Konsekvenser for lønnsutviklingen for våre ulike medlemsgrupper Revidert 19.mars 2012 Rammer og hovedstolper for lønnsdannelse i Norge

Tariffområder der Utdanningsforbundet er involvert KS – ca medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Unio er forhandlingssammenslutning (ca medl.) Oslo – ca medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Unio er forhandlingssammenslutning (ca medl.) PBL-A – ca medlemmer, Utdanningsforbundet er part – forhandler sammen med Fagforbundet og Delta (ca medl.) Staten – ca medlemmer – Unio er part (ca medl.) Virke – ca medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Unio- samarbeid (ca medl.) Spekter – ca. 750 medlemmer (område 10, 9 og 4) ), Unio er part i tariffavtalens del A og A1 (ca medl.) mens Utdanningsforbundet er part i avtalens del A2 og i del B som gjelder den enkelte virksomhet FUS A/S – ca. 550 medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Forhandler sammen med Fagforbundet og Delta KA – ca. 200 medlemmer, Utdanningsforbundet er part – Unio-samarbeid (ca. 550 medl.) s2

Frontfagsmodell og forholdet mellom de ulike tariffområder Arbeideravtaler i industrien (NHO-området) forhandles først og legger som frontfag de økonomiske rammer for de påfølgende tariffoppgjør. Kronetilleggene som avtales legger i praksis også føringer på profilen for etterfølgende tariffoppgjør. En utvidet frontfagsmodell omfatter også lønnsutvikling for funksjonærer i industrien året før (NHO-området) Staten fungerer i praksis som ”frontfag” for offentlig sektor. Hovedtariffoppgjøret i staten legger den økonomiske rammen og føringer på profilen for tariffoppgjøret i KS-området og det parallelle oppgjøret i Oslo kommune. Hovedtariffoppgjøret i KS legger igjen økonomiske rammer og føringer for profilen for det parallelle tariffoppgjøret i Oslo kommune. s3

Frontfagsmodell og forholdet mellom de ulike tarifformråder Hovedtariffoppgjøret i kommunal sektor legger den økonomiske rammen for det etterfølgende hovedtariffoppgjøret i PBL-A og FUS A/S, men ikke så sterke føringer på profilen. Spekter forhandler innenfor de økonomiske rammer i offentlig sektor (stat og kommunal), men gjennom en særskilte modell der det både forhandles sentralt og lokalt. Mye forhandles lokalt uten avsatt pott. I tariffområdene 4 og 10 (helse) er det en særskilt sentral avtale (A2) med minstelønnssatser for to stillingskategorier, som reguleres i tillegg til lokale forhandlinger (del B). Virke (HUK-området) har tilnærmet like avtaler som de tilsvarende avtaler som inngås i KS, staten og Spekter, men utviklingen går i retning av flere avvik. KA har tilnærmet lik avtale som i KS med enkelte tilpasninger for kirken. s4

Økonomiske rammer Tradisjonelt frontfag (arbeider i industrien): Beregnet overheng fra foregående år + anslag for sentrale lønnstillegg inneværende år + antatt gjennomsnittlig glidning inneværende år. Utvidet frontfag (arbeider + funksjonær i industrien): Vekting av den økonomiske rammen for arbeideravtaler i industrien inneværende år, med beregnet lønnsvekst for funksjonærer i industrien foregående år. Staten som «frontfag»: Baseres på et utvidet frontfag, men anslaget som legges til grunn for glidning i staten er ofte lavere enn den faktiske glidningen. KS: Baseres på den økonomiske rammen fra staten, men glidningen settes lik gjennomsnittet av den faktiske glidningen de siste tre år. s5

Årslønnsvekst i kommune vs. staten Kilde TBU 2011Årslønnsvekst 2000 – 2005 (månedslønn) Årslønnsvekst 2005 – 2010 (månedslønn) Staten23,4 %27,8 % Kommune22,9 %26,0 % s6

Årslønnsvekst kommune vs. staten Kilde: TBU 2011Årslønnsvekst (månedslønn) Kommune u/undervisning27,9 % Staten27,8 % Kommune26,0 % Undervisning21,5 % s7

Akkumulert årslønnsvekst (månedslønn) for noen store sektorer i prosent. Kilde: TBU (2011), Tabell 1.1. s8

Lønnsvekst i industrien (NHO-området) TBU-tall 2011Årslønnsvekst (månedslønn) Industrifunksjonær28,1 % Industrien som helhet26,4 % Industriarbeider24,4 % s9

