Konflikthåndtering- identfisering og håndtering av relasjonskonflikter

Presentasjon om: "Konflikthåndtering- identfisering og håndtering av relasjonskonflikter"— Utskrift av presentasjonen:

1 Konflikthåndtering- identfisering og håndtering av relasjonskonflikter
Fylkeskommunenes HMS - forum September 2018 Elin M. Fjeldbraaten, BHT, Sørlandet Sykehus HF

2 Ulike typer konflikter
Interessekonflikter: Løses normalt gjennom forhandlinger Relasjonskonflikter: Ofte knyttet til form Sterke følelser involvert Argumentasjonen kan bli styrt av følelsene Intrapsykiske konflikter (rollekonflikter, motstridende behov) jeg er i konflikt med meg selv Uenighet…

3 Konflikt brukes her i betydningen negativ relasjonskonflikt
Det beskriver en fastlåst situasjon der uenighet medfører at partene styres uhensiktsmessig av negative følelser i relasjonen og bruker mye energi på den

4 Avklaring/undersøkelse
Mobbing/trakassering? Uakseptabel atferd? Dårlig arbeidsutførelse? Frustrasjon på leting? Hele arbeidsmiljøet? Interessekonflikt? Relasjonskonflikt? Tiltakene må gjenspeile utfordringene!! Leder har undersøkelsesplikt i forhold til hva en saken dreier seg om, og videre en plikt til å handle i forhold til dette.

5 Case 1 En ansatt (Monika) har gjentatte ganger kommet inn til sin leder og klaget på en annen ansatt (Birger). Monika har ikke ønsket at lederen skulle gjøre noe med det, så lederen har holdt opplysningene for deg selv. En dag kommer Monika gråtende inn på kontoret til lederen og sier at nå orker hun ikke mer. Hun har bestilt time hos legen og har tenkt til å be om å få en sykemelding. Hun oppgir at årsaken er at hun blir mobbet av Birger. Hun vil overhodet ikke ha noe med Birger å gjøre og hun vil ikke at lederen skal ta dette videre. Hva skal lederen gjøre i denne situasjonen?

6 Noen stikkord fra oppgaven
Kontradiksjon Arbeidsrelatert sykemelding Mobbing Handlingsrom og handlingsplikt

7 Styringsrett og omsorgsplikt - Ansvar: Leder
Arbeidsgiver har plikt til å sørge for at arbeidstakerne har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø (aml. Kap 4). Arbeidsgiver har en rett til å styre hvordan arbeidstakerne skal utføre arbeidet og hvordan de innenfor gitte rammer skal opptre mens de er på arbeid. Vise dette i rollespill ….teater m/timeout

8 Saksgang ved melding om konflikt Ansvar: Leder
Avklaring av situasjon Ved melding om konflikt – må leder vurdere hvilken aktivitetsplikt regelverket pålegger. (Aml §4-1 andre ledd andre punktum.) Hvis leder plikter å gjøre noe Den rettslige plattformen må trekkes frem som grunnlag for den videre aktiviteten (jmf aml § 4-1 andre ledd andre punktum) + ansattes medvirkningsplikt (§2-3)

9 Hva skjer når ord som mobbing og trakassering blir brukt?
Leder har undersøkelses- og aktivitetsplikt Avklare hva som skjuler seg bak ordene som brukes Viktige spørsmål: …hvordan bruker ”menig mann” slike ord …hvordan jusen definerer begrepene Handle i forhold til gitte retningslinjer NB! Hvis en person blir utsatt for mobbing/ trakassering, så utløser det helt andre tiltak enn ved en personkonflikt

10 Trakassering Det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Dette kan for eksempel være uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsoppgaver, eller sårende fleiping og erting. Videre bør det være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert må ha vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like sterke personer kommer i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode. (Arbeidstilsynet)

11 Case 2 2 ansatte i en avdeling (Kari og Eva) vil verken samarbeide eller snakke sammen. Slik har det vært en god stund. De har på hver sin kant kommet med ønsker om å ikke ha oppgaver sammen. Kari har sagt at hun vil omplasseres på grunn av mistrivsel, og Eva forteller gråtkvalt at hun blir så dårlig av dette at hun nesten er på randen av sykemelding. Eva har sine “tilhengere” i miljøet, og det snakkes mye negativt om Kari. Det er mange som har begynt å mislike Kari, og mange synes også hun gjør en dårlig jobb. De reagerer også på at Kari overser Eva eller er frekk med henne, og de ser at Eva har det veldig vondt. De forteller at de er veldig bekymret for Eva og at de er redd for at hun er i ferd med å bli syk. Hvordan skal leder håndtere dette?

