Seniorer i finansnæringen Spørsmål til diskusjon

Aktuelle temaer Karriereplanlegging og kompetanseheving/etterutdanning Digitalisering – utvikling fremover? Stor avgang – rapporten viser at det kan bli vanskelig å rekruttere Sluttpakker Tiltak Innføringen av ny teknologi i vår næring går i et voldsomt tempo. Arbeidsoppgaver automatiseres og erstattes av roboter. Digitaliseringsbølgen skyller over både samfunnet og finansnæringen. Vi vet at den fremste driveren for kompetanseutvikling er teknologi. Nye digitale løsninger har endret kundeatferden, som i sin tur endrer næringen. Finansnæringen har gode forutsetninger for vekst og utvikling i en stadig mer digitalisert verden. Det betyr muligheter for høy verdiskapning og nye attraktive arbeidsplasser. Dagens arbeidstakere må utfordres på å tilegne seg mer kunnskap og forståelse for fremtidens digitale løsninger. Og få mulighet til å tilegne seg ny og nødvendig kompetanse, slik at de forblir attraktive arbeidstakere i fremtiden. Endringsvilje, kompetanse og lokal forståelse er viktig for bedriftenes konkurransekraft. Tid og penger er nødvendige forutsetninger for å lykkes med kompetansehevende tiltak.

Tiltak: I rapporten blir det pekt på at karriereplanlegging og etterutdanning vil være mer relevante seniortiltak enn mer tradisjonelle tiltak som redusert arbeidstid og tilrettelagte oppgaver – siden det er kompetanse og arbeidsprestasjoner som er viktigst ved nedbemanninger. Er dette i tråd med den strategien finansnæringen selv har for de ansatte? Er det andre tiltak som ses på som sentrale framover? I rapporten vises det til at «arbeidsmiljø» og at «arbeidet er interessant» som de viktigste faktorene for seniorenes valg om å stå lenger i jobb. Det handler mao. ikke om tradisjonelle seniortiltak. Hva betyr det for Finansforbundets arbeid med seniorpolitikk fremover? Gruppe 1

Avgangsalder: Rapporten viser «avgang» med 1,5 prosent per år og behov for nyrekruttering selv med sterk nedmanning. Er finansnæringen klar over konsekvensen av avgangen når det gjelder tap av verdifull kompetanse og nyrekruttering? Det kan se ut som at finansnæring vil ha potensielt mye å hente på å øke avgangsalderen, men kan man snakke om en «bransjenorm/-kultur» for å gå av ved en viss alder? Hvorfor? Hvordan kan denne endres? Tror du at regelendringen om aldersgrensen i arbeidsmiljøloven vil få større betydning etter hvert? Gruppe 2

Forskjellsbehandling: Det framkommer i rapporten at ansatte i finansnæringen opplever noe større forskjellsbehandling på grunn av alder enn ansatte i andre næringer. Hva tror du er årsaken(e) til det? Omstilling: Næringen har mange voksne og erfarne medarbeidere. I dag er nesten hver fjerde ansatt over 55 år. Finansnæringen har over lengre tid vært i sterk omstilling og rekrutterer mange yngre med teknologisk kompetanse. Hvordan kan næringen koble lang bankfaglig/forsikringsfaglig erfaring og kompetanse med utviklingen av de nye, teknologiske løsningene? Hvordan ivareta seniorperspektivet på en god måte i omstillinger? Gruppe 3

Digitalisering, automatisering og utviklingen fremover: Undersøkelsen viser at ansatte med «lav lønn» har høyere sannsynlighet for å bli tilbudt sluttpakke enn andre. «Lav lønn» er trolig en indiksjon på at man er i en stilling/har arbeidsoppgaver som er særlig utsatt for automatisering. Hva bør næringen gjøre for å sørge for at de med lavest kompetanse kan fortsette i jobb? Kan man tenke bredere? Omskolering til jobber utenfor næringen? Øke mobiliteten blant seniorene? Finansnæringen har vært tidligere ute enn en del andre næringer med digitalisering og nye innovasjoner – hvordan jobbe med kompetanseutvikling/livslang læring slik at man kan ta i bruk nye og bedre måter å jobbe på?   Gruppe 4

På tide å tenke nytt rundt seniorpolitikk? Hvilke tiltak som må til for å få flere til å jobbe lenger i tråd med politiske føringer? Er vi forberedt på den omfattende avgangen fra næringen til pensjon? Hvilken rolle vil kompetanseutvikling av ansatte spille fremover?   Til avsluttende diskusjoner i plenum?