Lønnstillegg i kap. 4 s10 Differens 4C – 4B Sentrale tillegg Lokale tillegg Annen glidning

Lønnsutvikling internt i KS: 4C vs. 4B Alle sentral tillegg s (4C - 4B) Differens 4C – 4B i %-enheter Differens i akkumulert sentrale tillegg -2,4 Generelle tillegg, minstelønnsjusteringer, fellesbestemmelser, særskilte tiltak (jf. 2010), sikringsbestemmelsen for arbeidstakere med ansiennitet på 20 år eller mer Kilde: TBSK og Utdanningsforbundet

Lønnsutvikling internt i KS: 4C vs. 4B Sentral tillegg splittet opp s (4C - 4B) Differens 4C – 4B i %-enheter Differens i akkumulert sentrale tillegg -2,4 Fellesbestemmelsene utgjør -1,2 Generelle tillegg, minstelønnsjusteringer, sikringsbest >=20 år og særskilte tillegg utgjør -1,2 Kilde: TBSK og Utdanningsforbundet

Lønnsutvikling internt i KS: 4C vs. 4B Bare de sentral generelle tillegg s (4C - 4B) Differens 4C – 4B i %-enheter Differens i akkumulert sentrale generelle tillegg -1,7 Kilde: TBSK og Utdanningsforbundet

Profil på det generelle tillegget s14 1/5*Generelt tillegg 20062,6 % min kr kr + 1,4 % 20082,5 % 20093,1 % min kr 2010*2,1 % min kr 20111,72 % min kr

Lønnsutvikling internt i KS: 4C vs. 4B Splitta i ulike elementer s (4C - 4B) Differens 4C – 4B i %-enheter Generelle tillegg, minstelønnsjusteringer, sikringsbest >=20 år og særskilte tillegg utgjør - 1,2 Generelle tillegg utgjør - 1,7 Minstelønnsjusteringer utgjør - 0,4 Sikringsbestemmelsen arbeidstaker >=20 år - 0,2 Særskilte tiltak - skoleverket 1,1 Kilde: TBSK og Utdanningsforbundet

Lønnsutvikling lokalt 4C vs. 4B Kilde: TBSK og Utdanningsforbundet Virkningen av de lokale forhandlingene Differens 4C – 4B i %-enheter Kap 4B4,3 % -1,2 Undervisningspersonalet i kap 4C 3,1 % Kilde: TBSK og Utdanningsforbundet s16

Glidning av andre grunner enn lokale forhandlinger 4C vs. 4B s – 2011* (4C - 4B) Differens 4B – 4C i %-enheter Differens i akkumulert registret glidning 4C - 4B-3,8 Beregnet akkumulert glidnings"tap" fra lokale forhandlinger-1,2 Differens i akkumulert glidning av andre grunner enn lokale forhandlinger-2,6 *Forventet glidning for 2011 er lagt inn Kilde: TBSK og Utdanningsforbundet

Virkningen av de ulike elementene på mindrelønnsutviklingen, 4C vs 4B s18 Differens 4C – 4B Sentrale tillegg-2,4~ 40 % Lokale tillegg-1,2~ 20 % Annen glidning-2,6~ 40 % NB! Elementene kan ikke summeres for å finne samlet mindrelønnsutvikling. Dette fordi elementene påvirker hverandre. Virkningen av de ulike elementene er beregnet som om de var alene.

Lønnsutvikling for skoleverket i KS og Oslo Kilde: TBSK tabell , Unio og egne beregninger Datolønnsvekst 1/12-05 – 1/12-10 (månedslønn) Oslo-området27,8 % KS-området27,7 % Lærere (ekskl. ledere) i Oslo24,3 % Kap 4C22,1 % s19

Lønnsutvikling for førskolelærere i KS Kilde: TBSK tabell Datolønnsvekst 1/12-05 – 1/12-10 (månedslønn) Pedagogisk leder30,8 % Fagarbeider30,2 % Spesialsykepleier28,6 % Førskolelærer28,4 % Sykepleier28,3 % s20

Lønnsutvikling for førskolelærer i Oslo Kilde: Sekretariatets beregningerDatolønnsvekst 1/12-05 – 1/12-10 Sykepleier36,8 % Pedagogisk leder32,8 % Fagarbeider31,0 % Spesialsykepleier29,3 % Førskolelærer29,1 % s21

