte opp” med gamle ting når vi har startet med nye.

Men viktigst av alt De ansattes holdning til læring og til ungdom

Historie 1

Det meste av våre endringer Er nyanser og egentlig bare justeringer Vi har stort sett de samme elevene, med det samme karaktergrunnlaget De samme ansatte Så for å ”se” våre endringer, må man forstå hva som ligger til grunn

Litt om teorigrunnlaget

Børre Nylehn: Han beskriver to former for samarbeid: Den byråkratiske formen. Planlagt og forutsigbar med mangel på personlig involvering. En alternativ form. Spontant samhandling og personlig involvering med direkte samspill mellom deltakerne. Dersom skolelederen velger en mer byråkratisk tilnærming til utviklingsarbeidet, ligger det implisitt en forståelse og forutsetning for lojalitet til forskrifter som er annerledes enn for profesjonelle yrkesutøvere. Dersom skolelederen skal lykkes i å motivere for skoleutvikling som er initiert utenfra, må han ta hensyn til hva kunnskapsarbeidere motiveres av, og legge opp til en tilnærming og prosess som preges av Nylehns alternative samarbeidsform (ibid). Den byråkratiske vil ikke skape involvering og motivering blant de lærerne.

Paulo Freire: Paulo Freire sier at det er som beviste vesener at vi mennesker er til (Freire 1974). Han erkjenner viktigheten av å være bevist og til stede i læringssituasjoner, og han går langt i å vekte dets betydning for læring. Dette stemmer godt overens med både Senge og Nonakas teorier som fordrer stor grad av automene mennesker i en lærende organisasjon. Freire har ikke spesielt fokusert på lærende organisasjoner, men hans bidrag med ”frigjøringspedagogikk” handler mye om autonome og selvstendige mennesker. Dette kan være mye av det samme som trengs i lærende organisasjoner.

Arygyris og Schon: Chris Argyris har tilført forståelsen av lærende organisasjoner, det perspektivet at det handler om noe mer enn hvordan ansatte skal gjøre ting bedre til hvorfor man skal gjøre ting bedre. Dette ser vi som en parallell til Paulo Freires forståelse av at mennesket er til som beviste vesener. Det som Freire vil beskrive som en større bevissthet, gjør at man stiller spørsmål og vurderer selve målet og verdiene. Man tar ikke mål og verdier som gitt av andre, f.eks ledelsen, men vil ta del i utforming og nyskaping av mål og verdier.

Garvin: Det er viktig at organisasjonens ansatte vet hvorfor noe blir en suksess, og tilsvarende hvorfor enkelte initiativ ikke blir noe av. For å få maksimal utnyttelse av den kunnskap som finnes i og utenfor organisasjonen er det av betydning at det tilrettelegges for fri flyt av idèer, erfaringer og kunnskap mellom enkeltaktører, seksjoner og avdelinger i organisasjonen Tilsvarende må det også være en åpen holdning til eksterne aktører som elever, foresatte, samarbeidende og konkurrerende organisasjoner.

May Britt Postholm Hun skriver om læring i reflekterende team (2010:195-208), hvor hun har funnet at skolelederen må være tålmodig i utviklingsprosesser, og at arbeidet må være prosessdrevet i den betydning at engasjementet bør komme “innenfra”. Studiene hennes viser også at det er viktig at skolen samler sitt fokus og ikke driver med for mange utviklingsprosjekter samtidig. Videre hevder hun at aksjonslæring kan være et induktivt utgangspunkt for mer prosessdrevet utviklingsarbeid på skoler. Elmores (2000) underbygger dette gjennom sine funn om at det er viktig med kontinuerlig og konkret fokus for å få til endring og forbedring av praksis i skolen.  

Refleksjon Ansatte i skolen (både lærere og alle de andre) må involveres tidlig i prosesser, slik at de er delaktig i alle deler av dem. Mennesker som gjør autonome (selvbestemte) handlinger, trives bedre, gjør mer og opplever mening i sitt arbeide. Noe av det viktigste vi skoleledere kan gjøre, er å bidra til at våre ansatte opplever mening med det de gjør. Det er virkelig mening med det som skoler driver med. Dersom vi er for opptatt av resultater, kommer vi av og til fortere frem til dem, men det blir ”strekk i laget”.

Paradokset er at manglende forståelse for medvirkning og involvering av og til gjør at styring fører oss raskere til resultatene enn ledelse av prosesser gjør. Men når vi har resultatet, har vi et fantastisk dårlig utgangspunkt for ny utvikling og nye mål. Lærende organisasjoner er ikke opptatt av resultater, men av prosesser. Det er nettopp det som er hele prosessen i lærende organisasjoner, og som gjør at de gjenskaper og gjenskaper i et nærmest uendelig hjul med utvikling og opplevd mening.

