Tur-retur mellom kultur, organisasjonskultur og kulturmiks

Presentasjon om: "Tur-retur mellom kultur, organisasjonskultur og kulturmiks"— Utskrift av presentasjonen:

1 Tur-retur mellom kultur, organisasjonskultur og kulturmiks
Araki Del I Tur-retur mellom kultur, organisasjonskultur og kulturmiks A. M. Al-Araki, HiO, jan. 2006 Araki, HiO

2 Systemteorien Kultur-begrepet lokalisert?
Araki Systemteorien Kultur-begrepet lokalisert? Konflikter og identiteter i tid og sted Araki, HiO

3 Hva er en organisasjon? En organisasjon defineres ofte som ”et bevist, stabilt og målrettet samarbeid mellom mennesker.” • Bevissthet: gjelder våre grunnleggende antagelser om hvordan den menneskelige natur er: holdninger i forhold til verdier, reaksjonsmønster, livssyn og menneskesyn … • Målstyring: Visjon, hovedmål, delmål, resultatmål og effektsmål [kalles også målsettingsprosesser] • Samarbeid: Hva krever samarbeidet, og hva baseres det på? • Det er mange typer organisasjoner… Felles for dem er…

4 Org-struktur Araki, HiO

5 Organisasjonsprosessene i Oktografen:
Araki Organisasjonsprosessene i Oktografen: Beslutnings-, kommunikas-, produksjons- og innovasjonsprosessene. Araki, HiO

6 Hvor skjer samhandling, i hele organisasjonen eller i organisasjonsenheten?
Virksomhetsperspektivet forteller om: Fire sentrale prosesser og fleksible strukturer Fleksibilitet versus antagonisme Hvor håndteres følelsesprosessene: I den enkelte enheten og gjennom kulturmiks Er det organisasjonskultur eller kulturmiks?

7 Individet & kulturen en akkulturasjonsmodell

8 Tilblivelse av organisasjonskultur og beslektede begreper Bang m. fl.
Del II Tilblivelse av organisasjonskultur og beslektede begreper Bang m. fl.

9 Hva er årsaken til at begrepet organisasjonskultur er blitt så populært i løpet av de siste årene?
Økt konkurranse: behov for ”effektviserende, lojalitetsskapende, suksessfremmende” virkemidler. Fra 1981 av: debatten om likheter og forskjellen mellom Japansk og vestlig bedriftskultur. [Fire generasjoner.] Krav om mer utfordrende arbeid. Behov for å forstå og helst kontrollere ubevisste prosesser inne i organisasjonen. En teori beskriver, forklarer og helst predikerer en hendelse eller et fenomen (Studere menneskers atferd i organisasjoner)

10 Tilblivelse av org-kultur (se Bang)
En populær definisjon: ”kultur er måten vi gjør tingene på her hos oss” (Deal & Kennedy 1982). En sosiologisk def.: ”de virkelighetsoppfatninger, verdier og normer som råder innenfor en gitt gruppe” (Carlsson 1984). En antropologisk def.: ” et delt system av kategoriseringer og vurderinger” (Aamot & Sørhaug 1980) E.Schien: Organisasjonskultur er ”et mønster av grunnleggende antakelser — oppfunnet, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe i det den lærer å hanskes med sine eksterne tilpasnings- og interne integrasjonsproblemer — som har fungert bra nok til å bli betraktet som gyldige, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i relasjon til disse problemene.” (Schein, 1985:9). Ledelse, (organisasjons)kultur og den tosidige tilværelsen. (Schiens grunnleggende antakelser = bruksteori (Argyris’ aksjonsvitenskap) Bang: ”Organisasjonskultur er de sett av felles delte normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og med omgivelsene.” (Bang, 1995:23)

11 Hva består org-kulturen av
Hva består org-kulturen av? Forholdet mellom kulturuttrykk, kulturinnhold og kulturtema (Bang, 1995: 71: omstrukturert]

12 En stor organisasjonskultur eller mange små subkulturer?
Differensieringsperspektivet: organisasjonen er en enkelt kultur Integrasjonsperspektivet: det eksisterer mindre og kanskje motstridende subkulturene i en organisasjon. Subkultur: er en deldkultur eller en undergruppe som eksisterer innenfor organisasjonen. Subkulturer dannes gjennom: hyppig og nær kontakt, felles delte erfaringer og felles personlige karakteristika (Trice & Beier).