Lønnsutvikling for førskolelærerer og styrere i PBL-A sammenlignet med KS PBL-A Kilde: Sekretariatets beregninger Vekst i minstelønn 1/5-05 – 1/5-10 Førskolelærer28,3 Barnehagestyrer28,0 Pedagogisk leder26,0 s22 KS Kilde: TBSK og PAI Datolønnsvekst (grunnlønn) 1/12-05 – 1/12-10 Barnehagestyrer31,4 Pedagogisk leder30,4 Førskolelærer28,6

Lederlønnsutvikling i KS Kilde TBSK 2006 til 2011Datolønnsvekst 1/12-05 – 1/12-10 (månedslønn) Barnehagestyrer33,0 % Ledere kap kode 9451 (ekskl. rektorer) 31,7 % Ledere i kap 4B31,2 % Alle leder kap ,4 % Rektor kap ,1 % Rektor kap 4C22,4 % s23

Lederlønnsutvikling i Oslo Kilde (beregninger fra sekretariatet) Datolønnsvekst 1/12-05 – 1/12-10 Rektor35,2 % Ledere ekskl. skoleverket32,0 % Barnehagestyrer31,6 % Avdelingsleder22,8 % Undervisningsinspektør21,9 % s24

Lønnsutvikling i de ulike kapitler i KS Kilde: TBSKDatolønnsvekst 1/12-05 – 1/12-10 (månedslønn) Ledere kap 3.430,4 % Ansatte i kap 529,5 % Ansatte i kap. 426,8 % s25

Andel årsverk i de ulike forhandlingskapitler Kilde TBSKAndel årsverk i 1/12-05 Andel årsverk i 1/12-10 Kap 3.43,2 %3,8 % Kap 491,2 %89,7 % Kap 55,6 %6,5 % s26

Lønnsutvikling for lærerutdannere Kilde: SSBDatolønnsvekst 1/10-05 – 1/10-10 (månedslønn) Staten29,3 % Professorgruppen27,5 % Førsteamanuensis23,9 % Førstelektor23,0 % Høgskolelektor22,3 % s27

Prognose – økonomiske nøkkeltall (SSB pr. des. 2011). År Arbeidsledighet3,63,33,6 BNP (fastland)2,12,62,5 KPI vekst2,11,31,4 Årslønnsvekst 3,74,23,4 Reallønnsvekst1,62,92,0 s28

Overheng i ulike tariffområder KS: ~0,7% Staten: ~0,7% Oslo: ~1,1% s29

Generelle forhandlingstemaer våren 2012 Lønnsnivå/lønnsutvikling Ulempetillegg Lønnssystem, «flyte oppå» og tvisteløsning i KS Arbeidstid - arbeidstidsavtaler for skole/ barnehage/ folkehøgskole + helgebelastning og deltid for turnusarbeidere Likelønn Sosial dumping – lønns- og arbeidsvilkår for innleide arbeidstakere (Pensjon) s30

Lønnspolitikk og profesjonspolitikk LM-vedtak 2009 ”Utdanningsforbundet vil arbeide for høyere lønnsnivå og god lønnsutvikling for medlemmene. Et viktig element i dette arbeidet vil være å skape større forståelse for utdanningssektorens bidrag til verdiskapingen i samfunnet gjennom vår egen profesjonsutøvelse”. s31

Utdanningsforbundets formålsparagraf Utdanningsforbundet er ei partipolitisk uavhengig fagforeining for pedagogisk personale innanfor alle utdanningsnivå. Utdanningsforbundet skal ivareta interessene til medlemmene når det gjeld lønns- og arbeidsvilkår, og når det gjeld profesjonsfaglege og utdanningspolitiske spørsmål. Utdanningsforbundet skal arbeide for at barn, unge og vaksne får eit kvalitativt godt opplæringstilbod, og for at utdanning skal ha ei sentral rolle i samfunnet.

Tydeliggjøring av og bevisstgjøring om lærerrollen/profesjonsrollen Ansvaret for et helhetlig mål (samfunnsoppdraget - samfunnsbyggeroppdraget) for hva slags utbytte barn/elever skal ha av det utdanningstilbudet som gis: lek, læring, omsorg, utvikling, danning – opplevelse av mestring Yrkesetisk forpliktelse til å sørge for at alle barn/elever får et tilfredsstillende utbytte av det utdanningstilbudet som gis Metodefrihet og metodeansvar basert på begrunnede valg En arbeidshverdag preget av moralske og etiske dilemmaer som krever løpende avgjørelser Evnen til å bygge nære relasjoner med hvert enkelt barn/elev slik at det skapes det nødvendige tillitsforhold, og sosiale miljø som grunnlag for lek og læring Samarbeid med foreldre som avgjørende grunnlag for samfunnsoppdraget. Rollen som leder for barne-/elevgruppen ”Mangfold i fellesskap” som samlebetegnelse på den utfordring samfunnet har gitt førskolelærere, lærere og ledere i hele utdanningssystemet