Møter er viktige, men det er i selve arbeidet at læring mellom ansatte skjer. Derfor er organisering av kjernedriften viktig for å skape lærende organisasjoner. Møter blir viktige arenaer for å konsolidere og befeste læringen. Bruken av møtearenaen er også viktig. Auditorium innbyr ikke til delingskultur, men til styring. ”Runde bord” og andre arenaer åpner for en annen dialog og skaper rom for involvering blant flere, og gir muligheter for at delingskultur kan vokse. Det å holde fokus på å lede prosesser og ikke styre dem, er et viktig bidrag. Deltakere i utviklingsprosesser må kjenne på at det er de som skaper fremdrift og innhold, uten at lederen mister ledelsen.

Nok om bakgrunn, hva er det mer som gir god utvikling hos oss? Holdninger hos hver enkelt ansatt: Til læring Til ungdom Til deling Vi trur på at det er ikke kunnskap som er makt, men deling av kunnskap, erfaring og informasjon som er den nye makta. Holdninger påvirker hvordan og hvorfor vi gjør som vi gjør. Steven Biko sa ofte: ”Dersom du endrer måten folk tenker på, så kan du endre verden.”

Hvordan ser vi på ungdommer?

Svake elever? Hva i all verden er det? Hva slags elever er det? Steve Jobs skal visstnok ha vært en slik ”svak elev”. Vi bør ikke være så ordfattig, dersom vi mener elever med lavt eller dårlig karaktergrunnlag så kan man si det heller, og ikke bruke slike personlige begrep. Vi må heller se forbi det åpenbare og ytre, det fins unike og sterke egenskaper og gode ressurser hos alle, det er nok å ta av for oss som arbeider med læring – vi trenger ikke fokusere på mangler. Hva slags elever er det? Er vi så påvirket av en gammel arv i skoleverket at vi ukritisk bruker slike begrep? Svake elever er ikke svake, mange av dem er faktisk svært sterke personer og viser at de ofte klarer seg bedre i livet utenfor skolen enn innenfor. Ingen er bare det du ser – se engang til!

Synet på ungdom Late? Uansvarlige? Mer enn det vi ser?

Ungdommens ”hellige oppgave”. Alltid en ”hellig oppgave” for de unge å gjøre om det den forrige generasjonen gjorde feil. Men i det nye presset på de unge, om å være veltilpasset i velferdsstaten, ligger et angrep på friheten, får de for mye å rette opp sammen med de krav det stilles til dem?

Sang til Aurora Dype hjulspor mot himmelen Alle skal med, men hvor skal vi hen? De sier; verden er din lekegrind Putt sølvskjeen i munnen Vinn eller forsvinn Tiden går i uniform Befri den Riv stripene bort, plukk stjernene av Og sett dem tilbake på himmelen Rebell bevæpnet med et skuldertrekk Målet blir tomt hvis drømmen er lekk De sier gave, men det finnes en pris Er det rømningsveier Ut fra paradis? Tiden går i uniform Befri den Riv stripene bort, plukk stjernene av Og sett dem tilbake, sett dem tilbake Fuglen som synger i gruvegangene Jeg hører den knapt Syng Aurora, de uhørte sangene Hvis du tier har alle tapt Tiden går i uniform Fri til å vekke din egen drøm Dagenes skjulte dirrende strøm Bringer en fordring fra en gjenglemt bønn Ordene du tyder blir din finnelønn Tiden går i uniform Befri den Riv stripene bort, plukk stjernene av Og sett dem tilbake på himmelen

Sang til Aurora Dype hjulspor mot himmelen Alle skal med, men hvor skal vi hen? De sier; verden er din lekegrind Putt sølvskjeen i munnen Vinn eller forsvinn Tiden går i uniform Befri den Riv stripene bort, plukk stjernene av Og sett dem tilbake på himmelen Rebell bevæpnet med et skuldertrekk Målet blir tomt hvis drømmen er lekk De sier gave, men det finnes en pris Er det rømningsveier Ut fra paradis? Tiden går i uniform Befri den Riv stripene bort, plukk stjernene av Og sett dem tilbake, sett dem tilbake Fuglen som synger i gruvegangene Jeg hører den knapt Syng Aurora, de uhørte sangene Hvis du tier har alle tapt Tiden går i uniform Fri til å vekke din egen drøm Dagenes skjulte dirrende strøm Bringer en fordring fra en gjenglemt bønn Ordene du tyder blir din finnelønn Tiden går i uniform Befri den Riv stripene bort, plukk stjernene av Og sett dem tilbake på himmelen

