Omdømmebygging for kristne friskoler: Hvordan sikre at skolen oppnår og bevarer en positiv differensiering? Prof Magne Supphellen.

Presentasjon om: "Omdømmebygging for kristne friskoler: Hvordan sikre at skolen oppnår og bevarer en positiv differensiering? Prof Magne Supphellen."— Utskrift av presentasjonen:

1 Omdømmebygging for kristne friskoler: Hvordan sikre at skolen oppnår og bevarer en positiv differensiering? Prof Magne Supphellen

2 Syv kjennetegn ved virksomheter med et sterkt omdømme
1. Autentisitet 2. Tydelig differensiering 3. Åpenhet 4. Synlighet 5. Konsistens 6. Profilerende innovasjon 7. Støttende organisasjonskultur 2

3 Vi er avhengige av flere målgrupper
Elever KVT Ansatte og aktuelle søkere Foreldre Politikere og myndigheter

4 Målgruppene har mange skoler å velge mellom.
Skoler som skiller seg ut på noe som er viktig for målgruppene, vil bli valgt.

5 Positiv differensiering: Gevinster
Velges oftere Lojalitet Positiv omtale Motivert tenkning Trivsel på arbeidsplassen

6 Har vi et målbilde for differensieringen?
Har vi et målbilde for differensieringen? Konkurranse om å bli valgt Positiv differensiering er direkte knyttet til valgsannsynlighet og overlevelsesevne Ingen effektiv posisjonering uten et klart målbilde Hvordan fremstå annerledes?

7 Posisjonering: Målbilde for differensiering
7 7

8 Posisjonering: Fem sentrale suksesskriterier
Posisjonering: Fem sentrale suksesskriterier 1. Hvorvidt posisjoneringen fokuserer på viktige behov og motiver for valg for målgruppen 2. Om posisjoneringen differensierer merket fra konkurrentene (på noe som er viktig for dem) 3. Troverdighet og autentisitet 4. Hvorvidt posisjoneringen er forankret i strategiske ressurser og internkultur 5. Hvorvidt posisjoneringen kan forsvares over tid

9 Det begynner internt: Hvorfor er vi her?
Hva er oppdraget? Formål/hensikt I hvilken forstand skal vi være en annerledes skole? 9

10 Det fortsetter eksternt – i målgruppene
Hva skal studenter, elever og myndigheter få av oss – som de setter pris på – og som de ikke får andre steder? Vi må vite hva som er viktig for målgruppene! Er vi for innadvendte?

11 Innholdet i posisjoneringen
Paritetsfaktorer (paritet = balanse) Viktige behov som vi dekker like godt som andre Imøtekommer forventningene Differensieringsfaktorer (skiller oss ut) Viktige behov som vi dekker bedre enn de fleste Overgår alminnelige forventninger

12 Differensieringsfaktor
Lavest pris Paritetsfaktorer Vareutvalget Handleopplevelsen Enkelt & raskt å handle

13 Hvordan bevare/videreutvikle særpreget?
1. Internkulturen 2. Rekruttering 3. Strategisk innovasjon 4. Strategisk kommunikasjon

14 Internkulturen Organisasjonskultur (E. Schein)
Internkulturen Organisasjonskultur (E. Schein) Summen av virkelighetsoppfatninger (antakelser og forventninger), holdninger og verdier i organisasjoner Sitter både i hjertet og i hodet (bevisstheten) Kan forstås som bedriftens kollektive mentalitet

15 Antagelser/virkelighetsoppfatning
Antagelser/virkelighetsoppfatning Underliggende antakelser/forventninger om hva som er sant og usant, og hvordan ting henger sammen Skaper mening og hjelper ansatte å sortere hendelser Blir ofte tatt for gitt,- ikke stilt spørsmål ved Eksempler Det lønner seg ikke å komme med forslag til endringer, du vil bare få motstand Hvis du kritiserer lederne her, får det negative (positive) konsekvenser Elevene har behov for å «bli sett»

16 Holdninger til atferd (atferdsnormer)
Holdninger til atferd (atferdsnormer) Regler om hva som er passende og upassende atferd - “de uformelle spillereglene” Eksempler ”Du bør ikke kritisere ledelsen” ”Ikke rot bort tid på å være kreativ, følg reglene» «Bruk tid på å bli kjent med den enkelte elev» Påbud Forbud Fare

17 Verdier Relativt stabile oppfatninger om hva som verdsettes i bedriften, hva som er viktig Er mer abstrakte enn normene Eksempler Respekt for grunnleggerne Effektivitet Orden Godt arbeidsmiljø Omtanke

18 Sammenhenger mellom antagelser, holdninger og verdier
Sammenhenger mellom antagelser, holdninger og verdier Verdier ”Regelstyring er bra” Holdninger (normer) ”Ikke vær kreativ, følg reglene” ”Det lønner seg ikke å komme med forslag til endringer” Antagelser/forventn.

19 Sammenhenger mellom antagelser, holdninger og verdier (2)
Sammenhenger mellom antagelser, holdninger og verdier (2) Verdier ”Omtanke” ”Ta tid til å snakke med elever som trenger det” «Legg vekt på å bygge en god relasjon til alle elevene i klassen» Holdninger (normer) ”Vår eksistensberettigelse ligger i evnen til å «se» og vise omtanke for den enkelte elev” Antagelser/forventn. 19

20 Kulturutviklingens tre faser (Lewin 1951)
Kulturutviklingens tre faser (Lewin 1951) 1. Opptining (”unfreeze”) 2. Forandring (”change”) 3. Konsolidering (”refreeze”)

21 Hvordan bygge kulturen?
Rutiner og ritualer Samlinger, andakter Rollemodeller Vise betydningen av ønsket atferd Synliggjøre og symbolsk belønne ønsket atferd Rekruttering

22 Rekruttering Ikke nok å «sympatisere med verdigrunnlaget»!
Ansatte må være motivert av verdigrunnlaget Bedre å vokse sakte med klar forankring i verdigrunnlaget enn raskt uten en slik forankring

23 Innovasjon Innovãre (latin) = fornye, forandre
Innovasjon = finne nye (og bedre) løsninger på virksomhetens utfordringer

24 Strategisk innovasjon
Innovasjon primært på særpreget (differensieringsfaktorene) Sikre at særpreget videreutvikles – med basis i målgruppekunnskap

25 Fire typer innovasjonskulturer
Systematisk proaktiv Ad hoc reaktiv Strategisk Problemdrevet 1 2 3 4

26 Strategisk kommunikasjon
Fokus på differensieringsfaktorene Frem med de gode historiene – som fremhever særpreget Mange kanaler Jevnt «trykk», med noen «topper» Målgruppedifferensiert kommunikasjon

27 Konklusjoner 1 Vi trenger et tydelig mål for oppfattet differensiering Internkulturen er avgjørende for å kunne levere Strategisk innovasjon for å videreutvikle særpreget Strategisk kommunikasjon for å styrke den mentale differensieringen 2. 3. 4.