Araki mellom kultur, organisasjonskultur og kulturmiks Tur - retur mellom kultur, organisasjonskultur og kulturmiks E.Schien: Organisasjonskultur er ”et mønster av grunnleggende antakelser — oppfunnet, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe i det den lærer å hanskes med sine eksterne tilpasnings- og interne integrasjonsproblemer — som har fungert bra nok til å bli betraktet som gyldige, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i relasjon til disse problemene.” (Schein, 1985:9). Ledelse, (organisasjons)kultur og den tosidige tilværelsen. (Sciens grunnleggende antakelser = bruksteori (Argyris’ aksjonsvitenskap) A. M. Al-Araki, HiO, jan. 2005 Araki, HiO

Normer, verdier, grunnleggende antagelser og virkelighetspppfatning Du skal ikke være uenig med sjefen. Du bør ikke fortelle normene til andre. Du skal passe på selskapets hemmeligheter ”normer er påbud eller regler som peker ut rett handlinger innafor et avgrensa område for fremme og verne om verdier”(Aadeland 1991). Verdier: ”…stabile ideal og prioriteringer som kjem til utrykk gjennom reflekterte verbale fråsegner og/eller gjennom handlingsmønstere”(Aadeland 1976). Økonomi. Budsjett. Trygghet. Trivsel. Respekt. Intern utdanning. [se Maslow] Grunnleggende antagelser dannes gjennom handling: Ifølge Schein (1995) er grunnleggende antagelser lærte responser eller løsninger på en gruppes overlevelsesproblemer i sin eksterne omgivelser og på dens interne integrasjonsproblemer. De blir etter hvert tatt for gitt fordi de stadig brukes til å løse gruppens problemer, og fordi de virker. Virkeligskoppfatning Identifisering med ”kulturbærere” og internalisering av kulturen Araki, HiO

Hvor ligger organisasjonskulturens røtter og drivkrefter? I Kulturelle uttrykk og manifestasjoner (artefakter) [artefakt= skapt av mennesker i motsetning til det som er skapt av naturen] Handlinger/atferd Uttrykte følelser Rutiner, prosedyrer, seremonier Historier, myter, legender Språk, sjargong, humor Objekter og ting Rekrutterings-, belønnings og karrieresystemer Fysisk struktur og arkitektur II Uttrykte verdier og normer Uttalte verdier Uttalte normer [regler for atferd] - Andre uttalte antakelser III Grunnleggende antakelser [ubevisste] Underliggende kulturelle temaer Observerbare kulturelle uttrykk og kulturelle grunnleggende antagelser (samsvar med virkelighet) Uttrykt norm versus faktisk norm Grunnleggende antakelser opererer på det ubevisste plan (se Fischer & Sortland, s. 120 ff.) Araki, HiO

En stor organisasjonskultur eller mange små subkulturer? Integrasjonsperspektivet: én enkelt kultur Differensieringsperspektivet: mindre og kanskje motstridende subkulturer Subkultur: er en deldkultur eller en undergruppe som eksisterer innenfor organisasjonen. Subkulturer dannes gjennom: hyppig og nær kontakt, felles delte erfaringer og felles personlige karakteristika (Trice & Beier).

Hvordan ledelsen påvirker organisasjonskulturen Basert på Schein (1958) (se Fischer & Sortland, 2001: 123) Hva ledelses retter oppmerksomhet mot, måler og kontrollerer i organisasjonen. Leders reaksjoner på kritiske hendelser og kriser i organisasjonen. Bevisst rollemodellering, veiledning og trening. Kriterier for fordeling av belønning og status. Kriterier for rekruttering og seleksjon, forfremmelse, pensjonering og avskjedigelse. Araki, HiO

Lederstiler: Tannenbaum og Schmidt - 1958 (F&S:171) Er-identitet, har-identitet. gjør-identitet og bør-identitet Stiler: integrerende, tilpassende, beregnende og avvisende Araki, HiO

Ledergitteret: Blake og Mouton 1964 (F/&S:177) Er-identitet, har-identitet. gjør-identitet og bør-identitet Stiler: integrerende, tilpassende, beregnende og avvisende Araki, HiO

Individet & kulturen Samhandlingsidentiteter Er-identitet Har-identitet Gjør-identitet Bør-identitet Samhandlingsidentiteter - Integrerende stil - Tilpassende stil - Beregnende stil - Avvikende stil

Organisasjonsprosessene i Oktografen: Araki Organisasjonsprosessene i Oktografen: Beslutnings-, kommunikas-, produksjons- og innovasjonsprosessene. Araki, HiO