13 Subkulturkonflikter (ss. 31-37) oppstår, pga
Subkulturkonflikter (ss ) oppstår, pga. motstridende virkelighetsoppfatninger, verdier og normer, mellom: f. eks. funksjonsenheter (salgsavd. Og produksjonsavd.); ulike sjikt (ledere og ansatte); yrkes – eller profesjonsgrupper (leger og sykepleiere); ulike fagideologier (psykologen og psykiater); grupper av mennesker med ulike sosioøkonomisk status (arbeiderklassen og middelklassen); kjønnene (kjønnkonflikt); ulike aldersgrupper; geografiske enheter (hovedkontor og datterselskap.); grupper med ulike etnisk bakgrunn; organisasjonskulturer som er fusjonert: (sameksistens, Assimilasjon. Nyskapning. Avvisning.”dekulturering”) osv. Resultatet: polariserende, evaluerende og etnosentrisk tilnærming for å opprettholde sin sosial identitet. Subkulturkonflikter er ønskelige.

14 Hvor ligger organisasjonskulturens røtter og drivkrefter?
I Kulturelle uttrykk og manifestasjoner (artefakter) Handlinger/atferd Uttrykte følelser Rutiner, prosedyrer, seremonier Historier, myter, legender Språk, sjargong, humor Objekter og ting Rekrutterings-, belønnings og karrieresystemer Fysisk struktur og arkitektur II Uttrykte verdier og normer Uttalte verdier Uttalte normer [regler for atferd] - Andre uttalte antakelser III Grunnleggende antakelser [ubevisste] Underliggende kulturelle temaer Observerbare kulturelle uttrykk og kulturelle grunnleggende antagelser (samsvar med virkelighet) Uttrykt norm versus faktisk norm Grunnleggende antakelser opererer på det ubevisste plan (se Fischer & Sortland, s. 120 ff.) Araki, HiO

15 Normer, verdier og virkelighetspppfatning
Du skal ikke være uenig med sjefen. Du bør ikke fortelle normene til andre. Du skal passe på selskapets hemmeligheter ”normer er påbud eller regler som peker ut rett handlinger innafor et avgrensa område for fremme og verne om verdier” (Aadeland 1991). Verdier: Økonomi. Budsjett. Trygghet. Trivsel. Respekt. Intern utdanning. [se Maslow] Virkeligskoppfatning Identifisering med ”kulturbærere” og internalisering av kulturen Araki, HiO

16 Grunnleggende antagelser
Verdier: ”…stabile ideal og prioriteringer som kjem til utrykk gjennom reflekterte verbale fråsegner og/eller gjennom handlingsmønstere” (Aadeland 1976). Normer : Grunnleggende antakelser (dannes gjennom handling). Ifølge Schein (1995) er grunnleggende antagelser lærte responser eller løsninger på en gruppes overlevelsesproblemer i sin eksterne omgivelser og på dens interne integrasjonsproblemer. De blir etter hvert tatt for gitt fordi de stadig brukes til å løse gruppens problemer, og fordi de virker.

17 Dimensjoner og spørsmål (Fischer & Sortland, 2001: 121)
1 Organisasjonens forhold til sine omgivelser Den menneskelige aktivitets beskaffenhet Virkelighetens og sannhetens beskaffenhet Tidens beskaffenhet Menneskenaturens beskaffenhet Menneskelige relasjoners beskaffenhet Homogenitet vsa. heterogenitet Anser organisasjonen seg å være dominant, underordnet, i harmoni med omgivelsene; har den funnet sin nisje, søker den ut av denne nisjen? Er den ”korrekte” måten for mennesker å oppføre seg på dominant/proaktiv, harmoniserende eller passiv/fatalistisk? Hvordan definerer vi hva som er sant og usant; hvordan avgjøres hva som er sant både i den fysiske og i den sosiale verden - ved pragmatiske tester, ved å stole på visdom eller ved sosial konsensus? Orienterer vi oss i hovedsak mot fortid, nåtid eller framtid? Hvilke tidsenheter er mest relevante for utføringen av de daglige aktivitetene? Er mennesket grunnleggende godt, nøytralt eller ondt? Kan menneskenaturen forbedres eller er den statisk? Hva slags ”korrekt” måte skal mennesker forholde seg til hverandre på? Hvordan fordele makt og positive følelser? Består livet av konkurranse eller samarbeid? Er den beste måten å organisere samfunnet på individbasert eller gruppebasert? Er det beste autoritetssystemet autokratisk/paternalistisk eller kollegialt/deltakende? Er det best for gruppen at medlemmene er svært forskjellige eller svært like? Bør individene i gruppen oppmuntres til innovasjon eller til konformitet? Araki, HiO

18 Hvordan ledelsen påvirker organisasjonskulturen
Basert på Schein (1958) (se Fischer & Sortland, 2001: 123) Hva ledelses retter oppmerksomhet mot,k måler og kontrollerer i organisasjonen. Leders reaksjoner på kritiske hendelser og kriser i organisasjonen. Bevisst rollemodellering, veiledning og trening. Kriterier for fordeling av belønning og status. Kriterier for rekruttering og seleksjon, forfremmelse, pensjonering og avskjedigelse. Araki, HiO

19 Konklusjon: kulturmikstesen
Kulturmiks på ledernivå Kulturmiks på gruppenivå Konflikter og identiteter i tid og sted