IA-ledelse – 2 nye tilbud fra KS WORKSHOP

Presentasjon om: "IA-ledelse – 2 nye tilbud fra KS WORKSHOP"— Utskrift av presentasjonen:

1 IA-ledelse – 2 nye tilbud fra KS WORKSHOP
God ledelse Samarbeid Kompetanse IA-ledelse – 2 nye tilbud fra KS WORKSHOP IA Hedmark

2 IA – Hva er viktig nå? Mål:
Hvilke mål skal vi sette oss i vår kommune, på vår arbeidsplass? Hvordan skal vi hente motivasjon og inspirasjon til å fortsette arbeidet med IA? Hva har vi gjort? Har det virket? Hvis ikke- gjør noe annet! Det er ingen hensikt å gjøre mer av det samme - som ikke virker? Opprett god dialog med tillitsvalgte og bli enige om veien videre. Sett konkrete SMART mål Hent inspirasjon far andre - mye lurt er gjort Lykke til – husk dette er en utholdenhetsprøve, og på lang sikt vil resultatene bli synlige!! Ikke gi opp!! Inviterte deltakere: Anna Charlotte Larsen; Gry Brandshaug Dale; Per Kristian Vareide; Therese Sivertsen; Hanne Lyngstad Solberg Info til fylkene: Erfaring og forskning viser at ledelse er sentralt og avgjørende for å lykkes i nærværsarbeidet.  Vi vil i løpet av høsten tilby medlemmene seminar/kurs i IA-ledelse over to modeller, - et dagsseminar - et lunsj-til-lunsj seminar Formålet er å gi bidrag til å styrke ledelseskompetansen i IA-arbeidet. Kommuner med store utfordringer/høyt fravær vil bli prioritert. Det forutsettes at en samling er en del av en større satsing/prioritering av nærværsarbeidet. Marit Tovsen i ARBU har vært i kontakt med fylkene for å oppnevne ressurspersoner i det videre arbeidet. Det inviteres til workshop i KS-huset 25. august for pressisering av de to alternativene og skolering av innledere, prosessledere med mer.  Det kan meldes til Hanne Børrestuen eller Marit Tovsen om deltakelse den 25. august. 

3 Fravær i et langt historisk perspektiv

4 8,7 9,4 9,2 9,4 9,5 8,6 Markert fall i det legemeldte sykefraværet
8, , , , , ,6 Markert fall i det legemeldte sykefraværet Sykefraværet gikk ned fra 7,7 til 7 prosent fra 1. kvartal 2009 til 1. kvartal Dette tilsvarer en nedgang på 8,9 prosent. Det legemeldte sykefraværet gikk ned fra 6,4 til 5,8 prosent, noe som tilsvarer en nedgang på 9,7 prosent. Egenmeldt sykefravær hadde en nedgang på 4,7 prosent, men avrunding til én desimal gjorde at nivåtallet holdt seg på samme nivå som i fjor, på 1,2 prosent For menn gikk sykefraværet ned fra 6,2 prosent i 1. kvartal 2009 til 5,6 prosent i 1. kvartal 2010, mens det for kvinner falt fra 9,5 til 8,7 prosent. Dette tilsvarer en nedgang på henholdsvis 9,7 og 8,3 prosent. Sykefraværet i 1. kvartal 2010 lå 7,9 prosent lavere enn 1. kvartal 2001, som var året da avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv første gang ble inngått. Mindre sesonginfluensa En del av nedgangen i sykefraværet synes også å skyldes en viss overgang til bruk av gradert sykemelding. Kraftig nedgang i Troms Sykefraværet fordelt etter arbeidssted sank i samtlige fylker fra 1. kvartal 2009 til 1. kvartal Mens nedgangen på landsnivå var på 8,9 prosent, var den i Troms på 14,2 prosent. Vest-Agder hadde minst nedgang med 3 prosent. Nivået på sykefraværet var fremdeles høyest i Finnmark, med 8,8 prosent, og lavest i Rogaland, med 5,7 prosent. Sterkest nedgang i blant de yngste Sykefraværet har gått ned i samtlige aldersgrupper det siste året. Sterkest nedgang hadde de under 25 år – ned 14,5 prosent åringene gikk minst ned, med 8,3 prosent. Sykefraværet for menn falt med 10,4 prosent, mens det for kvinner gikk ned med 9,3 prosent.

5 2 nye tilbud fra KS Målet er å styrke lederkompetansen i IA-arbeidet i kommunesektoren 2-DAGERS SAMLING Regionale nettverk med personalledere og konsulenter Styrke deltakerne i rollen som lederstøtte Oppdatere kunnskap om muligheter og forpliktelser i ny IA-avtale Trening i bruk av verktøy Inspirasjon til fortsatt innsats i IA-arbeidet EN DAG – kl 09-16 Ledere og tillitsvalgte i enkeltkommuner med høyt sykefravær Tydeliggjøre ledernes roller og ansvar i IA-arbeidet Oppdatere kunnskap om muligheter og forpliktelser i ny IA-avtale Gjøre oppstatus og komme ett skritt videre Formøte med kommunen

6 Bakgrunn - Hvorfor et tilbud om IA-ledelse
God ledelse er avgjørende for å lykkes i IA-arbeidet. Virksomhetslederne har nøkkelroller (NIBR, IRIS m.fl) IA- arbeidet er sammensatt og krevende. Viktig å styrke ledernes kompetanse i relasjonsledelse og kulturbygging. Forpliktelser i forbindelse med ny IA-avtale Lederne må kunne: forebygge fravær – utfordre, støtte og stille krav utvikle organisasjonskulturer for nærvær og kvalitet - se og anerkjenne medarbeidere. (å bli sett er et grunnleggende behov i oss alle) samarbeide, involvere og skape forpliktelse utvikle og følge opp HMS-systemene følge opp sykmeldte medarbeidere

