Konflikthåndtering

Konflikthåndtering Hva er en konflikt? Konflikthåndtering

Konflikter Faglige konflikter Interessekonflikter Mellommenneskelige konflikter

Hva er konflikt? "Det eksisterer en konflikt når det foreligger en uforenelighet i syn, mål, handlingspremisser, som hindrer videre samhandling / samarbeid."

Påstander om konflikt Konflikter er negative og hemmer personlig vekst og utvikling Konflikter er positive og bidrar til personlig vekst og mellommenneskelig utvikling Konflikter er i utgangspunktet verken positive eller negative. Det avgjørende er hvorledes konflikter blir håndtert og forsøkt løst

Konfliktnivåer En vanlig innledning av menneskets konflikter: – konflikter i enkeltpersoner – konflikter mellom personer – organisasjons-/samfunnskonflikter

Mellommenneskelige konflikter er noe vi gjør med hverandre som fører til at ”ting” låser seg

Hvordan løse mellommenneskelige konflikter? Hva er konflikten? Hvilken fordel har partene av konflikten?

Konfliktsymptomer hos individet høyt fravær ekstremt streng (umedgjørlig, uforstyrrelig, kompromissløs) konsentrasjonsvanskeligheter uberegnelig oppførsel/lunefull overfølsom egenartet oppførsel, bryte ”gamle vaner” trekke seg unna, tausere enn vanlig flukt- og trøsteadferd (stoffmisbruk, vidløftige kjærlighetshistorier, etc.)

Konfliktsymptomer hos gruppen – mange og vage klager – sladder, intriger, manipulasjoner – alminnelig dårlig stemning (likegyldighet, negativitet etc.) – lav forandringsvilje – ”lederskrekk” – destruktive samspillprosesser (syndebukk fenomener og/eller mobbing)

Kilder til konflikt mellom mennesker på arbeidsplassen (1) Uenighet om mål, struktur, policy og praksis skyldes som ofte ;  Dårlig definerte mål  Arbeidsmetoder  Kriterier for måloppnåelse og/eller  Dårlig samordnede aktiviteter

Kilder til konflikt mellom mennesker på arbeidsplassen (2) Personlige og følelsesmessige ulikheter mellom mennesker: » personlighets- og samspillfaktorer » personlig uvennskap » å mislike Dette kan ha sine årsaker i: » dårlig håndterte relasjoner » manglende evne til samspill og/eller » dårlig bearbeidede følelser – angst, sinne, redsel osv.

Mennesket – fornuft og følelser!  Mennesker fungerer på to måter – som det Tenkende menneske (vi vet, vi tenker, vi forstår) – som det Følende menneske (vi føler, vi opplever, vi synes)  ”Å ikke erkjenne eller regne med følelser, blir et konfliktarbeid i blinde”

Kjernepunkt i konflikthåndtering Å arbeide med konflikter er først og fremst en menneskelig prosess – å møte seg selv og andre. Konflikthåndtering må aldri reduseres til et spørsmål om metode og teknikk.

Meg selv i konfliktsituasjonen Min egen vilje og evne til å prøve å forstå hvordan mennesker tenker, føler og handler i konfliktsituasjoner er grunnleggende for en vellykket håndtering av konflikten.

Spenningsnivå ved konflikter 3 2 1 Tid 1 LAVT – Ingen løsning 2 PRODUKTIVT – Løsninger 3 HØYT – Ingen løsning

Årsaksisfjellet Synlig Usynlig område Kjente aspekter det som syns og høres Usynlig område Ukjente aspekter holdninger, vurderinger, samarbeid, organisasjon, gruppenormer, etc.

