Endringsledelse, makt og etikk PSY2400 vår 2005 Carl Erik Grenness Psykologisk Institutt, UiO c.e.grenness@psykologi.uio.no

Disposisjon Forandringsledelse Makt og ledelse Etikk og verdier i organisasjoner

Endringsledelse

1. Aktualisering og problemstillinger Epiktet: Tenkning versus virkelighet Heraklit versus Parmenides: oppløsning versus reifisering Fysisk entropi og tidens retning Biologisk evolusjon og økende kompleksitet Ontogenese og utvikling: koevolusjon (barn-foreldre) Kulturell utvikling og pedagogikkens betydning (organisert trening) Vygotsky: sone for proksimal utvikling og lærerens betydning Ledelse som pedagogisk koevolusjon Paradokset (Zenon): Dialektisk forening av forandring og stabilitet

2. FORANDRING OG MENNESKEMODELLER Stabilitet (identitet) som kategorisering Sosial identitet og selvkategorisering Selvets sosiale basis og utvikling Narrativitet og autobiografi: Organisasjoner som kollektive historier Endringsledelse som selvutvikling Kultur og kunnskap i endringsprosesser

3. KULTURELL UTVIKLING OG KRAV TIL ENDRING Kultur og biologi i antropogenesen Eskalerende kulturell forandring Menneskets hjerne som biokulturell (historisk) enhet Bruner om kultur Formell organisering og uformell organisasjonskultur

4. KUNNSKAPSBEDRIFTER Informasjon, kunnskap og kompetanse Kunnskapsformer Kunnskap som verdi og endringsfaktor

5. UTFORDRINGER: KRAV TIL ENDRING Ytre krav og utfordringer Spesielle utfordringer for byråkratier Spesielle ledelsesutfordringer Problemet med økende kompleksitet: Behovet for kaosmodeller

6. REAKSJON PÅ KRAV OM FORANDRING Strategiske alternativ: Tilpasning, seleksjon og enaktivitet Motstand mot forandring Stress Utbrenthet og lært hjelpeløshet Konflikter Angst og organisatoriske dysfunksjoner

7. MESTRING Fra angst til mestring: En menneskemodell Affektregulering og emosjonell erkjennelse Mentalisering, empati og refleksjon Betingelser for læring og mestring: Læringsmiljø Betydning av lek, fantasi og kreativitet Opplevd selveffektivitet

8. ENDRINGSLEDELSE Hva er effektiv ledelse Biologisk basis for ledelse: Dominans, tiltrekning og likeverd Effektiv forandringsledelse: Energize, envision, enable og model Ledelse, estetikk og mening

AKTUALISERING OG PROBLEMSTILLINGER Epiktet: Tenkning versus virkelighet Heraklit versus Parmenides: oppløsning versus reifisering Fysisk entropi og tidens retning Biologisk evolusjon og økende kompleksitet

Forts. Ontogenese og utvikling: koevolusjon (barn-foreldre) Kulturell utvikling og pedagogikkens betydning (organisert trening) Vygotsky: sone for proksimal utvikling og lærerens betydning Ledelse som pedagogisk koevolusjon Paradokset (Zenon): Dialektisk forening av forandring og stabilitet

Forandring og kompleksitet 1. Utvikling som forandring mot mer kompleks organisering: Reell kompleksitet: antall elementer (differensiering) og integrasjon Kognitiv kompleksitet: fleksibilitet Loven om requisite variety 2. Fysisk kompleksitet – kosmologisk utvikling 3. Livsformers evolusjon: Variasjon (diversitet), seleksjon og artsdannelse Baldwiniansk seleksjon 4. Antropogenesen og hjernens kompleksitet: Ikon, indeks og symbolsk kompleksitet 5. Kulturell utvikling: Memers akkumulasjon og eskalerende kompleksitet (antall og interaksjon) 6. Individuell kompleksitet: Selvets utvikling (Stern, Fonagy) Subjektivitet (Holzkamp)

FORANDRING OG MENNESKEMODELLER Stabilitet (identitet) som kategorisering Sosial identitet og selvkategorisering Selvets sosiale basis og utvikling Narrativitet og autobiografi: Organisasjoner som kollektive historier Endringsledelse som selvutvikling Kultur og kunnskap i endringsprosesser

KULTURELL UTVIKLING OG KRAV TIL ENDRING Kultur og biologi i antropogenesen Eskalerende kulturell forandring Menneskets hjerne som biokulturell (historisk) enhet Bruner om kultur Formell organisering og uformell organisasjonskultur

KUNNSKAPSBEDRIFTER Informasjon, kunnskap og kompetanse Kunnskapsformer Kunnskap som verdi og endringsfaktor

