Sette virksomhetsledere i stand til å utøve resultatansvar og lykkes Et opplegg vi hadde i tidligere Robek-nettverk, ikke justert pt. Er egentlig lagd for dialog med alle tjenesteledere Hensikt her; Sette i gang refleksjon hos dere, passe på noe? Lederopplæring styre/lede, resultatansvar? +Dere kan komme med innspill til særtemaer på området/senere samling, vi kan hente inn spesialkompetanse utenifra

Forutsetninger for ledere ; Har avklart ansvar og myndighet Det er mål på områder de ansatte kan gjøre noe med – de som skal nå målene. påvirkningsbart Har riktig ambisjonsnivå; hvor godt resultat Får bistand til å tolke og analyse resultater, velge tiltak som virker Griper inn tidsnok, tidlige varsler på at noe kan gå galt

Kritisk/sentralt for å lykkes; Riktig ambisjonsnivå mål Ha dialog med ansatte/brukere før ambisjonsnivå avklares Velg målområder som den enkelte ansatte/flertallet kan gjøre noe med Faglig, relevant sammenheng ønsket resultat/mål og valg av tiltak/handling Tjenestene må kunne forvente bistand fra staben (metode, tolke, velge relevant tiltak m.v) Inspirer lederne til å snakke om planlagte/oppnådde resultater/tiltak internt hele året Ta planlagte/oppnådde resultater/tiltak inn i alle medarbeidersamtaler Skryt av gode resultater (til alle?)!!! ”Videredeleger” resultatansvar nedover i tjenesten- ansvar nærmest bruker La det få konsekvenser når planlagte resultater uteblir over tid Avklare tidlige varsler for når noe kan gå galt på i forhold til planlagte resultat

Store forskjeller internt Hva betyr det for dere?

Riktig ambisjonsnivå: Godt nok er godt nok!!!!! Når/hvor bør tjenesten være bedre enn snitt land? Avklar generell ønsket standard pr. tjeneste – la det være retningsgivende Hvem hos skal begrense – passe på ambisjonsnivået hos lederne?

Realistisk, eller fare for å gå på «rompa»?

Ha dialog med ansatte/brukere før ambisjonsnivå avklares Brukerundersøkelse; Dialog om resultat; Hva var bra/kan vi gjøre bedre? Hvilket ambisjonsnivå skal vi ha? Hvordan kan vi få det til (tiltak) Hvem har/har ikke slik dialog med ansatte/brukere? Hva er verdien/formålet med denne dialogen?

Hvilke spørsmål er mest/minst påvirkningsbare Velg målområder som den enkelte ansatte/flertallet kan gjøre noe med

Faglig, relevant sammenheng ønsket resultat/mål og valg av tiltak/handling Her er det mange troende og mye synsing Nær sammenheng mellom hva tjenester/ansatte gjør og resultat? Hva viser forskning/analysen? Hva er andre kommuners/egne erfaringer? Hva mener ansatte? Hva mener brukerne/elever?

Hva vet vi? Hva vet vi ikke?

Hva betyr dette for rektor og skoler?

Hvordan skal vi fortolke?

Hva kan vi bruke dette til?

Hva betyr dette for kommunene/ledere

Summing, velg ett eller flere tema og diskuter ulike tiltak for å forbedre/endre: Lav tilfredshet elevmedvirkning eller opplevd brukermedvirkning sosial For lavt nivå matte barnetrinn en skole over tid Mange avlyste/forskjøvete besøk i hjemmetjeneste Synkende utlån pr. innbygger bibliotek Mange klager på hull i veiene For lav tilfredshet hos ansatte med overordnet ledelse (rådmannsnivået)

Forvent bistand fra staben (metode, tolke, sette opp resultater m.v) Alle dere bør/må ha spisskompetanse i: Brukerdialog Tolke KOSTRA, brukerundersøkelser, Elementær statistikk Ta ut og sette opp resultater/diagrammer Har dere avklart stabens rolle? Hvem bistår? Hva gjenstår?

Snakk om planlagte/oppnådde resultater/tiltak internt hele året Gjøre dere dette/kommer til å gjøre? Sum litt sammen om: Hva er hensikten med slikt fokus?

Ta planlagte/oppnådde resultater/tiltak inn i alle medarbeidersamtaler Hva er hensikten med dette? Hva er status i dag i slike samtaler? Hvordan kan dere komme videre- gjøre det? Sum litt sammen om dette

Skryt av gode resultater (til alle?)!!! Gjøre dere dette/kommer til å gjøre? Hva er et godt resultat- når skal vi skryte? Hvordan kan vi skryte? Hvordan bruker dere pressen?

” Videredeleger” resultatansvar nedover i tjenesten- ansvar nærmest bruker Avdelings- og fagledernivået Redusere lederspennet, færre ansatte å forholde seg til og ha ansvaret for Teamleder skole/trinnleder/lærer Er det her resultater og kvalitet skapes? Hvis ja; hva er lurt? Dette er vårt mål; det er det bare du og de ansatte som kan bidra på Er det noe å hente her for dere?

La det få konsekvenser når planlagte resultater uteblir over tid Hva er en konsekvens? Rapportering på måloppnåelse vil føre til at noen ledere ikke ”får det til” – over tid Hva da???? Må reguleres i lederavtalene – det formelle Har dere ambisjoner om å ta planlagte resultater/mål inn i Lederavtalene? Kollegaveiledning/støtte - læring Rådmannsstøtte – må avklares i lederavtale Hvis svak ledelse bli tydelig i resultater fra medarbeiderundersøkelse/sykefravær?? Tema på mal lederavtale

”Early warning” – varsler underveis som forteller at noe kan/er i ferd med å gå galt Rapporter – resultater kommer sent på året – for sent å gjøre noe – er historie!! Ledere må gjøre noe når det går gale veien tidligere på året – korrigeringskompetansen Varsel på resultatene på medarbeiderundersøkelsen kan bli dårlige???

Hva er ”early warning” på hver indikator, hvordan kan vi se/finne det ut?. Økonomisk resultat - % av budsjett Medarbeidertilfredshet på nærmeste leder Elevtilfredshet på trivsel Foreldres fornøydhet med SFO Saksbehandlingstid hjemmetjenesten Hjemmetjenestebrukernes fornøydhet på punktlighet Andelen sosialhjelpsmot. i forh. til innb. - alderen år Leseferdighet 7. trinn Karakterene i ungdomskolen

Medarbeiderskapet; At lederne følges opp av rådmannen på oppnådde resultater og ikke på «gjøringer»/aktiviteter Eie sine egne mål og oppgaver – forutsetter at mål utarbeides fra tjenesten selv – de starter refleksjonen, «buildt up» Mulighet for å se egne mål i sammenheng med overordnete mål, helhet og del Egne ansatte kan få egne, individuelle mål i lys av tjenesten mål og blir fulgt opp på dette

Hvordan skal dere følge opp dette?