Effekter av en heltidskultur: 25.12.2018
Hovedmål var å redusere uønsket deltid: Ikke gode nok metoder for valg av indikatorer og målemetoder. Vi så at mange av de med uønsket deltid i 2010 hadde ønsket stillingsbrøk i 2014, men det var påfyll av nye ansatte med uønsket deltid. 162 flere over 80 %. Vi har hele tiden fulgt gruppen ”fast ansatte i pleierettede stillinger” og sett på bevegelsene i andelene personer innenfor de ulike kategorier stillingsbrøker. 100 % i 2009 100 % i 2014 30,5 40,7 Under 20 % i 2009 Under 20 % i 2014 8,6 7,9 Utfordringen ligger i påfyll i små stillingsbrøker. Helgearbeid er selvfølgelig nøkkelen her. Spesielt i tilrettelagte tjenester, der det i mange boliger jobber flere på helg en i ukedagene. 25.12.2018
Tiltak i prosjektperioden og dagens ”trender”: Overskrifter tiltak: ”Trender” og tiltak nå: Fra ufaglært til faglært Nye arbeidstidsordninger Fra vikarpool til bemanningskonsulenter Flere tar utdanning, eget initiativ og ved siden av jobb Skolering av ansatte uten formel kompetanse Menn i helse Flere i langvakter, flere i fleksible turnuser, mer samarbeid på tvers Lokale ressursenheter 36 personer (95 %) gjennomførte og de siste går i disse dager opp til fagprøve Gjennomsnittlig stillingsbrøk økt fra drøyt 40 % til ca 85 %, alle har ønsket stillingsbrøk Planer videre: Menn i helse og skolering av fast ansatte uten formel kompetanse Bemanningskonsulentenes rolle og effekt: Tid til ledelse Overtidsbruk og brudd på AML Kjennskap til mulig og riktig bruk av ressurser Levere styringsinformasjon Andre nyttige oppgaver 25.12.2018
Verktøyet ”Kostnader og gevinster ved redusert deltid” Faktorer som ligger inne i modellen: Direkte økonomiske konsekvenser (Lønnsutgifter) Indirekte økonomiske gevinster (Tiden ledere, sekretærer og medarbeidere bruker på å fylle opp turnus og følge opp ansatte) Konsekvenser for medarbeidere (Antall ansatte, stillingsandel, fordeling på stillingsandeler, andelen faglærte, sykefravær, innleie vikarer og overtid) Konsekvenser for brukerne (Her benyttes variablene for medarbeidere som kvalitetsindikator) Økonomer, ledere, tillitsvalgte og ressurser med kunnskap om muligheter jobber sammen Utviklet av Drammen, Spydeberg, KRD og Agenda Kaupang 25.12.2018
Evaluering av prosjektet Kontinuitet i alle ledd – lederskifter en utfordring Ide, behov, ildsjel, team, forankring (eierskap) Eierskap, lederskap og vilje Målinger – indikatorer , epler og pærer 25.12.2018
FORANDRE – er ikke bare FOR ANDRE! Hva nå? Fortsatt fokusområde, operasjonalisere beslutninger Implementere og videreutvikle bruken av omtalt verktøy Tilegne oss mer kunnskap og erfaring. Dele de gode eksempler og historier internt Ha en operativ kompetent tverrfaglig stab som kan bistå virksomhetene Mer dialog med tillitsvalgte og vernetjeneste, spesielt på nasjonalt nivå Dele og være i dialog med andre eksterne ”krefter” FORANDRE – er ikke bare FOR ANDRE! En dag er det du, du, du og jeg som trenger helse og omsorgstjenester. Vi har nå selv muligheten for å bygge den organiseringen av tjenestene og kvaliteten vi ønsker oss for fremtiden! Kommunene trenger videre initiativ og verktøy fra sentrale myndigheter i dette komplekse puslespillet. Nå er jeg spent på hva Statsråden har av innspill og signaler å dele med oss i Drammen! 25.12.2018