7 Tematisk utgangspunkt
Forebygging HMS arbeid – innsats ift ulike grupper Ledelse Kompetanse Samarbeid Oppfølging Rutiner for oppfølging av sykmeldte /tilrettelegging samarbeid m/NAV og legene Utvikling helsefremmende arbeidsplasser Nærvær – trivsel – mestring – forpliktelse KULTURBYGGING Når det gjelder oppfølging av sykemeldte, er det mange kommuner som har gode prosedyrer. Utfordringen er å følge dem og å: begynne oppfølgingen raskt ha en tydelig/kort oppfølgingsprosedyre Eventuell lederstøtte/opplæring av ledere mht å ta utfordrende oppfølgingssamtaler (Nordre Land) Nærvær og redusert sykefravær - god ledelse er avgjørende Flere tiltak sammen, samtidig og over tid gir resultater

8 Sykdom og helse 10 prosent

9 IA-ledelse – tilbud til kommuner med høyt sykefravær
Drahjelp /skreddersydd kick off Kriterier for å få tilbudet; 1. høyt sykefravær kommuner 2. god forankring - 3. etablert ”prosjekt”/innsats (systematisk tilnærming?) 35 kommuner har 12-15% 99 kommuner har 10-12% 1 dag samling med lederne tillitsvalgte & ordfører ++ ressurs-personer fra KS Formøte med rådmann m.fl. - status mål og tiltak/ nærværsprosjekt - ”Hjemmeoppgaver” før samlingen - hvordan følge opp?

10 10 punkter for et redusert sykefravær Inspirert av Siren Vetnes Johannessen, Mandal kommune og Kvalitetskommuneprogrammet, Iris-rapport 1. Forankring Toppledelsen må eie og ville dette Tillitsvalgte er med i partssamarbeid (partnere) Politikerne, informasjon, eierskap og deltakelse 2. Handlingsplan med målsetting og ønsket resultat Hvordan ser det ut nå? Hvor vil vi – hva er våre ambisjoner? Hvordan skal vi komme dit? 3. Samarbeid med andre aktører Leger, NAV, BHT, andre kommuner, nettverk, private bedrifter osv. ?

11 Forts. 4. Oppfølgingsrutiner Korte og punktvise
Sikre at oppfølgingen blir fulgt av alle lederne Kontrollrutiner 5. Lederen og ledelsen Synlig- og tydeliggjøring av lederansvaret for… oppfølging forebygging utvikling av helsefremmende arbeidsplass Positiv og løsningsorientert ledelse (Obligatoriske) Opplæringstiltak for ledere

12 Forts. 6. Etablere et “forum” for dialogmøter med leder og ansatt m.fl. - Nærværsmøte, fokusmøte, IA-utvalg e.l. - Faste medlemmer, max. 3 ? (en tillitsvalgt) - Medlemmene samler kompetanse, avklarer roller og gir råd 7. Bevisstgjøring om både plikter og rettigheter - Komme på jobb når jeg er frisk! - Se om jeg kan gå på jobb med det friske og ikke nødvendigvis bli hjemme med det syke. - Økt gradert sykemelding. - Informasjonsrunder på alle arbeidssteder

13 Forts. 8. Prioritere tiltak for utsatte “grupper”
- Gravide arbeidstakere, renholdere, kontoransatte m.fl. - Voldsutsatte ansatte - Tiltak med tilpasset fottøy, bedre utstyr osv. 9. Tilrettelegging, fleksibilitet og dialog - Virksomhetskultur som fremmer kvalitet og nærvær - Ansatte og ledere må sammen se på justering av oppgaver - Dialogen om funksjonsevne må være sentral 10. Ting tar tid! Hold fokuset hele tiden! - Statistikk, synliggjøre frem-/tilbakegang, flere “jippier” - Se sykefraværsarbeidet på lik linje med økonomien

14 Kjennetegn ved dem som lykkes
God ledelse Ansvar for utvikling, tilrettelegging og oppfølging Tydelige ledere - rollemodeller som ser, utfordrer og støtter Partssamarbeid som forankrer Aktivt partssamarbeid på alle nivå i kommunen. Rådmann ”eier” arbeidet.. Politikere ser viktigheten og skaper trøkk. De tillitsvalgte er likeverdige partnere Kompetanse Mestring - riktig bruk av kompetanse muligheter for utvikling Systematisk jobbing over tid Fokus på nærvær og kvalitet i hele organisasjonen over tid – bredde av tiltak over tid God ledelse Samarbeid Kompetanse Ledelse : Lederne har nøklene til et lavt sykefravær og høyt nærvær. God og systematisk lederopplæring – tydelige ledere som ser, utfordrer og støtter medarbeiderne Tett dialog med leger og NAV Dialogmøter internt om hva som skaper nærvær, fravær og trivsel – initiere tiltak som synes å virke Kompetanse – mestring Arbeidet forankres i et forpliktende samarbeid mellom kommunens ulike aktører (pol-adm-tillitsvalgte) nøkkelpersoner mht ønsket utvikling Resultater oppnås ved systematisk jobbing – fokus på nærvær i hele organisasjonen