Arbeidsmiljøloven §4-2 (3): Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et full forsvarlig arbeidsmiljø.

Utfordringer i organisasjoner ved omstilling Skjerpelse av verdispørsmål Hva er organisasjonens mål? Interessekonflikter Lojalitetskonflikter Rykter og spekulasjoner Mistenksomhet og konkurranse Folk søker seg vekk Ivaretakelse av både de som må gå og de som er igjen

OMSTILLING DRIVKREFTER -Fornuft/Rasjonale -Ønske -Kunder vil ha nye produkt -Tvang (”skriften på veggen”) -Den menneskelige faktor -Øke produksjonen MOTKREFTER -Tap av mål, mening og retning -Ser ingen hensikt -Trussel mot egen trygghet/kompetanse og status -Trussel mot eget territorium -Redsel for å ikke mestre nye oppgaver -Frykt for endring -Arbeidsmiljø/kultur/ historie brytes opp

Naturlige reaksjoner Angår ikke meg” (irrelevans) – Fornekting (fortsette som før) – Tilbaketrekking (søker seg bort) ”Gir meg nye muligheter” (velvillighet) – Konstruktiv handling – ser mulighetene ”Truer meg” (trussel) – Aggresjon og motarbeid ”Vil ødelegge det gode vi har bygget opp” (tap) – Stress – Apatisk og handlingslammet

Krisereaksjon Trenger ikke å skje i rekkefølge! Moen, 2004 Normale reaksjoner er ulike! Brendeland

Benekting Tanker – Dette gjelder ikke meg – Tror det snart går over – Apati – Uvirkelighetsfølelse Tiltak – Informasjon – La ting synke inn – Planleggingsmøte, gjennomdrøfte det hele – Oppsummer skriftlig

Motstandsfasen Tanker – Engstelse, uro, sorg – Frustrasjon og aggresjon – Isolasjon – Skyldfølelse og nostalgi – Aktiv motstand – Problemer med konsentrasjon – Ta vare på seg selv – Sykefraværet går opp Tiltak – Lytt – Anerkjenn følelser – Vær empatisk – Oppmuntre til utveksling av sosial støtte

Utforskning av nye muligheter Tanker – Ambivalente følelser – Forvirring – Økende deltakelse – Begynner å søke løsninger – Utvidet perspektiv og forståelse – Skimter lys i tunnelen Tiltak – Konsentrer om prioriterte handlinger – Skaff tilveie nødvendig trening/kompetanse bygging – Følg opp prosjektene undervegs – Brainstorming, planleggingsmøter

Ny tilhørighet Tanker – Optimisme – Engasjement – Konstruktiv problemløsning – Utviklingsorientering – Egne planer – Ser optimistisk på fremtiden Tiltak – Sett langsiktige mål – Konsentrer om teambygging – Belønne tilpasning – Formuler en visjon – Se fremover

Håndtering av omstillinger Egenkontroll/ Medvirkning Sosial støtte

Viktige moment for best mulig mestring av omstilling Opplever mål og mening Har en følelse av personlig kontroll og innflytelse Ser muligheter for læring og utvikling Har sterke bånd til mennesker rundt seg Er aktive og engasjerte i organisasjonen Har en sterk følelse av å være verdifull

Mestring på jobb Det begripelige styrkes gjennom at vi ser sammenhengen mellom de ulike prosessene og kjenner vår funksjon, for eksempel kunnskap, dialog og tilbakemelding. Det håndterbare kan styrkes gjennom å øke kompetanse, deltakelse, organisering, klare mål, variasjon, tilrettelegging. Det meningsfulle – å ha meningsfulle oppgaver, samsvar med egne og bedriftens verdier, rettferdighet, fellesskap, trivsel, humor, yrkesstolthet. Kilde: Hanson, A. ”Hälsopromotion i arbetslivet”, 2004.

Støtte Emosjonell – vise omsorg, verdsetting, være tilgjengelig Vurderingsstøtte – gi tilbakemeldinger på arbeid og væremåte Informasjonsstøtte – hjelpe til å se ny muligheter, dialog Praktisk støtte – i fht hvis omplassering blir aktuell Kolleger – rom for å snakke sammen Leder – åpen dør BHT – info om at alle kan ta kontakt

BHT § Arbeidsgivers bruk av bedriftshelsetjenesten Arbeidsgiver skal sørge for at bedriftshelsetjenesten a)bistår med planlegging og gjennomføring av fysiske og organisatoriske endringer i virksomheten, herunder etablering, vedlikehold og tilrettelegging av arbeidsplasser, lokaler, utstyr og arbeidsprosesser, Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning

Hvordan kan BHT bistå? Delta i samarbeidsmøter Bistå i risikovurdering Bistå i å utarbeide planer for prosessen Delta på personalmøter/ informasjon og kursing Tilby samtale med ansatte Tilby deltakelse i evt. Konflikthåndtering

Roller Leder Verneombud Tillitsvalgte BHT

Lederrollen i krisesituasjoner Ansvarsstress Press innenfra/utenfra Motstridende råd Redsel for å gjøre feil For mye eller for lite informasjon Syndebukkmentalitet Redusert sosial støtte Medieeksponering Dyregrov 2000

Plan for prosess Plan for informasjon fra øverste leder, gjentas også når det ikke er nytt ( intet nytt er også nytt) Plan for når fagpersoner internt eller eksternt skal involveres i prosessen ( informasjon, arbeid i prosess) Skriftlig informasjon Tidsramme for når nytt kan ventes Ærlighet, åpenhet, hva du som leder gjør