Kunnskap, ledelse og mestring Fra angst til mestring: En menneskemodell Affektregulering og emosjonell erkjennelse Mentalisering, empati og refleksjon Betingelser for læring og mestring: ”Forskaling” og effektivt læringsmiljø Betydning av lek, fantasi og kreativitet Opplevd selveffektivitet eller ”agency”

UTFORDRINGER: KRAV TIL ENDRING Ytre krav og utfordringer Spesielle utfordringer for byråkratier Spesielle ledelsesutfordringer Problemet med økende kompleksitet: Behovet for kaosmodeller

Ledelse innebærer ivaretakelse og utvikling av organisatorisk kunnskap Både individuell og kollektiv kunnskap Både eksplisitt og implisitt (taus) kunnskap Både prosedyrekunnskap og faktakunnskap Særlig vanskelig å det å utvikle kreativ kunnskap

UTFORDRINGER: KRAV TIL ENDRING Ytre krav og utfordringer Spesielle utfordringer for byråkratier Spesielle ledelsesutfordringer Problemet med økende kompleksitet: Behovet for kaosmodeller

REAKSJON PÅ KRAV OM FORANDRING Strategiske alternativ: Tilpasning, seleksjon og enaktivitet Motstand mot forandring Stress Utbrenthet og lært hjelpeløshet Konflikter Angst og organisatoriske dysfunksjoner

MOTSTAND MOT FORANDRING Motstand er naturlig og ofte fornuftig Forandring innebærer alltid et tap Folk reagerer forskjellig på tap: fra apati til frustrasjon Bearbeidelse av tap knyttes til konflikter og ritualer Bearbeidelse tar tid: fortid versus fremtid

Forts. Forandring innebærer muligheter: vinne noe nytt Folk må finne mening, ny identitet og trygghet Forandringer må oppleves som under egen kontroll Forandringer går lettere under sosial støtte og med effektive rollemodeller Det er lettere å forandre kunnskap enn verdier

Den effektive endringsleder Envision Enable Energize Modell Ledelse, estetikk og mening

Mestring av endringsprosesser Fra angst til mestring: En menneskemodell Affektregulering og emosjonell erkjennelse Mentalisering, empati og refleksjon Betingelser for læring og mestring: Læringsmiljø Betydning av lek, fantasi og kreativitet Opplevd selveffektivitet

Ledelse av forandringsprosesser (utvikling) Kausale (mekaniske) modeller Tilfeldighet og mening (serendipitet) Terapeutiske modeller: utvikling og utvidelse med andre Selvutvikling og selvkontroll Lekerommet: koevolusjon, scaffolding og frihet

Makt og ledelse

Makt som sosial energi Mange forskere hevder at makt er en nødvendig form for sosial energi. Samarbeid kan ikke forgå uten utøvelse av ledelse og makt. Men makt uten tillit korrumperer og må derfor styres av etisk bevissthet.

Maktnivåer Direkte maktutøvelse, åpen atferd Indirekte maktutøvelse, dagsordensmakt Symbolsk, hegemonisk makt Strukturmakt, systemmakt

Etablering av makt (Tyler) Mennesker skaper makt og motsetter seg den makt de har skapt Makt skapes for å løse problemer. Jo mer alvorlig problem, jo større grad av makt overføres andre Problemets innhold bestemmer hvilken makttype som er mest effektiv: autoritær, demokratisk, karismatisk

Etablering av makt 2 Makt har både en strukturell og en kognitiv basis. Aktørers svar på makt avhenger av deres oppfatninger. De fortolker, oversetter og konkretiserer den makt som er innvevd i strukturelle posisjoner

Makttyper Tvangsmakt Belønningsmakt Legitim makt Referansemakt Ekspertmakt Informasjonsmakt French & Raven

Makt og ledelse Maktesløs – fratatt all makt Makt over – autoritativ makt Makt med - medvirkningsmakt Makt til – delegert makt, ”empowerment”

Delegering Myndighet (authority) – formell makt basert på rettigheter Pliktansvar (responsibility) – plikt til å utføre oppgaver og nå resultater Resultatansvar (accountability) – regnskapsansvar overfor overordnet når det gjelder resultater

Makt og konflikter Det må skjelnes mellom total makt i et forhold og relativ makt mellom aktørene (maktforskjell). Hypoteser: 1. Høy total makt har integrativ effekt, fører ofte til gjensidige forpliktelser og tillit. 2. Høy maktforskjell har disintegrerende effekt og er ofte utgangspunkt for mistillit

Negative effekter av makt Makt oppleves ofte som truende, særlig i ustrukturerte situasjoner og for mennesker med lav selvrespekt Makt fører ofte til motmakt og dermed til utvikling av maktspill Makt korrumperer: - blir mål i seg selv - blir brukt til personlig posisjonering - øker avstand til underordnede - fører til nedvurdering av underordnede

