Grunnopplæring HMS - Arbeidsmiljø Avbryt gjerne underveis. Kom gjerne med egne erfaringer. Materiellet er ment som et grunnlag…… Jeg har ikke enerett på sannheten… Noe lovverk Noe verktøy Økt bevissthet

Arbeidsmiljø

Trivsel Motgang Kritikk Verdsetting Humor Mestring Omtanke Problemer Krenkelser

Grunnlaget i oss selv for førsteinntrykket Signaler fra den du møter Egen forutinntatthet Egne fordommer Eget menneskesyn Egen formal kompetanse Egen real kompetanse Egen indre trygghet Egen selvhevdelse Eget etisk nivå Oss selv

Automatikk Å sanse Å tolke Å konkludere Å tildele

Hva er det vi er redde for ? - Opptre offentlig 43 % - Miste ansikt i påsyn av andre - Dumme oss ut Høydeskrekk 32 % Insekter og krypdyr 22 % Økonomiske problemer 21 % Dypt vann 21 % Sykdom 20 % Døden 19 % Fly 18 % Ensomhet 14 % Hunder 11 % Kjøre bil 10 % Mørket 8 % Heiser 7 % Rulletrapper 5 % Frode Reksten

”Moderne” mennesker… Reptilhjernen - Pattedyrshjernen - Menneskehjernen

Hva er det som motiverer oss ? Oppmerksomhet Anerkjennelse Egenutvikling Sosial omgang Informasjon og kommunikasjon Deltagelse Lønn Forfremmelse Status Frynsegoder, bonus

Person - Arbeidstilsyn Hvor hører AML hjemme? Privat rett Offentlig rett Person – person Person - Arbeidstilsyn Personalansvar HMS-ansvar Tillitsvalgt VO/HVO/AMU/BHT Arbeidsavtale Lovbestemmelse

Oppgaver Plikter Oppgave Arbeidsgiver §1-8 §2-1 Planlegge – 4 Opplæring 3-5 Kontroll 3-1 g) ”Arbeidsleder” §2-3, 3) Planlegge 3-2 b) Kontroll Arbeidstaker §1-8 + 1-6 §2-3, 1.-2 Medvirke 3-2 a)

AML Miljø § 1-9 Arbeidstid § 10-12 Kontrakt § 13-17 Arbeidstilsyn § 18-19

Roller Kollegaer Venner Verneombud Tillitsvalgt Ryktespreder Klovn Uvenner Offer Sutrekopp Tidstyv Psykolog Pratmaker Arbeidsgiver Arbeidstaker

Johari-vinduet Jeg vet Jeg vet ikke Andre vet Andre vet ikke Åpen dialog Om å våge å gi ryddige tilbakemeldinger Andre vet By på deg selv Skjulte ressurser…. Andre vet ikke

En arbeidsplass Lover / regler / rutiner / avtaler / tariff Hva gjelder på deres arbeidsplass? ”Joda - I utgangspunktet så har vi sagt…” ”Egentlig så skal vi…” KULTUR - SEDVANER

Holdninger og kontroll… Virksomhet med gode etiske holdninger og kontrollfunksjoner Uærlige Holdes i sjakk av kontrollfunksjoner Absolutt ærlige Virksomhet med dårlige etiske holdninger og kontrollfunksjoner ”Anledningen skaper tyven”

Holdes i sjakk av tydelighet og sosialt mot ”Utfordrere” Holdes i sjakk av tydelighet og sosialt mot Regelryttere Hvordan påvirkes arbeidstakere av: Ledelse Samhandling Definerte mål Klare roller Forventninger Egen kultur

Hvordan oppstår motivasjon, - egentlig ? Skape Skape Eierskap til prosesser Har du reell innflytelse ? Er du «bare» ansatt? Utfører du viktig arbeid ? Føler du at du mestrer ? Har du eierskap til jobben? Bruk av delegering ? Sosial tilhørighet Er du en del av gjengen ? Har dere mange felles opplevelser erfaringer kriser utfordringer Er du akseptert ?

Hva forsterker motivasjon ? Du utgjør en forskjell Jeg kjenner deg Dette skal være ditt bidrag Jeg er krevende Jeg lytter til deg Det skal være latter hos oss Jeg involverer deg Jeg klarer å skape energi hos mennesker jeg leder Arbeidsglede og livsglede Motivasjon er ingen konstant faktor Kilde: Prestasjonskultur og prestasjonsledelse, S Vik

Talent Talent (god på) Overslag (for mye av talentet) Handlekraftig Dominerende Overkjørende Rask ALLERGI ? Redusere overslag (gjøre mer av) Passiv Tenkende Analyserende Usikker Lytte Inkludere Avvente

