Innspill til utkast: «NTNUs retningslinjer for håndtering av personkonflikter, trakassering, utilbørlig opptreden mv.» Trondheim – Gjøvik – Ålesund Retningslinjene erstatter NTNUs policy mot trakassering, utilbørlig adferd og harde personkonflikter, med vedlegg, av 04.05.12

Alle ledere og medarbeidere ved NTNU skal kjenne til retningslinjene for håndtering av personkonflikter, trakassering, utilbørlig opptreden mv. plikter å opptre i samsvar med retningslinjene Trondheim – Gjøvik – Ålesund

Roller og ansvar Arbeidsmiljøloven § 2-1, jf. § 4-1: arbeidsgiver har ansvar for å ivareta et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø Rektor har overordnet ansvar for NTNUs arbeidsmiljø Utøvere av arbeidsgiveransvaret i praksis: ledere med personalansvar Leder plikter å håndtere eventuelle personkonflikter, trakassering og utilbørlig opptreden mv. på arbeidsplassen Dersom leder er inhabil eller har for sterk tilknytning til aktuell sak/involverte parter: saken løftes ett nivå i linjen

Rådgivning og lederstøtte Bistand fra overordnet HR-støtte ved behov HR- og HMS-administrasjonen: lederstøtte ved behov Leder er sakens eier Rådgivning og lederstøtte skal gjøres i samarbeid med driftsenheten/fakultetet som eier saken

Ansattes plikt Alle ansatte ved NTNU har en medvirkningsplikt i henhold til aml § 2-3 Medvirkningsplikten innebærer at man aktivt skal medvirke til å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø Ansatte plikter å underrette arbeidsgiver eller verneombudet dersom man blir kjent med tilfeller av trakassering, mobbing eller annen utilbørlig opptreden på arbeidsplassen En ansatte som selv opplever et uforsvarlig psykososialt arbeidsmiljø, oppfordres til å melde ifra. Kan også velge å ikke si ifra (ingen handling). Men: har da taushetsplikt pga. retten til kontradiksjon

Kort om rollene til verneombud, tillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten Skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet Har meldeplikt til arbeidsgiver om forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare Tillitsvalgte Skal ivareta medlemmenes interesser, er ofte bisittere i saker Er ikke underlagt arbeidsgivers instruksjonsmyndighet Har rett, men ikke plikt til å melde fra om forhold Bedriftshelsetjenesten Fri og uavhengig tjeneste Ansatte kan henvende seg for å få råd, BHT har taushetsplikt Nøytral part i håndtering av saker

Uheldig eller påregnelig? Uheldig belastning = uforsvarlig. Brudd på arbeidsmiljøloven. Skal følges opp med tiltak Påregnelig belastning = det som den enkelte må tåle i en arbeidshverdag, selv om det kan oppleves ubehagelig for enkeltpersoner. Ikke brudd på arbeidsmiljøloven Om å være «utsatt for ledelse». Arbeidsgiver har styringsrett og –plikt. Ansatte har lojalitetsplikt. Faglig uenighet, interessekonflikter eller sakskonflikter er påregnelige i arbeidsmiljøsammenheng

Søknad, klage, underretning og varsel Søknad om endring, punkt 5.1 Søknad om endring er forslag til tiltak rettet mot seg selv (f.eks. forflytning av arbeidsplass, fritak fra deltakelse) Må være faglig begrunnet Leder behandler søknaden Klage, punkt 5.2 Klage er en melding om uheldige forhold der klager selv er berørt, og som involverer minst en motpart som er påstått skyldig i disse forholdene

Søknad, klage, underretning og varsel - fortsettelse Underretning, punkt 5.3 Underretning benyttes om et mulig uforsvarlig arbeidsmiljø for andre enn seg selv Er knyttet til medvirkningsplikten hver enkelt ansatt har ift å melde fra dersom det forekommer trakassering på arbeidsplassen Varsel - se egne retningslinjer Varsling er å si fra om brudd på: Lov og regelverk Etiske normer Alvorlige forhold som kan skade universitetet eller samfunnet

Seksuell trakassering Se punkt 8.2.3 – innspill i forhold til disse Seksuell trakassering er «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom» Forbudt i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven Oppmerksomheten kan være verbal, ikke-verbal eller fysisk Økende bevisstgjøring ift. ulike maktrelasjoner og statusforskjeller Mediehåndtering. Vanskelige eller omfattende saker som kan bli belyst i media: kommunikasjonsplan. Taushetsplikt om noens personlige forhold

Innspill til nye retningslinjer Hvem bør skrive klagen? Se punkt 6.2.2 Godkjenning av referat etter møte med ansatt. Arbeidsgiver eier referatet. Hva med etterfølgende innspill/protester mot innhold i referat? Kontradiksjon – hvem må få vite hva? Punkt 6.1 Informasjon til partene og eventuelt andre (?) om saksforløp/konklusjon? Punkt 6.1 om konfidensialitet Hva kan partene i en sak forvente av oppfølging etter at en sak er konkludert? Punkt 6.6 Eventuelt? Andre ting som bør være med som innspill?