For gammel for arbeidslivet? Akkurat gammel nok til jobben

Presentasjon om: "For gammel for arbeidslivet? Akkurat gammel nok til jobben"— Utskrift av presentasjonen:

1 For gammel for arbeidslivet? Akkurat gammel nok til jobben
Arbeidsmiljøkonferanse Ulvik, 10.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP

2 Akkurat gammel nok til jobben
Aldring i arbeidslivet; hva betyr det? Eldre arbeidstakere og ytelse Seniorene - morgendagens arbeidskraft

3 Hva betyr det å bli eldre i arbeidslivet?
3 refleksjonsspørsmål: Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet? Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet? Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet?

4 Gjennomsnittlig anser man 56 år som ”eldre”
Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet? (SSP, 2006) Inntil 45 år: 5% 46 – 50 år: 23% 51 – 55 år: 22% 56 – 60 år: 31% 61 år og eldre: 11% Gjennomsnittlig anser man 56 år som ”eldre”

5 Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet?
Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1% 30 – 39 år: 2% 40 – 49 år: 5% 50 – 59 år: 30% 60 år og eldre: 58% (SSP, 2006)

6 Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet?
Andelen som svarer ja: Under 30 år: 2% 30 – 39 år: 0% 40 – 49 år: 5% 50 – 59 år: 24% 60 år og eldre: 45% (SSP, 2006)

7 Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Oppfølgingsspørsmål for å reflektere over konsekvensene av slike resultater: Kjenner dere igjen slike resultater? Hvilke konsekvenser får slike resultater for håndtering og tilrettelegging for eldre arbeidstakere i trygdeetaten? Hva betyr dette for lederens forutsetninger for å drive god seniorpolitikk? Hva vil dere gjøre med dette i prosjektet?

8 Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger?
Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Spørsmål for å skape refleksjoner over betydningen av seniorkompetanse på arbeidsplassen Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger? Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger? Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på arbeidsplassen?

9 Hva er denne seniorkompetansen som er så verdifull?
Erfaringskompetanse Faglig kompetanse Handlingskompetanse Metodekompetanse Sosial kompetanse (Ref: NOU 1991:4)

10 Begrepsmodning – erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket
Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior? Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepet Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

11 Myter og fakta om seniorer
Seniorer og stabilitet på arbeidsmarkedet Mer en dobbel så høy turnover blant 30 åringer som blant 50-åringer (KS) Arbeidsevne og alder Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2001) Eldre og omstilling: en umulig kobling? Eldre er ikke nødvendigvis mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005) Ny kunnskap eller erfaringskompetanse? Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000) Når de erfarne går av… Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

12 Hvem er den foretrukne arbeidstakeren i norsk arbeidsliv?
Erfarne arbeidstakere 92% 94% 94% 96% Unge arbeidstakere 68% 71% 76% 79% Nyutd.arb.takere 59% 61% 64% 73% Seniorer 57% 61% 61% 70% Eldre arbeidstakere 48% 50% 49% 57% Ref.: SSP 2006

13 Seniorene, morgendagens arbeidskraft (Aldersammensetning 1996 – 2010)
Aldersgruppe 1996 2010 % 20 – 34 år - 13 35 – 49 år + 7 50 – 69 år + 36

14 Kjennskap til alderssammensetningen (Har virksomheten beregnet gjennomsnittsalder om f.eks. 5 år?) (SSP 2006) Ja: 32% 31% 32% 35% Nei: 67% 67% 66% 64% Vet ikke: 1% 1% 1% 2% * Større andel blant store bedrifter, større andel der leder selv har høyere alder

15 Rekruttering handler om utestenging, ikke utstøtning
Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Rekruttering av eldre arbeidstakere ”Vi skulle engasjere en medarbeider for en periode på ett år. Vi fikk inn mange søknader og mange var godt kvalifiserte. Blant annet fikk vi inn en søknad fra en dame som hadde absolutt alle kvalifikasjoner vi etterspurte, og hun var 60 år.” Rekruttering handler om utestenging, ikke utstøtning Ved å kalle inn, vurderer man kompetanse ikke alder, - dette er det motsatte av alders-diskriminering

16 Erfaringer fra et prosjekt under Krafttaket: Seniorer og ny teknologi
Seniorpolitisk barometer viste at 62% mener yngre foretrekkes nå ny teknologi/arb.måter skal innføres Eldre, erfarne medarbeidere og ny teknologi kan tvert i mot være en gunstig kobling Bruk erfaringskompetansen når det nye skal utvikles: Bred involvering i endringer sammen med nødvendig opplæring, gir god drift og høy avgangsalder

17 Seniorer som ressurs – et skifte av perspektiv
Fra avviklingspolitikk til utviklings-politikk Fra problem til løsning Seniorer + arbeidsliv = sant

18 Referanser: Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006): Fortell meg at jeg er ønsket. AFI-rapport 2/2006. Oslo: AFI. (trykket og pdf) Hilsen, A.I. & Strand, B.E. (2006): Fortellinger om å få det til. Oslo: AFI. (pdf) Kan bestilles fra AFI eller lastes ned fra: