En gjennomgang av tiltaket Avklaring masvo a.s En gjennomgang av tiltaket

Agenda: Presentasjon: Arbeidsutprøving Gruppeveiledning Ansatte i tiltaket Bakgrunn og oversikt over avklaringstiltaket Statestikk. Arbeidsutprøving Metode Utfordringer Gruppeveiledning Dokumentasjon/verktøy Individuell veiledning Drøftelse - kvalifiseringsplan Endringsfokusert rådgivning Motivasjon og mestringstillit Et eksempel/case

Ansatte Avklaring Line Pehrsen - avdelingsleder Attføringsfagelig erfaring siden 1996, bl.a. fra NAV Utdannet innen pedagogikk, norsk og media. Anne Lågstad - veileder Attføringsfagelig erfaring siden 2005 Utdannet innen sosiologi og filosofi Richard Hamstrøm – veileder/psykolog

Avklaring Tiltaket ble opprettet på masvo a.s våren 2006 ”Avklaring tilbys yrkeshemmede dersom behovet for arbeidsmarkedstiltak er uklart”

Bestilling fra NAV Finne og øke motivasjon, veilede, systematisk kartlegge og utprøve deltakernes arbeidsevne Produsere sluttrapport Sluttrapporten beskriver tiltakets 3 moduler: Praktisk arbeidsutprøving Gruppeveiledning Individuell veiledning

Deltakere i Avklaring 2008 Hoveddiagnose ved henvisning: Sykdommer i muskel, skjelett og bindevev (45%) Psykiske lidelser (33%) Andre sykdommer (22%) 34 henvisninger fra Nav 74% kvinner og 26% menn (2008) Gjennomsnittsalder 42,5 år 58 personer deltok i tiltaket

Anbefaling etter tiltaket Aktive løsninger: Arbeidspraksis i Skjermet virksomhet 22% Arbeid med bistand 21% Vilje Viser Vei 9% VTA 0% Utdanning 5% Annet (aktiv løsning) 3% Passive løsninger: Ingen inntektsevne 28% Medisinsk rehabilitering 5% Annet (passiv løsning) 5%

Oversikt tilbud

1. Arbeidsutprøving Daglig arbeidsutprøving Mulighet ved 10 ulike arbeidsstasjoner: Vaskeriet Frukt-og grøntavdeling Bruktbutikk Hjelpemiddellager Utegruppa Renholdsgruppa Sentralbord Internkantine Malakoff kantine Cafe Pocket (cafè, bokhandel og kjøkkenavdeling)

Metode Kartlegging av arbeidsevne Arbeidsevne/inntektsevne Oppfølging og kartlegging utføres av personalutviklere ved de ulike stasjoner Kartlegging av faste jobbrelevante egenskaper Trekantsamtaler deltaker, veileder og personalutvikler Fokus på tilstedeværelse og mestring

Utfordringer? Informasjonsflyt mellom arbeidsleder og veileder. Rask oppstart på ledig og hensiktsmessig avdeling. Utfordring for arbeidsleder m.t.p kortvarig tiltak. Er tiltaket for kort? Hvordan måler man egenskaper? (være seg tempo, struktur, eller innlæringsevne) Bbbsdrfafge5yhe Vargaert

2. Gruppeveiledning I dag - 4 kursdager a 2 timer: Nav, Avklaring og attføring Yrkesveiledning ift personlighet og interesser Å leve med smerter Veien videre (motivasjon)

Metode Gruppen som ressurs Rammer Gruppedynamikk Erfaringsbase Motivasjon Konsulenter Støtte/konkurranse Rammer Krav til oppmøte Krav til aktivitet Taushetsplikt Åpenhet Felles målsetting

Ufordringer? Deltagerne innad i en gruppe kan være på ulike nivåer. Både m.t.p evner, funksjon og diagnosemessig. Aktiviteten på gruppene kan variere kraftig. Hvor mye teori? Gruppearbeid? Diskusjonsforum?