Negative effekter av makt (2) Effektiv bruk av makt endrer maktbrukerens syn på seg selv og andre Når man bruker ”milde metoder” (bønnfalle, anmode, diskutere) attribueres endring til personen selv Når man bruker ”sterke metoder” (insistere, og ordre) attribueres atferdsendring til metoden Ved atferdsendring med sterke metoder nedvurderes personens autonomi og relasjonen til vedkommende blir mindre verdifull

Etikk og verdier i organisasjoner

9. ETIKK OG VERDIER I FORANDRING Overordnet målsetting: Etisk teori Verdimaksimander Opplevd rettferdighet og selvaktelse Forandring og menneskebilde

Hva er etikk? Etymologi: ”moral” og ”etikk” – akseptert sosial atferd og karakter Etikkens område: sosial regulering og oppførsel Etikkens hovedmodeller: - Nytte, lyst, konsekvenser - Plikter - ”Dyd” og ”lykke”: Realisering av vår menneskelighet (humanisme)

OVERORDNET MÅLSETTING: ETISK TEORI 1. Utilitarisme - basert på hedonisme og subjektiv/relativ nyttemaksimering, samt smak og behov, konsekvensanalyse, evne til å tenke 2. Deontologi - basert på plikt til å respektere grunnverdier som autonomi og frihet, det kategoriske imperativ som felles norm, evne til selvkontroll 3. Eudaimonisme - basert på realisering av menneskets natur som fornuftsvesen, en objektiv tilstand, evne til å være lykkelig

Selvaktelse (Rawls 1987) Betydningen av selvaktelse ligger i det forhold at den følges av den sikre overbevisning at de mål man stiller opp for sitt liv, er verd å realisere. Uten selvaktelse kan det synes som om ingenting har noen hensikt, og hvis det likevel finnes ting man setter pris på, vil man mangle trangen til å trakte etter dem. Selvaktelse omfatter: - verdifulle mål/hensikter - evne til å realisere disse

Nivåer for vurdering av handlingers etiske verdi 1) eros – vekt på egen tilfredsstillelse 2) philia – vekt på slektskap, vennskap og nærhet 3) agape – vekt på samfunnsmessig ansvar selv om det går ut over en selv

Etiske vurderinger (Kanungo & Mendonca 1996) 1. Etiske vurderinger må i flg. Aquinas reflektere - den objektive handling - den subjektive intensjon - handlingens konteks 2. Problemer i moderne samfunnsetikk: - Økonomisk imperialisme, spredning av økonomiske interesse kalkyler til områder som tidligere ble betraktet som ikke-økonomiske (utdannelse og helse) - Selvdyrking, egenbelønning (egoisme) som eneste funksjonelle etiske prinsipp

Etiske vurderinger 2 3. Barrierer mot altruisme: - kortsiktige profitt interesser og krav fra eiere - egoistisk lederkultur 4. Viktige verdier i forhold til andre: - omsorg for mennesker - realistisk vurdering av mennesker

Verditeorier Psykologiske verditeorier: Samhørighet, lykke, kompetanse, kompleks tenkning og selvaktelse Menneskelige motiver og mål: Gjensidig omsorg og realisme, mål, mening, rettferdighet og respekt Organisatoriske verdier: Trygghet, kompetanse, utforskning, krav og rettferdighet

OVERORDNEDE VERDIER ELLER MAKSIMANDER 1. En sunn bedrift 2. Modenhetskriterier 3. Kriterier for etiske beslutninger 4. Universelle kriterier for hva som er best for mennesker? 5. Arbeid versus marked som basis for økonomi? 6. Effektiv og/eller etisk ledelse?

Verdier i sosial praksis Etikkens gyldighetsområde er alle former for sosial samhandling Samhandling styres ikke av kausale lover men av sosialt vedtatte verdier Mennesker har frihet til å velge handlingsform og står derfor ansvarlig for sine handlinger Den høyeste etiske verdi er å øke menneskers frihet til å velge og dermed også deres ansvar

Selvaktelse (Rawls 1987) Betydningen av selvaktelse ligger i det forhold at den følges av den sikre overbevisning at de mål man stiller opp for sitt liv, er verd å realisere. Uten selvaktelse kan det synes som om ingenting har noen hensikt, og hvis det likevel finnes ting man setter pris på, vil man mangle trangen til å trakte etter dem. Selvaktelse omfatter: - verdifulle mål/hensikter - evne til å realisere disse

Forutsetninger for etisk kompetanse Desentrering Empati Refleksjon Sårbarhet og tillit Emosjonell intelligens

Krav til etisk kompetanse Overordnet fleksibilitet Personlig integritet Evne til å skape tillit Ta ansvar, være profesjonell Utvikle verdier Unngå dobbeltbudskap