Fagforeningsbevissthet og profesjon -Felles profesjonsetisk plattform -Felles beskrivelse og synliggjøring av lærerollen/profesjonsrollen -Et fellesskap knyttet til samfunnsoppdraget -Felles kamp for et handlingsrom både individuelt og kollektivt for å kunne løse samfunnsoppdraget og en profesjonell autonomi for å kunne ivareta yrkesetiske forpliktelser -En felles kamp for lønns- og arbeidsvilkår som understøtter profesjonsrollen og en yrkeslang profesjonskvalifisering

Profesjonsetisk plattform Et felles verdigrunnlag for å kunne forta profesjonelle vurderinger og valg bl.a. i forbindelse med yrkesetiske dilemmaer. Synliggjøre vårt felles verdigrunnlag for å fremme tilliten til profesjonen. Denne tilliten trenger vi for å ha friheten til å treffe gode valg der rett handling ikke gir seg selv. Videreutvikle etisk forsvarlig praksis i barnehage og skole Fremme felles ansvar for beslutninger, slik at ikke førskolelærere, lærere og ledere blir stående alene i møte med dilemmaer og vanskelige valg i yrkeshverdagen Høyne profesjonens etiske bevissthet Høyne tilliten mellom profesjonen og samfunnet I større grad stå for, og begrunne valgene vi tar

Profesjonsetikk i hverdagen Grunnlag for å ta avgjørelser knyttet til etiske og moralske dilemmaer Grunnlag for metodevalg Grunnlag for å avgjøre hvilke arbeidsoppgaver som skal prioriteres Økt trygghet til å handle – økt handlingskompetanse Økt trygghet til å si fra når barn og elever ikke får det utbyttet av utdanningstilbudet som de har krav på Ikke stå alene med avgjørelser og prioriteringer, men handle på vegne av profesjonen En yrkesutøvelse som skaper tillit til lærerprofesjonen som igjen gir profesjonen større handlingsrom

Overordnede tariffkrav 2012 En godt kvalifisert lærerprofesjon og gode lønns- og arbeidsvilkår er avgjørende for et utdanningssystem med høy kvalitet. Verdsetting av kompetanse, lønnsforhold som er rekrutterende, muligheter for god yrkesutøvelse og økt status er forutsetninger for å kunne rekruttere og beholde dyktige førskolelærere, lærere, lærerutdannere og ledere i hele utdanningssystemet og ansatte i faglig administrativt støttesystem. Utdanningssystemets bidrag til verdiskaping i samfunnet må anerkjennes. s37

Sentrale kollektive tariffavtaler God og likeverdig kvalitet i barnehage og skole med høyt kvalifisert pedagogisk personale, kan best utvikles gjennom likeverdige lønns- og arbeidsvilkår for alle som arbeider innenfor sektoren, uansett hvor i landet en arbeider. Gode lønns- og arbeidsvilkår må fastsettes gjennom sentrale og kollektive tariffavtaler og ikke gjennom lokale forhandlinger basert på individuelle prestasjoner og resultater. s38

Kriterier for lønnsdannelse For at lønnsdannelsen skal gi motivasjon og ha legitimitet i lærerprofesjonen, må kriteriene for lønnsdannelsen være objektive, forutsigbare og etterprøvbare, og baseres på at det er utdanning, kompetanse, og ansvar som skal ligge til grunn. Lønns- og arbeidsvilkår må, bl.a. gjennom ulike faglige karriereveier, bidra til å stimulere faglig og personlig vekst hos de ansatte, profesjonell autonomi og kollektiv måloppnåelse. s39

Ulike typer kriterier for lønnsdannelse Ressurser Utdanning Kompetanse Arbeidserfaring/ansiennitet Arbeidsprosess Stillingsvurdering (ansvar, oppgaver, belastning) Bidrag til skoleutvikling Egen utvikling - pedagogisk, faglig og praktisk Resultat/måloppnåelse Kollektiv måloppnåelse på den enkelte arbeidsplass Læringsutbytte Fornøyde elever og foreldre s40