3. Individuell veiledning oppfølgingssamtaler min. hver 14.dag gjennomgå mål for arbeidsfremtid og alt som kan påvirke en arbeidsfungering vurdere egnet arbeidsstasjon, tilrettelegging og endringer i løp, tiltak videre Målsetning i veiledning Å få tak i deltakernes yrkeshindre og yrkesfungering Tydeliggjøre og øke motivasjonen

Verktøy/dokumentasjon Kvalifiseringsplan (Mål og Delmål) tema for drøftelse Utviklingsplan (sendes til NAV) Yrkesvalgsskjema (Holland) NetPed - Norsk leseprøve (ved behov) Både for brukere med norsk som morsmål og for fremmedspråklige) Personlighetskartlegging (ved behov) Sluttrapport

”Hvis du ikke har et mål, så veit du ikke når du har nådd det.” KVALIFISERINGSPLAN (til bruk mellom veileder og deltaker underveis i tiltaket) Navn deltaker: Tema for drøftelse: Kvalifiserings- planen skal tydeliggjøre brukerens mål for avklaringstiltaket. Gjør den det? ”Hvis du ikke har et mål, så veit du ikke når du har nådd det.” Mitt mål i Avklaring: Delmål 1 Delmål 2 Delmål 3 Gjøremål. Hva skal jeg gjøre for å nå de enkelte delmålene? Gjøremål 1 Gjøremål 2 Gjøremål 3

Metode – valg av strategier Informere Det er vanskelig å fatte en god beslutning på dårlig informasjon. Aktørmodell Få brukeren til å formulere en bestilling. Ulike samtaleteknikker Løsningsfokusert spørreteknikk (mål og delmål, skaleringsspørsmål, fokus på løsning fremfor problemer) Kognitiv samtaleteknikk Aktiv samtaleteknikk som hjelper brukeren å se muligheter. Endringsfokusert rådgivning Bidrar til å øke brukers mulighet til forandring. Motivasjon/mestringstillit Holdninger og samtaleteknikker er viktige virkemidler

Endringsfokusert rådgivning En norsk variant av Motivational Interviewing (Miller & Rollnick) Utviklet på bakgrunn av arbeid med mennesker som har vaner eller uvaner, som skaper vansker for dem selv eller i samvær med andre Henter mye inspirasjon fra humanistisk psykologi; ”bruker vet best selv”

Veilederens oppgave: 1. Bygge opp en aksepterende og forståelsesfull atmosfære rundt endringsprosessen; altså vise empati. Empati og respekt er nødvendig. 2. Assistere, og kanskje påskynde de naturlige endringsprosessene. 3. Tilføre det brukeren trenger for å gjennomføre endring. Det kan være: kunnskap alternative perspektiver handlingsplaner informasjon ressurser praktiske råd fremgangsmåter Hentet fra Barth, Børtveit og Prescott

Endringsfokuserte ytringer Definisjon: ”uttrykk for brukerens motivasjon, besluttsomhet, tanker om fremgangsmåter og tiltro til egen mestringsevne” (Prescott/ Børtveit, 2004, s. 13–15) Ved bruk av ”Endringsfokusert rådgivning” som samtaleteknikk har det vist seg at jo flere endringsfokuserte ytringer personen kommer med i samtale, jo mer sannsynlig er det at han lykkes. Målet blir å lytte etter, og få personen til å utdype de endringsfokuserte ytringene hun/han kommer med. Vi blir påvirket av hva vi hører oss selv si høyt.

Endringsprosessen kan være smertefull! Deltakerne er i en situasjon der vi skal hjelpe dem å komme seg videre Vi søker å forstå et problem, samtidig som vi ønsker å få til en endring, gjerne i en bestemt retning. Dette kan være en motsats til en aktørmodell. Det kan derfor oppstå samarbeidsvansker mellom veileder og bruker. Slike vansker kan beskrives som motstand for forandring. Metoden beskriver hvordan vi kan hanskes med denne motsetningen. Målet er økt motivasjon og mestringstillit

Motivasjon (vil-vil ikke) Mestringstillit (kan- kan ikke) Grunner til å forandre atferd eller situasjon. Motivasjon kan bygges både innenfor praktisk arbeidsutprøving, gruppeveiledning og individuell veiledning. Mestringstillit: Troen på at en kan lykkes med det en ønsker å gjøre. Konkrete fremgangsmåter for å få det til. Bygges for eksempel i arbeidsutprøving.

