Seniorer i finansnæringen

Presentasjon om: "Seniorer i finansnæringen"— Utskrift av presentasjonen:

1 Seniorer i finansnæringen

2 Situasjonen for seniorene har vært dårlig kartlagt, og det har vært behov for mer kunnskap til å fatte riktig beslutninger. Proba samfunnsanalyse har på oppdrag av Senter for Seniorpolitikk, Finansforbundet og Finans Norge i løpet av våren 2017 undersøkt situasjonen for seniorer og seniorpolitikken i finansnæringen. Rapporten gir oversikt over seniorbildet i næringen og hvilken utvikling vi kan forvente oss fremover. Man har blant annet søkt svar på hva som er årsakene til pensjonering og hvordan er seniorpolitikken i praksis? Målet med et slikt trepartssamarbeid er å skape en felles forståelse og kunnskap om situasjonen for seniorer og status for seniorpolitikken.

3 Prosjektet Senior i finans
Prosjektet beskriver: Seniorene, Seniorpolitikken og Pensjoneringsatferd Fire spørreundersøkelser Antall svar Svarandel Ansatte  3 350  62 % Pensjonister  409  36 % Tillitsvalgte  472  48 % HR-ledere  94 50 % Rapporten er en analyse av fire spørreundersøkelser ansatte, pensjonister, tillitsvalgte og HR-ledere. Undersøkelsene fikk høy svarprosent hvilket sikrer representativitet i resultatene. Det er PROBA Samfunnsanalyse som har utarbeidet rapporten. For prosjektets legitimitet var det viktig at en tredjepartsleverandør gjennomførte undersøkelsene og analyserte resultatene. Noe som «sikret» neutralitet. Undersøkelsen blant de ansatte gir et omfattende datamateriale. Til sammen gir også undersøkelsene mer informasjon om seniorspørsmål enn man har i andre næringer. Der ikke kjent hvilken virksomhet respondentene tilhører. Vi vet at de store virksomhetene utgjør en langt større del av svarene fra pensjonistene og de ansatte enn blant HR-lederne og de tillitsvalgte.

4 Redusert bemanningsbehov
Finansnæringen har som kjent vært igjennom store omstillinger- og nedbemanningsprosesser. I januar kom spådommen fra Bjerke om halvering av antallet ansatte i Norges største bank de nærmeste 10 årene.

5 Relativt høy gjennomsnittsalder
Vi vet at nesten hver fjerde ansatt i finansnæringen er over 55 år. Fremover vil derfor en betydelig gruppe av ansatte nå pensjonsalder, og avgangen fra næringen til pensjon vil bli omfattende. Samtidig har mange bedrifter hevet sin bedriftsinterne aldersgrense til 70 år. Finansnæringen skiller seg ut ved: Få ansatte i den laveste og høyeste aldersgruppen En høy andel ”unge seniorer” (23,3 prosent av de ansatte er år). I hele næringen falt antall ansatte med 1,2 prosent per år i Reduksjonen var svakest i aldersgruppen år. Finansieringsvirksomhet (herunder bankene) skiller seg ut ved å ha særlig høy andel i alderen år (over 25 prosent) og ved sterkest nedgang i antall ansatte (1,5 prosent pa i Halvparten av seniorene har utdannelse på høyskole eller universitetsnivå. Utdanningsnivået er synkende med alderen. Kilde: SSB

6 Pensjonsalder – sett fra virksomhetens side
”Det er en fordel for vår virksomhet at flertallet av de ansatte går av så sent som mulig (opp til 72 år)” HR-leder Omlag halvparten både blant tillitsvalgte og HR-ledere mener at virksomheten sjelden eller aldri er tjent med at de ansatte står lengst mulig. I gjennomsnitt mener HR-ledere at 65,8 år er den beste avgangsalderen, mens tillitsvalgte mener at avgangsalderen bør være 66,4 år. De ansatte forventer i gjennomsnitt å gå av før de blir 65 år. Blant pensjonistene var gjennomsnittlig avgangsalder fra næringen 64 år. Dette tyder på at virksomhetene er tjent med at de ansatte står lengre jobb enn de har gjort hittil.

7 Synet på seniorene Figuren viser hvor enig respondentene er i påstandene. 1 er ”helt uenig” og 5 er ”helt enig”. Det er middels støtte til påstandene om at yngre bør prioriteres ved tilbud om kompetanseheving og til å holde på yngre i nedbemanningsprosesser. Det er sterk støtte til påstanden om at ansatte over 60 år presterer like godt som yngre! På tilsvarende spørsmål i Seniorpolitisk Barometer til hele arbeidslivet i privat sektor, får denne påstanden litt svakere støtte. Det er ganske sterk støtte til at seniorer har like gode muligheter som yngre ansatte til å få nye arbeidsoppgaver.