Fra HTA kap. 3.2 (KS) s41 Lønnspolitikken skal: bidra til å sikre kvalitativt gode tjenester bidra til å beholde, utvikle og rekruttere bidra til å motivere til kompetanseutvikling vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling fastsette kriterier for innplassering i avansementstillinger vise at det er en sammenheng mellom kommunens mål og den lokale lønnspolitikken være et personalpolitisk virkemiddel gjøres kjent for alle ansatte

Arbeidstid for lærerprofesjonen Arbeidstidsbestemmelser for lærerprofesjonen i hele utdanningssystemet må sikre et profesjonelt handlingsrom både individuelt og kollektivt som gjør profesjonen i stand til å ivareta både sitt samfunnsoppdrag og sine yrkesetiske forpliktelser. Dette forutsetter bl.a. en tariffmessig sammenheng mellom barn/elevers rett til opplæring og lærerprofesjonens mulighet til å gjennomføre god opplæring. Samtidig må arbeidstidsbestemmelsene sikre lærerprofesjonen et tilsvarende vern som andre arbeidstakere er sikret gjennom arbeidsmiljøloven og supplerende tariffbestemmelser. Den enkelte arbeidstaker må være sikret en rettferdig fordeling av arbeidsbelastningen som også gir den ansatte rimelig tid til å utføre arbeidsoppgavene på en måte som man kan stå for som profesjonsutøver. s42

Lokale forhandlinger Utdanningsforbundet vil arbeide for at lønnsdannelsen skal skje sentralt. Gjennomføres lokale forhandlinger, må disse være basert på likeverdighet mellom partene. Forhandlingsprosessen må bygge på gjensidig tillit og respekt og forståelse for hverandres roller og interesser. Forhandlingsbestemmelsene som regulerer prosessen, herunder tvisteløsningsmekanismene, skal bidra til at partene kommer fram til omforente kriterier som skal ligge til grunn for den lokale lønnsdannelsen og at relevant statistikk er tilgjengelig. Lokale lønnstillegg basert på slike omforente kriterier skal som hovedregel komme i tillegg i de tariffområdene som har sentralt fastsatte minstelønnsnivåer. s43

Likelønn Verdsettingsdiskrimineringen av kvinnedominerte yrkesgrupper sammenholdt med tilsvarende mannsdominerte yrkesgrupper må over tid utlignes. Utdanningsforbundet legger til grunn at verdsettingsdiskrimineringen er størst for kvinnedominerte grupper i offentlig sektor sammenholdt med mannsdominerte grupper i privat sektor. Særlig gjelder dette for kvinnedominerte grupper med høyere utdanning. Arbeidet mot verdsettings- diskrimineringen må prioriteres i likelønnsarbeidet. s44

Ulike typer likelønnsutfordringer Verdsettingsdiskriminering basert på objektive kriterier (utdanning) for lønnsrelasjoner mellom ulike stillinger på tvers av yrkesgrupper og sektorer Prioritering av de grupper der forskjellen mellom menns og kvinners lønn er størst Prioritering av lavtlønnede kvinnegrupper Prioritering av de stillingsgrupper der kvinneandelen er størst s45

s46 Kvinners gjennomsnittslønn per dato i forhold til menns etter lengste utdanning. Per årsverk. Kilde: TBU (2011), Tabell 1.12.

Regjeringens politikk for likelønn s47 ”For å oppnå resultater på dette området må partene i arbeidslivet komme til enighet om hvilke yrkesgrupper som skal prioriteres, og det må være enighet om at nye relative lønnsforforhold ikke skal utløse kompensasjonskrav fra andre grupper.” ”På dette grunnlag er Regjeringen beredt til å gå inn i en dialog med partene om likelønn. Regjeringen vil be partene avklare om det er grunnlag for et særskilt likelønnsløft i offentlig sektor, samt utarbeide et forslag til hvilke grupper som skal omfattes av dette. Videre må partene utforme nødvendige og tilstrekkelige mekanismer for å oppnå en varig utjamning og for at en slik utjamning kan skje innenfor ansvarlige rammer i det enkelte lønnsoppgjør slik at det norske systemet for lønnsdannelse ikke svekkes.” ”Avhengig av hvor langt partene har kommet i dette arbeidet er regjeringen innstilt på å gå inn i en nærmere dialog om likelønnspørsmålet allerede i forbindelse med tariffoppgjøret 2010.”