12 Noen stikkord fra oppgaven
Omplassering Sykemelding/helseutfordring Jobbutførelse Rykter og baksnakking Arbeidsmiljøutfordring Offer vs overgriper? Offerrollen

13 Ramme for adferd og faglig kvalitet

14 Tiltakstrapp ved konflikt
Saken vurderes på nytt sammen med impliserte parter. Enten går saken videre til ny konfliktbehandling, eller det iverksettes administrative tiltak Nærmeste leder tar kontakt med Bedriftshelsetjenesten som legger til rette for konfliktbehandling (Medarbeider tar saken opp med nærmeste leder sammen med tillitsvalgt) Medarbeider tar problemet opp med nærmeste leder som legger til rette for videre håndtering Medarbeider tar problemer opp direkte med den det gjelder Uløst Uløst Uløst Uløst

15 Når det er en konflikt… Ansvar: leder
Ta opp problemet med de det gjelder Bringe partene sammen – ”trekantsamtale” Gi partene mulighet til bistand fra tillitsvalgt/tillitsperson (NB! ikke V.O.) Eventuelt legge til rette for konflikthåndtering Hvis leder er part i konflikten  Leder på neste nivå Noen stikkord: Dokumentasjon Kontradiksjon Anonymitet

16 Trekantsamtale – gode råd til leder
Vær forberedt!!! Planlegg rammene for samtalen Tidsramme Sted Vurder nøye hva som skal være tema for samtalen Tenk igjennom hvilke krav til samarbeid og kommunikasjon du som leder har til dine ansatte Risikoscenarier Hva vil du oppnå med samtalen? Hvordan vil du fremstå?

17 Trekantsamtale – gjennomføring
Husk: Arbeidstakerne skal medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø (Arbeidsmiljøloven § 2-3) Tydeliggjøre dine forventninger til partene Ansvarliggjøre partene Hvordan ønsker partene å fungere sammen? Hva ønsker den enkelte part å få ut av trekantsamtalen? Hva vil den enkelte part bidra med? Snakke for seg selv, og ikke på vegne av andre La partene foreslå konkrete tiltak Konkretiser en plan for veien videre; tiltak, oppfølging, evaluering, ”beredskapsplan” Evaluer samtalen sammen med partene avslutningsvis

18 Hva skjer når konflikten fortsetter?
Søke bistand hos BHT NB! Hvis en eller begge parter til tross for konfliktbehandling ikke viser vilje til å jobbe med sin konflikt, må saken håndteres på annen måte og dette er leders ansvar BHT er nøytral og uavhengig. BHT bidrar med rådgivning, analyse/ avklaring og konfliktbehandling

19 Hva kan Bedriftshelsetjenesten bistå med?
Analyse / avklaring ”Behandling” Relasjoner Kommunikasjon ”Personalsak” Rettigheter Plikter

20 Konfliktbehandling ved hjelp av BHT
Konfliktbehandling vs rettsak Utgangspunkt: Det er forskjell på uenighet og konflikt Alle konflikter kan løses Dypest sett vil alle hverandre vel og ønsker å komme godt ut av det med hverandre Fokus på relasjoner og opplevelser Tidsaspekt er viktig: Som regel 2 dager sammenhengende Deltagere: partene som er i konflikt, nærmeste leder og konfliktbehandlere

21 Konfliktbehandling ved hjelp av BHT
Trygghet Kommunikasjonsregler Ansvarliggjøring Følelser Valg Tiltak Oppfølging