Ingen er bare det du ser - se en gang til

Om hjelpekunsten Av Søren Kierkegaard Hvis det i sannhet skal lykkes å føre et menneske hen til et bestemt sted, må man først passe på å finne ham der hvor han er og begynne der. Dette er hemmeligheten i all hjelpekunst. For å kunne hjelpe en annen, må jeg forstå mer enn ham, men dog først og fremst forstå det han forstår.
Når jeg ikke gjør det, så hjelper min merforståelse ham slett ikke. Vil jeg likevel gjøre min forståelse gjeldende, så er det fordi jeg er forfengelig og stolt, så jeg i stedet for å gavne ham egentlig vil beundres av ham. Men all sann hjelpekunst begynner med en ydmykelse. Hjelperen må først og fremst ydmyke seg under den han vil hjelpe, og derved forstå at det å hjelpe ikke er å herske, men å tjene. Dersom du ikke kan begynne således med
et menneske at han kan finne en sann
lindring i å tale med deg om sin lidelse, så
kan du heller ikke hjelpe ham. Han lukker seg for deg,
han lukker seg inne i sitt innerste – og prek du så for ham...

Tilpasset opplæring Mye basert på NyGiv-metodikk Bruker litt av midlene til spesialundervisning for å utvikle systemrettet tilpasset opplæring. Brukte og deler av NyGiv- midlene til det samme. (Ingen er bare det du ser) Har ca. 70 lærere på ”Vi mestrer”. Hadde 90 lærere på NyGiv-foredrag før ”Vi mestrer”, og lesing og skriving i alle fag. Forankret i både verdiplattformen og teorigrunnlaget, gjør vi daglige valg basert på disse. Verdighet og selvrespekt

Klart valg! Vi trur ikke lenger på at kunnskap er makt. Vi trur på at deling av kunnskap, erfaringer og informasjon er den nye makten. Vi trur på fellesskap. Innebærer mange valg og avgjørelser i en skolehverdag, og at vi holder fast på fokuset og er standhaftig. Innebærer et optimistisk syn på ungdom

Hensikt og mål med team ”Hensikt og målsettinger er viktige for å holde relevans og fokus, og dermed også motivasjon og vitalitet i teamet.” Elevene skal oppleve sammenheng mellom fagene sine. Elevene skal oppleve praksis- og yrkesretting av fellesfag i de yrkesfaglige utdanningsprogrammene, for der gjennom å oppleve enda mer mening med sin utdanning. Elevene skal oppleve at fagene på studieforberedende og idrett forbereder en på fremtidig utdanning og arbeidsliv, for der gjennom å oppleve mer mening med sin utdanning.

Mandat for teamene Rolle- og ansvar Ansvar og myndighet i teamene Oppgaver for teamet Arbeidsformer og klima Forventninger til teamet

Mandat for Faglagene Rolle- og ansvar Ansvar og myndighet i Faglagene Oppgaver for faglagene Arbeidsformer og klima Forventninger til faglagene

De 4 R-ene Refleksjon og evaluering som metode for å styrke organisasjonen og enkeltmenneskenes bevissthet om hva som endres og hvordan det fungerer. Rikelig med motivering og involvering av personalet er en viktig faktor. Skoleledere tar gjerne for lett på denne oppgaven siden den er tidkrevende, men dette er en lønnsom investering man som leder ikke bør overse. Rasende god gjennomføringskraft underveis i utviklingsarbeid er en annen avgjørende faktor. Selv ikke de gode utviklingsprosjektene har bare oppturer. Når det er som mest krevende, og deltagerne begynner å tvile på retningen, er det gjennomføringskraften som avgjør om en kommer videre og frem til målet. Retningslinjer: I de gamle seilskutenes tid, var det ofte at en gjorde roret fast etter en kursendring for å kunne holde seg stabil og på rett vei. Nye rutiner basert på utviklingsarbeidet gjør egentlig det samme. Skal godt utviklingsarbeid få varig og stabil virkning må det institusjonaliseres for eksempel gjennom nye retningslinjer eller mandater.

Ingen er bare det du ser Vår virksomhetsplattform fremhever verdier som bidrar til et mestringsklima basert på selvrespekt og verdighet. Dette vises gjennom: oppfordring til samarbeid stor utveksling av tanker og ideer læring og utvikling (prosess) er i fokus. oppmuntring til utprøving av nye ting og nye løsninger (kreativitet) fokus på prosessen fremfor resultat målfokus kun på felles mål