Usikkerhet Mange mennesker i en attføringssituasjon kjenner en sterk usikkerhet, både i forhold til: selvtillit (hva de tror de kan) mål for fremtiden (hva de vil)

Finnes ”dårlig” motivasjon? Usikkerhet kan lett forveksles med lav eller dårlig motivasjon ”Vondt i løsta” Alle er motivert for noe! Viktig å akseptere usikkerhet som naturlig. Brukeren må først oppleve seg som akseptert med sine feil og mangler for å kunne finne motivasjon for endring.

Et eksempel ”Erik”, 53 år, attføringsbruker. Hadde vært utenfor arbeidslivet i ca 4 år Fremsto som såkalt ”negativ” i møte med veileder og arbeidsleder. Dette innebar at han snakket mye om hva som ikke kom til å fungere. Ethvert forslag til arbeidsoppgaver var umulig for han (pga dårlig helse). Var lett å falle i den fellen å tenke at han virket ”umotivert” og ”negativ”. Han uttrykte at han ville egentlig jobbe, men at det ikke ville fungere pga helsen. Det virket som han ønsket å søke full uføretrygd , men dette sa han ikke. Han snakket om smerter og hva som ikke kom til å fungere. Fortalte mye om en misfornøydhet med at han ikke ble trodd. Mengden av negativt fokus ble oppfattet som motstand for å prøve å se om han kunne fungere i jobb Her ble min reaksjon/oppfatning tydelig, siden jeg tenkte på han som negativ. Dette aktiverte motløshet, mistillit, og en viss form for mislikhet hos meg Bevisstgjorde meg selv på å ikke ”gå rett imot” han, og begynne å argumentere imot. Egentlig var han sannsynligvis usikker og fortvilet. Usikker på hva han kunne fungere med, altså ambivalent. Hørte på hva han hadde å fortelle, informerte, prøvde å finne mulige tilrettelegginger Startet etter ca 2 uker på en arbeidsstasjon som han hadde valgt ut Hadde omfattende tilrettelegginger

Forts. eksempel Tok utgangspunkt i hvilket endringsstadie han var i. Han var i føroverveielse-lite fokusert på å prøve å endre strategi. Han uttalte at han ville prøve. Men med sin atferd og det han sa-virket som han hadde bestemt seg for at det ikke skulle gå. På grunn av at han var i føroverveielse- vi fulgte hans tempo Viktig: argumenterte ikke imot, eller påpekte negativitet Det innebar å lytte på ham, speile, og spørre ut om hvorfor han tenkte som han gjorde, og underbygge tvil- kalt ambivalens Ikke presse på min oppfatning av hva han burde gjøre, selv om dette er en naturlig fristelse som jeg fikk Trekantsamtale med legen, hun informerte om hvor høy prosentgrad av uføretrygd det var sannsynlig at han kunne få med sine diagnoser- ga viktig informasjon Tror dette var en fremmende faktor ift motivasjon. Lettere for han å skape seg et mål. Han ble mer fungerende på arbeidsstasjonen. Han begynte å snakke om hvilke type deltidsjobb han kunne tenke seg. Det virket som han fikk et tydelig mål, i kontrast til den usikkerheten han viste i begynnelsen Viktig: arbeidsutprøving ga han mestringstillit Han er i fokus for egen vei videre-ikke jeg som bedreviter. Hele tiden: Informere og undersøke Da ting hadde snudd seg: Han begynte å snakke om det som fungerte og som var positivt med å være i arbeidsaktivitet. Han ville søke deltidsjobb. Han begynte å søke i nettverket sitt etter jobbtips.

Hva skjedde? Han var usikker Dette viste seg bla. som ”negativitet” Så at kan klarte noen timer på jobb Ut fra utprøving og informasjon Begynte å revurdere sin situasjon og hva han ønsket Tok et valg Snakket mer og mer om hva han ønsket, hva som kunne fungere Tok utgangspunkt i hans ståsted i endringsprosessen Ble lyttet til Han følte han ble trodd La inn tilrettelegging ut fra hans ønsker Han fikk styre tempoet litt selv Han fikk informasjon for å kunne ta et velinformert valg Lette etter endringsfokuserte ytringer Positive tilbakemeldinger hele veien

Utfordringer? Bruker kan være lite mottagelig for endringsarbeid. Brukerens samarbeid med NAV kan oppleves som et hinder i attføringsarbeidet. Fremmedspråklige Samtale med tolk. Bruk av ”attføringsspråk”