KulturBiz 1.September 2015 M:

Mentoring som metode Hvorfor er det viktig med et mentoringprogram? Hva vil det si å ha et mentoringprogram?

Kort om meg Mer enn 25 års erfaring innen ledelses – og organisasjonsutvikling Lang ledererfaring Arbeidet med mentoring siden 1999 Forfatter av boken Mentoring. Lærende allianser i ledelse. Jeg bygger på forskning knyttet til hva som fungerer og gir utbytte – og egne erfaringer Medstifter og nestleder i EMCC Norge

Ikke alt som kalles mentoring er mentoring Mentoring er i dag et fagfelt Mentoring er noe annet og mer enn rådgiving

Fagfeltet mentoring Et fagfelt i rivende utvikling De siste 30 årene mye internasjonal forskning og det er gjort mange erfaringer Internasjonale standarder for gjennomføring (ISMPE) Etiske retningslinjer ( of conducts)

EMCC (European Mentoring and coaching Council) Grunnlagt i 1992 av bl.a David Clutterbuck 5000 medlemmer ++ i 67 land Arbeider for kvalitet innen mentoring og coaching Er forskningsbasert Etiske retningslinjer EMCC Norge ble etablert i Konferanse mars 2016.

To former for mentoring Sponsorship eller tradisjonell karriere mentoring (nord-amerikansk mentoring) Utviklende mentoring (europeisk mentoring)

Sponsorship Råd Uformelt Ad hoc Karriererådgivning «Farlig»?

Kjennetegn Utviklende & god mentoring Struktur – et utviklingsforløp Kontrakt for samarbeidet – mht læring, samarbeidet, varighet, antall møter, hvor lange skal møtene være, hvor skal vi møtes, hvordan skal vi forberdes oss Forpliktelse - til samarbeidet, egne læring, oppdragsgiver (kommunen) Definerte roller og ansvar – for bade mentor, mentee og prosjektledelse Etiske retningslinjer – konfidensialitet, samarbeidet Oppfølging og evaluering Nettverk – som skapes Prosjektledelse

Utviklende mentoring Personlig og profesjonell utvikling Bevisstgjøringsprosess - både personlig og mht bedriften Personlig: Hvem er jeg? Hva slags leder vil jeg være? Hva ønsker jeg å få til? Virksomheten: Hva vil det si å lede en kulturbedrift? Arbeidsmilljø? Økonomi? Kunder? Krever trening av mentorer og mentee – knyttet til hva gir læring og utvikling Etiske retningslinjer

En mentor i arbeidslivet A business mentor is someone who makes you think about yourself and your business David Clutterbuck Balansere forretning og relasjoner

Lærende allianse Læringen skal være toveis Mentor skal også lære

Atferd og roller i mentoring Ekeland 2014

Hvorfor er det viktig med et mentoringprogram? Sikrer kvalitet (hvis det gjøres på den rette måten) Har en struktur som gir utbytte Gir støtte til de som deltar (mentorer og mentee) En unik mulighet for Utvikling av enkeltpersoner - mentorer og mentee Virksomheten – støtter vekst og innovasjon Nyttige nettverk – skaper synergier Gir en meget effektiv utviklingsprosess

Hva vil det si å ha et mentoringprogram? Struktur – som sikrer utbytte et program, start og avslutning Er formelt – en oppdragsgiver, forpliktelse Prosjektledelse Oppfølging underveis

Internasjonal Standards for Mentoring Programmes in Employment ISMPE ( 1.Tydelig målsetting og målgruppe 2.Trening og informasjon av alle involverte 3.Prosess for utvelgelse og kobling 4.Prosess for evaluering og oppfølging 5.Høye etiske standarder 6.Administrasjon, støtte og oppfølging

Suksessfaktorer for et samarbeid Tydelig og klar målsetting – hva ønsker vi å oppnå/hva bruke dette til? Forankring i toppledelsen/kommunen/oppdragsgiver Forpliktelse til prosessen– hvordan skal vi samarbeide? God og kvalifisert koblingsprosess – hvem passer sammen med hvem? Hvordan gjøre bruk av sin mentor – retningslinjer Oppfølging underveis – hvordan går det? Struktur, oppfølging og trening av mentor og adepter innledningsvis og underveis God prosjektledelse Etiske retningslinjer Evaluering underveis og avslutningsvis