Gode råd for vanskelige samtaler (1)  Forbered deg skikkelig – hva er målet med samtalen, hva er ditt ambisjons- nivå, hva er kjernebudskapet ditt  Velg en egnet arena hvor dere kan snakke uforstyrret  Bestem deg for hva du ønsker å formidle, hold fast ved det

Gode råd for vanskelige samtaler (2)  La den andre få gi utløp for eventuell frustrasjon/andre følelser  Sjekk aktivt ut om mottakeren får tak i poenget ditt  Bruk slutningsstigen, gi eksempler, illustrer dine synspunkter, vær konkret  Vær nysgjerrig, bruk din undring  Unngå gjentakelser

Gode råd for vanskelige samtaler (3)  Ikke ta opp enhver ”hanske” som kastes  Fokuser på det dere er enige om, eventuelle felles interesse av at problemet blir løst  Fokuser på ”delaspekter” underveis  Metakommunisere og ta et skritt tilbake når kommunikasjonen låser seg fast eller dere går i sirkler

Råd og dåd i konflikthåndtering Ikke vurder den andre personen på bakgrunn av egen frykt Ikke beskyld den andre for ditt problem Diskuter hverandres oppfatninger Gi den andre personen en opplevelse av å være betydningsfull for løsningen Finn løsninger som er konsistent med den andre personens mål og verdier – ”Redd ansikt”

Ambisjonsnivåer for konfliktbehandling  Å kontrollere konflikten forsøke å hindre at konflikten får utvikle seg fritt og uhemmet  Å kanalisere konflikten forsøke å påvirke selve utviklingen ved å rettlede  Å løse konflikten innebærer problemløsning, å forsøke å eliminere konfliktårsakene slik at de opphører

Konfliktløsning består ofte i: Finne ut hva konflikten egentlig er, dvs. hva er mønsteret Finne ut hvilke fordeler partene har av konflikten Når dette er klart for partene, vil konflikten ofte være løst

Gode råd for å unngå en del mellommenneskelige konflikter Snakk for deg selv Bruk jeg! Se på den du snakker med Klargjør hva du forventer

Forebygging av konflikter Aksept, respekt, tillit Optimisme, positivitet, fremtidsrettet, kreativ Åpen, direkte kommunikasjon Gi og motta (få) tilbakemelding Aktiv lytting

Hindringer for å gi tilbakemeldinger? (1) Du preges av kulturen som kan ha visse normer som hindrer deg i å uttrykke personlige følelser overfor andre Du er engstelig for å såre den andre og eventuelt miste en venn Du er engstelig fordi den andre kanskje vil vise fiendtlighet og muligens angripe deg

Hindringer for å gi tilbakemeldinger? (2) Du er redd for å bli misforstått Du vet ikke hvordan du skal gi tilbakemelding Du mener at vurderingsgrunnlaget ditt er for lite ”Uten kritikk og ris kommer vi ikke videre. Uten anerkjennelse og ros stopper vi opp. Er det derfor så mange av oss står i ro?”

De fem hersketeknikker Usynliggjøring Latterliggjøring Tilbakeholdelse av informasjon Det er det samme hva du gjør, like galt blir det Påføring av skyld og skam

En modell for konfliktløsning – fra mitt problem til vår løsning Forberedelse – praktisk og mentalt Trinn 1: ulike syn må klargjøres – finne ut hvordan partene føler og tenker Trinn 2: ulike syn klargjøres på nytt ved hjelp av direkte, klart språk og ved å lytte til hverandre Trinn 3: finne frem til punkter der det hersker enighet. Finne et felles ståsted, felle interesser, akseptere konflikten som et gjensidig problem. Få partene til å akseptere at de må samarbeide, men ikke nødvendigvis like hverandre Trinn 4: bli enig om en løsning – veien videre som forplikter

Gruppediskusjon I hvilken grad er du enig i meklers metode i de ulike scenene i filmen? På hvilken måte ville du ha gjort noe annerledes? Hvilke typer konflikter har du selv vært involvert i på jobben? I hvilke type konflikter har du måttet ta en meklerrolle? Hva slags skade har konflikter på jobben resultert i? På hvilken måte har en vellykket konfliktløsning / konflikthåndtering blitt nådd?