8 Seniorpolitiske tiltak
Hvilke av følgende seniortiltak har bedriften? Merk: Kun stilt til respondenter som oppga at virksomheten har en seniorpolitikk Ved vurdering av svarene må man ta hensyn til at spørsmålet er stilt kun til tillitsvalgte og HR-ledere som oppga at virksomheten deres har en seniorpolitikk. Dette gjaldt henholdsvis 44 og 60 prosent av tillitsvalgte og HR-ledere. Andelen som svarer at virksomheten har en seniorpolitikk, er omlag på linje med det andre undersøkelser finner for privat sektor som helhet. Poenget i rapporten er ikke å sammenligne svarene fra hhv tillitsvalgte og HR-ledere, men å få mest mulig informasjon om situasjonen. Forskjellen i svar er imidlertid slående stor når det gjelder beskrivelsen av seniorpolitikken. Rapporten gir ikke noen fullgod forklaring på dette, men man må huske på at de som svarene fra de to gruppene ikke er fra identiske virksomheter. Ser man på sammensetningen av tiltak, mener vi også at det er rimelig godt samsvar med andre undersøkelser, men selv HR-ledernes svar tyder på at kompetanseutvikling blir brukt relativt lite brukt i finansnæringen som seniorpolitisk tiltak.

9 Faktorer som bidro til pensjonering
Figuren viser en indeks hvor svarene er vektet. Svaret ”ikke viktig i det hele tatt” er gitt vekt lik 1 mens ”Meget viktig” er gitt vekt 5. Man ser at svar knyttet til omstillingsvilje og –evne samt yteevne tillegges betydelig vekt for beslutningen om pensjonering, men det er nærliggende å tenke seg at de seniorene som er blitt stående i jobb har større yteevne og omstillingsvilje- og -evne. Private grunner er selvsagt også viktige, men også faktorer som knyttes til andre forhold på arbeidsplassen.

10 Høyt omstillingstrykk
Til ansatte: ”Er arbeidssituasjonen din blitt vesentlig endret de fem siste årene?” Bare 18 prosent av de ansatte seniorene svarer at arbeidssituasjonen ikke er blitt vesentlig endret de siste 5 årene.

11 Hva vektlegges ved nedbemanning?
Indeks: Ingen vekt = 0, meget stor vekt = 3 I følge HR-lederne tillegges alder ganske liten vekt ved utvelgelse av hvem som skal få tilbud om sluttpakker. De mener at det er kompetanse og arbeidsprestasjoner som er de viktigste faktorene. Sammenlignet med en undersøkelse Ipsos gjorde for SSP i fjor, virker det som ansiennitet vektlegges mindre i finansnæringen enn i næringslivet forøvrig. Det bør dog nevnes at svaralternativene ikke er helt de samme som i Ipsos undersøkelse og dermed ikke helt sammenlignbare.

12 Hovedbildet Seniorene i finansnæringen trives og fungerer godt. Det er stor andel ”yngre seniorer” i næringen Halvparten har noe høyere utdanning De fleste seniorene er villige til å endre arbeidssituasjon Omstillingstrykket er sterkt og bidrar til avskalling Seniorene tar i mindre grad selv initiativ til kompetanseheving eller endring av arbeidsoppgaver Oppsummert

13 Hovedbildet «Arbeidsmiljøet» og «om arbeidet er interessant» er mest viktig for seniorenes valg om å stå lengre i jobb – ikke spesifikke seniortiltak Ønske om mer fritid er viktigst for pensjoneringsbeslutningen Ansatte med «lav lønn»* har høyere sannsynlighet for å bli tilbudt sluttpakke *«lav lønn» er her en indiksjon på at man er i en stilling/har arbeidsoppgaver som er særlig utsatt for automatisering)

14 Hovedbildet Kan økt satsing på videreutdanning være løsningen?
Kompetanse er avgjørende ved nedbemanninger Men alder og pensjonsmuligheter teller nesten like mye som ansiennitet Virksomhetene mener de er tjent med høyere effektiv pensjonsalder Kan økt satsing på videreutdanning være løsningen? Sparer sluttpakker, bevarer bedriftsintern kompetanse Avslutningsvis -

15