Laget leverer… Tillit med Motivasjon Unngå Frustrasjon S-Rollen (Starter) C-Rollen (Controller) O-Rollen (Organisator) R-Rollen (Relasjonsbygger) Lojalitet til avtaler og mandater Utadvendt med sosial kompetanse

Lederstiler Utfordreren (SC) Kritikeren (CO) Generalisten (SOR) Implementoren (OR)

Diplomatiske ferdigheter Uten D Sterk D Ærlig, direkte, misforstår, sårbar, misforstått, - taktisk Taktisk, diplomatisk, kan omskrive virkeligheten Profesjonell D Emosjonell D Lytter og justerer seg til fakta og konkrete innspill Lytter og justerer seg til følelser, leser mellom linjene

Refleksjon Hva skjer med deg når du opplever mestring? Hva mestrer du spesielt godt? Hva er du mindre god på – og hva skal til for at du blir bedre på dette? Hva er ditt særegne (typisk meg) bidrag som arbeidstaker og kollega?

SITUASJON FRA ARBEIDSLIVET En morgen får du informasjon om at en gruppe ansatte og deres ped.leder har vært ute på byen en kveld for å feire at avdelingen var blitt tildelt ”serviceprisen 2013”. Dagen etter mistenker du et par av dem for ikke å være helt edru når de kommer på jobb. Men, de er presise, muntre og glade og snakker om hvor moro de hadde det i går…….

Hva er avhengighet? Ønsker å avslutte eller redusere Mye tid på å skaffe seg og bruke, samt komme seg etter rusmiddelbruk Det går ut over helse, jobb, familie, venner og andre viktige aktiviteter Forskningsmiljøer er mindre opptatt av å skille mellom de ulike stoffene når det gjelder avhengighet. Avhengighetsdiagnose er et kontinium. Ingen skarp definisjon. Viktige kriterier er: Greier ikke å redusere bruk Bruker tid på å skaffe/bruke/komme seg Går ut over helse, jobb, familie, venner, aktiviteter m.m. Jo mer avhengigheten har utviklet seg, jo vanskeligere er vår jobb med den enkelte

Avhengighet - hva skjer i hjernen? Dopamin – stoff som skilles ut i hjernen Gir positiv opplevelse – er avhengighetsskapende Dopamin økes v/bruk av russtoff – også spill. All farmasøytika som kan gi en rus har denne effekten Alkohol påvirker ca 90 % av alle hjerneceller Forebyggende effekt mht. inntak av alkohol: Sjeldne inntak Langsomme inntak Dopamine nevroner er sentrale automatiske atferdsregulerende systemer Dopamin kan gi positive opplevelser, belønning (sex, mat, søvn, omsorg). Rusvirkning kan endre disse signaloverføringene i hjernen. Mengden dopamin økes v/bruk av russtoff. Signaler til hjernen: Vi belønnes, kjenner tilfredsstillelse. Må være medikamenter med ruseffekt. Derfor er forebygging viktig: bl.a Sjeldne inntak Langsomme inntak

Effekter V/langvarig bruk - svekket effekt av naturlige stimuli. Kan skape sykdom. Avhengighet = en livsstilsfremkalt hjernesykdom. Arv/sårbarhet øker risiko for avhengighet 6-10 ggr. Gir dårligere påvirkningsmuligheter for viljen 30 % av korttidsfravær – 15 % av langtidsfravær 24 % sløve på jobb på grunn av bakrus siste år 9-15 % arbeidstakere risikofylt alkoholforbruk 5,1 % sløvende legemidler 1,7 % narkotika Fjerne alt rusrelatert egenmeldt fravær – i 20 11 en innsparing på NOK 4 milliarder! Forskning viser ta det tar 8-10 år fra en person utvikler et risikofylt alkoholforbruk til leder oppdager dette. Det står anslagsvis 3-4 pårørende bak hver person med risikofylt alkoholforbruk. Menn og kvinner responderer fysiologisk forskjellig på alkohol. Høyt forbruk gir ulike helsekonskvenser.

Forseelse Møte opp til arbeid ruspåvirket eller bruke rusmidler i arbeidstiden Bruke rusmidler utenfor arbeidstiden slik at det fører til fravær eller at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende

Vekk positive følelser = forpliktende Vurdere behov Vurdere mulighet Så langt som mulig Kunnskap/ferdighet Sette mål Styringsrett Vag -------------------------------------------- Konkret Vekk positive følelser = forpliktende Lage handlingsplan Gjennomføre Evaluere Uttrykke Utforske DIALOGKOMPETANSE

Når trives vi ? Komfortsonen Angst Utfordringer bekymring Kjedsomhet Ferdigheter Angst bekymring Kjedsomhet frustrasjon Komfortsonen

Jager ytelser... “godt nok”?.. Forandringsvillige.. Jager ytelser... “godt nok”?.. Livsnytelse Prestasjoner Stimulering Makt Selv-styring Trygghet Idealisme Omsorg for andre/jobben Tradisjon Selv-overskridere.. Konservatisme stabilisatorer..

