Studiekvalitetsdagen 29. september 2011 Teamarbeid: Studentaktiv undervisning i psykologi EVU-kurs i organisasjonspsykologi Målgruppe: tillitsvalgte (jfr UiO strategi 2020) Roald Bjørklund Psykologisk Institutt, UiO

Fundamenter i vår evu-undervisning innen arbeids- og organisasjonspsykologi Triangulering Den norske arbeidslivsmodellen Målgruppen: erfarne tillitsvalgte

Triangulering Undervisningen må være kunnskapsbasert Målgruppen stiller ekstra krav til kunnskap om norsk lov- og avtaleverk, samt sentrale offentlige dokumenter (Plattform for ledelse i staten, NOU 2010: Medvirkning) Undervisningen må ta hensyn til de ulike virksomheters strategier (strategidokumenter, styrende vedtak)

Den norske arbeidslivsmodellen Bakgrunn: Marcus Thrane 1951, Menstadslaget 1931, Det store samarbeidsprosjektet 1963-1977 3 sentrale strategiske prinsipper: Samarbeid Forebygging Medvirkning

Kjennetegn: Målgruppen tillitsvalgte Lang erfaring, respektert og tillit blant ansatte Høy motivasjon for læring, kunnskapsintensive arbeidsplasser utfordrer tillitsvalgtrollen Lang latenstid siden siste studieerfaring Forskjellig studiekompetanse hos deltagerne (akademikere – fagutdannede) Pensum en utfordring

Det lewinske prosessbegrepet Når deltagere medvirker i Utforming av mål, strategier, metoder, Innsamling av informasjon og data Vurdering av resultater skaper dette bedre læring enn når tilsvarende presenteres for deltagerne Jfr Hovedavtalens bestemmelser om informasjon – drøfting - forhandlinger

Praktisk studentmedvirkning Planlegging av undervisning i samarbeid med bestiller (mål, form, varighet, gjennomføring) Etablering av smågrupper Gruppepresentasjoner Skolering i SWOT og IGLO metodikk (analysemodeller) Intervjutrening med videoopptak og positiv tilbakemelding Gruppeeksamen med øvrige deltagere som opponenter ex auditorio

Undervisningsutfordring Tradisjonell forelesningsform lite hensiktsmessig for målgruppen(utprøvd ved annet universitet) – medvirkningsprinsippet måtte ivaretas fra første time i tillegg til å ivareta bestillingen om kunnskapspåfyll Tradisjonelle problemstillinger i organisasjonspsykologien ble utfordret av studenter med omfattende arbeidslivserfaring Undervisningsformen to hele undervisningsdager gjentatt 4 ganger utfordring for studenter og lærere

Modeller for analyse Forskning utført ved MIT, Harward University & Stanford University: Arbeidstakerens evne til refleksjon er svært sentral Evne til å være proaktiv fremfor reaktiv er vesentlig

SWOT- teknikk Analysemodell Tidsdimensjon Her og nå Fremtid Vur- dering Positive Hva fungerer bra – styrker Strengths Hva er mulighetene Opportunities Negative Hva kan forbedres – svakhet Weakness Hva er hindringene Threats

Nivåmodell for organisasjonsanalyse Tidligste modeller: Fitting the Man to the Job (FMJ) og Fitting the Job to the Man (FJM) med bruk av Funksjonsanalyser og stoppeklokke Sterkt individperspektiv 1924-1932: US National Academy of Science: Hawthorne-studiene: fra lys til gruppe-psykologi 1933-1938: New Deal og demokratiske ledere 1964-77: Det store samarbeidsprosjektet og sosiotekniske system: Organisasjonen i sentrum

Nivåmodell for organisasjonsanalyse Individ Gruppe Ledelse Organisasjon Forkortet (akronym) : IGLO OBS: IGLO viste seg å være en hensiktsmessig modell for studentmedvirkning for gjennomgang av sentrale begreper i arbeids- og organisasjonspsykologien som: Ledelse, motivasjon, læring, belønningssystemer, ansettelser, kommunikasjon og lojalitetsbygging

Ettereffekter Nettverksbygging med oppfølgingssamlinger PSI/UiO engasjeres av studentene i organisasjonstema (forelesning, møter, undersøkelser) Mulighet: forskningsaktivitet norsk arbeidslivsmodell, HR-faget i norsk medvirkningsperspektiv -