Mentoring i arbeidslivet

En mentor i arbeidslivet A business mentor is someone who makes you think about yourself and your business David Clutterbuck Balansere forretning og relasjoner

Viktige suksesskriterier Tydelig målsetting og målgruppe Forankring i toppledelsen og de ansvarlige for programmet God og kvalifisert koblingsprosess Struktur med oppfølging underveis Trening av mentorer og adepter God prosjektledelse Etiske retningslinjer Evaluering underveis og avslutningsvis Vi vet mye om hva som skal til for å få best mulig utbytte av mentoringprogram.

Atferd og roller i mentoring Ekeland 2014

Ta ansvar for eget utbytte Vise initiativ Være forberedt Villighet til å investere tid Adeptens rolle og ansvar Sette mål for prosessen Lage agenda for hvert møte Forberedere seg til møtene Lage refleksjonsnotat etter møtene

Faser i samarbeidet mellom adept og mentor Ekeland 2014

Internasjonal Standards for Mentoring Programmes in Employment ISMPE ( 1.Tydelig målsetting og målgruppe 2.Trening og informasjon av alle involverte 3.Prosess for utvelgelse og kobling 4.Prosess for evaluering og oppfølging 5.Høye etiske standarder 6.Administrasjon, støtte og oppfølging

Internasjonal Standards for Mentoring Programmes in Employment ISMPE ( 1.Clarity of purpose 2.Stakeholders training and briefing 3.Prosess for selection and matching 4.Prosess for measurement and reveiw 5.Maintains high standards of ethics 6.Administration and support

Suksessfaktorer for et samarbeid - hvordan jeg jobber Tydelig og klar målsetting – hva ønsker vi å oppnå/hva bruke dette til? Forankring i toppledelsen Forpliktelse til prosessen– hvordan skal vi samarbeide? God og kvalifisert koblingsprosess – hvem passer sammen med hvem? Hvordan gjøre bruk av sin mentor/veileder – retningslinjer Oppfølging underveis – hvordan går det? Struktur, oppfølging og trening av mentor og adepter innledningsvis og underveis God prosjektledelse Etiske retningslinjer Evaluering underveis og avslutningsvis

1.Det er mentors oppgave å respondere på adeptens utviklingsbehov og ikke fremme egen agenda. 2.Mentor og adept må bli enige om hvordan konfidensialitet skal håndteres. 3.Mentor skal ikke bevege seg inn på områder som adepten ønsker å holde for seg selv, inntil adepten selv åpner for dette. Mentor skal imidlertid hjelpe adepten med å innse eller erkjenne hvordan andre tema kan henge sammen med, eller være knyttet til disse eventuelt private temaene. 4.Mentor og adept skal strebe etter å være åpne og ærlige overfor hverandre og relasjonen. 5.Mentorskapet skal ikke utnyttes på noen måte eller på noen måte være kilde til misforståelser. 6.Mentor skal være bevisst sine grenser for egen kompetanse og bevege seg innenfor disse grensene. 7.Mentor har et ansvar for å utvikle sin mentoringkompetanse. Utarbeidet av AFF etter retningslinjer fra Clutterbuck Associates UK, EMCC, 2002 AFFs etiske retningslinjer for mentoring

8.Adepten må akseptere og være seg bevisst sitt store ansvar i relasjonen. Mentor skal hjelpe adepten i dette og oppmuntre adepten til selvstendighet. 9.Mentor og adept må respektere hverandres tid og begrensninger. 10.Mentor og adept må dele ansvaret for å avvikle relasjonen når den har tjent sin hensikt og/eller kontraktstiden er utløpt. De skal unngå å skape avhengighet. 11.Begge parter har rett til å avslutte relasjonen. Begge parter har ansvar for å ta relasjonen opp til diskusjon som en del av den gjensidige læringen 12.Adepten skal være bevisst sine rettigheter og programmets prosedyrer for klage. Etiske retningslinjer – forts.