Utvidet frontfag Utdanningsforbundet legger til grunn et utvidet frontfag for våre tariffkrav. Det innebærer at det er lønnsutviklingen i industrien som helhet som må legges til grunn når de økonomiske rammene for oppgjøret i offentlig sektor skal forhandles. Dette er en forutsetning for at ansatte med høyere utdanning i offentlig sektor skal kunne ha en tilsvarende lønnsutvikling som funksjonærgruppene i privat sektor. s48

Lønnsutvikling og nivåheving Utdanningsforbundet vil kreve at lønnsnivået for alle våre medlemsgrupper med utdanning på universitets- og høgskolenivå heves. Generelle lønnsjusteringer skal fastsettes gjennom prosentvise tillegg som gir reallønnsutvikling for alle medlemsgrupper. Medlemsgrupper som i liten grad får lønnsmessig utvikling gjennom eventuelle endringer i fellesbestemmelsene, bør sikres en tilsvarende lønnsutvikling gjennom andre lønnsmessige tiltak. s49

Mindrelønnsutvikling i skoleverket Undervisningspersonalet har over lengre tid hatt en lavere lønnsutvikling enn øvrige grupper i samfunnet som følge av lavere lønnsmessig uttelling både i sentrale og lokale forhandlinger. I tillegg har undervisningspersonalet hatt vesentlig lavere glidning enn øvrige grupper. Arbeidet med å snu mindrelønnsutviklingen i skoleverket må derfor fortsette. s50

Sosial dumping Et permanent og varig bemanningsbehov må ivaretas gjennom faste ansatte og fast tilsatte vikarer. For innleide vikarer må det sikres lønns- og arbeidsvilkår, herunder pensjonsvilkår, som tilsvarer det som gjelder for de fast tilsatte. Det må sikres medbestemmelsesprosesser i forbindelse med innleie av vikarer som bidrar til at planlegging og gjennomføring av innleie skjer i samsvar med de lov- og avtalebestemmelser som gjelder. s51

Pensjonsordning i privat sektor Medlemsgrupper utenfor offentlig sektor må sikres en solidarisk AFP-ordning og gode ytelsesbaserte pensjonsordninger som gir forutsigbarhet og trygghet for alle, enten man må slutte i arbeidet på grunn av sykdom eller alder. s52

KS-området (ca medlemmer) Generelle tillegg Minstelønnsjusteringer Lønnssystem Flyte oppå Tvisteløsningsmekanismer Ulempetillegg Lav lønnsutvikling i skoleverket (sentralt, lokalt og glidning) s53

Staten (ca medlemmer) Over halvparten av medlemmene er ansatt i høgskolesektoren, særlig innenfor læreutdanning. Utfordring å klare å rekrutter høyt kvalifiserte lærerutdannere med dagens lønnsnivå. Ulik praktisering av lønn som virkemiddel ved de ulike høgskoler. Mange av de øvrige medlemmene i staten i direkteplasserte gjennomgående stillingskoder (rådgiver, seniorrådgiver). Innenfor Unio har Politiforbundet og Forskerforbundet flest medlemmer i staten, mens Utdanningsforbundet har relativ få medlemmer. Tarifforhandlingene i staten er preget av samarbeid mellom Unio, LO og YS. s54

PBL-A (ca medlemmer) Pensjon – arbeidsgiver kan ønske seg endringer Finansieringsordningen for private barnehager – forskjellsbehandling i forhold til offentlige barnehager Sikring av lønns- og arbeidsvilkår sammenlignet med offentlige barnehager Samarbeid med Fagforbundet og Delta tarifforhandlingene s55

Virke (ca medlemmer) HUK-området omfatter syv overenskomster som er tilnærmet blåkopier av tariffavtalene i KS, Stat og Spekter. Pensjon er en utfordring i HSH fordi arbeidsgiversiden sammenligner seg med privat sektor for øvrig, mens Utdanningsforbundet og Unio holder fast på pensjonsordningene i offentlig sektor. s56

2011-oppgjøret i KS inkl. nytt 16. årstrinn i 4B kap 4kap 4Bkap 4C Ramme 1/ ,254,514,12 Nytt 16-årstrinn i 4B ( kr)1,472,180,02 «Ny» ramme5,726,694,14 «Ny» ramme hvis ,085,754,13 s57

Konsekvensen av nytt 16-årstrinn i 4B ( kr) s58 Datolønnsvekt i %i kri %i kr* 4B2 ufaglært 2, , B3 fagarbeider 2, , B4 høgskole 1, , B5 spesialist 1, , B6 master 1, , *) datolønnsvekst hvis kr

Gangen i et tariffoppgjør s59