TID Fortid Nåtid Fremtid Sanser Oppmerksom Mindfullness Pust Døgnrytme Tanker Bekymringer… Må… Skal… Bør… Tanker Dårlig samvittighet… Burde… Skulle ha… Sanser Oppmerksom Mindfullness Pust Døgnrytme Blodsukker Trenger Ønsker Savner Behov Vil Bebreide Syndebukk Kritisere Feil/mangler Rett/galt

Barn Partner Hus Bil Jobb Slektninger Venner Fritidsaktiviteter Helse Økonomi Naboer Frivillighet …. Hovedsikring

Påfyll Lekkasje

Interesse området Innflytelses- Området DEG

Planleggingsfaktorer som påvirker hverandre - konsekvenser Tilgjengelige timer, kompetanse, budsjetter Eks timeverk Arbeidsmengde Kvalitet Ressursinnsats Varighet Kostnad Tiden det tar - frist Regnskap

Nødvendige samtaler.. Forberedelse: Budskap: Hva skal jeg oppnå? Fakta, sett, hørt, lagt merke til selv Nok tid, uforstyrret Budskap: Si det du skal si – tidlig og tydelig Ta styring og kontroll Grue seg og forventninger = tidlig aksjon Understrek verdifullhet

Din relasjon til deg selv: Din relasjon til din medarbeider/kollega: …omsorg – …empati - …egenkontroll - …selvkontroll - …kunnskap - Førsteinntrykk Andre – 20 % Oss selv – 80 % IQ / EQ / TQ Kompetanse / Holdninger

Kunnskap – har jeg relevant kunnskap og har jeg vist denne? Omsorg - har jeg virkelig interessert meg for denne personen og vedkommende sitt beste? Empati – har jeg virkelig satt meg inn i denne personen sin subjektive verden? Egenkontroll – har jeg virkelig vist denne personen at jeg er tydelig og kan stå for mine meninger, uavhengig av hva andre mener? Selvkontroll – har jeg virkelig handlet overlagt, gjennomtenkt og ansvarlig i forhold til denne personen? Kunnskap – har jeg relevant kunnskap og har jeg vist denne? Ref: Andreas Våge - psykolog

Navn Begrunn graderingen: Omsorg Empati Egenkontroll Selvkontroll På en skala fra 1 til 6, der 1 står for særdeles dårlig og 6 står for særdeles godt, hvordan vil du gradere den generelle tilliten? 1 – 2 – 3 – 4 – 5 - 6 Begrunn graderingen: Tillitsanalysen Grader fra 1-6 Hva gjør du? Verbalt/nonverbalt Hva kan du gjøre mer av? Omsorg Empati Egenkontroll Selvkontroll Kunnskap

Budskap i empatisk lytting Du er viktig Jeg respekterer deg Jeg ønsker å forstå Du er en fornuftig person som kan finne løsninger på dine problemer Snakk videre Så gjennom empatisk aktiv lytting ønsker vi å formidle budskap om at

Kommunikasjon Hva sender ønsker å formidle Hva sender faktisk formidler De signaler som når fram til mottaker Den mening mottaker legger i de signaler som han/hun mottar

Kommunikasjonsferdigheter Oppsummeringer Åpne spørsmål Speilinger Kort intro til kommunikasjonsferdigheter..

Samhandling på arbeidsplassen Hva trives du med/liker på arbeidsplassen din? Hva er evt vanskelig for deg nå? Hvilke konsekvenser har dette for deg? Hvordan ønsker du at det skal være her? Hvordan tror du andre opplever dette? Hva trenger arbeidstakere fra lederen? Hva trenger ledere fra arbeidstakere? Hva kan du selv bidra med for positiv endring?

Alt kan sies om formen er god. I alle fall det meste. Vær konkret og tydelig, men ikke brutalt ærlig. Gi eksempler. Snakk med – ikke om Si hva du mener uten å kritisere Tenk fremtid og endring, fremfor fortid og kritikk (savner, trenger, ønsker, behov) Snakk for deg selv Våg å si ”jeg mener”, ”min mening/oppfatning/opplevelse er..”

Fokuser på eget bidrag Hva kan du gjøre med saken om du ønsker endring? Å feie for egen dør… Høflighet går aldri av moten Sjekk ut dine tolkninger Kan du være helt sikker på at du har rett? Hvordan kom du til akkurat den konklusjonen? Snakk mindre – lytt mer Det er lov å feile Vær raus, romslig og real

Løsninger ..? ”Jeg beklager det jeg gjorde – kan du tilgi meg? Åpne hender, kontakt, beklagelser og tilgivelse Forsoning, barmhjertighet, nåde Vi er ikke onde og vanskelige, men har det vondt og vanskelig