PSY2402 - Organisasjonspsykologi II: Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv Eksamen: 24. oktober kl. 09:00 (3 timer) Forelesninger: Hver tirsdag 22.8. – 17.10 (9 forel) Eksamensoppgaver: Utkast legges ut på internett Forelesninger: Utvalgte kapitler fra pensumbok Deutsch, M. & Coleman, P.T: The handbook of conflict resolution. Theory and practice., 2000. Jossey-Bass, San Fransisco. 650 sider. Kap 1, 3, 4, 6, 8, 11, 17, 18 og 26

Generelt om konflikter Hva er en konflikt? Hvorfor er psykologer opptatt av konflikter? Hvilke teorier finnes som forklarer konflikter? Hvorledes håndteres konflikter i arbeidslivet generelt og i norsk arbeidsliv spesielt? Hvordan kan vi forebygge konflikter? Er konflikter hensiktsmessig for å fremme kreativitet, konkurranse og vekst innen arbeidslivet?

Hva er en konflikt En konflikt kan oppfattes som en opplevd eller reell interessemotsetning mellom to eller flere mennesker som i forhold til en bestemt tidsperiode skal arbeide sammen for å nå et felles mål om hvor konsekvensene er redusert arbeidsmessig, sosial og personlig funksjonsevne

En konflikt kan defineres som en prosess som starter når en part oppfatter at en annen part opptrer eller begynner å opptre negativt i forhold til noe som den første part er opptatt av. Robbins (2005)

Hvorfor er psykologer opptatt av konflikter? Konflikter opptar stor del av arbeidstiden (ca 20 % av tiden til ledere og mellomledere) Produksjonsevne og kreativitet begrenses Negative helsemessige konsekvenser kan bli betydelige (stress, angst, depresjon, utbrenthet, utstøting, trakassering, mobbing, selvmord) Hindrer personlig vekst og utvikling Reduserer utvikling av den personlige integritet og verdighet, jfr arbeidsmiljøloven § 4-3 (lovdata.no)

Konfliktteorier Teorier som vektlegger forhold i individet, intra-psykiske konflikter (Freuds teori om konflikt mellom instansene id – ego – superego) Teorier som vektlegger forhold mellom individ og miljø (Kurt Lewins felt-teori, Deutsch & Coleman) Teorier som vektlegger forhold mellom sosiale systemer og kulturer; religion versus vitenskap, religionskonflikter, politiske, makt, o.a. (antropologiske)

Konflikthåndtering Tradisjonelt syn (→ 1945): konflikter er uhensiktsmessig og resultat av dårlig kommunikasjon, manglende åpenhet og tillit, og mangelfull evne hos ledere til å imøtekomme de ansattes behov og ambisjoner Mellommenneskelige relasjoner (1945 – 1975): konflikter er naturlig og vil inntre i alle grupper og organisasjoner Interaksjonistisk syn (1975 →):konflikter er nødvendig for å fremme kreativitet, tilpasningsevne, utvikling og forandringsvilje (omorganisering)

Konflikthåndtering i Norge Teori om konflikthåndtering i norsk arbeidsliv er formulert i Arbeidsmiljøloven (1977/2006) og i utfyllende forskrifter og veiledninger Konflikter skal løses på den enkelte arbeidsplass på lavest mulig nivå gjennom forpliktende samarbeid mellom partene, hvor partene er forpliktet til å medvirke og hvor dette fortrinnsvis skal skje før en konflikt utvikler seg i betydelig omfang (forebygging, proaktiv virksomhet)

Hvordan forebygges konflikter? Kommunikasjonstrening Forpliktende samarbeid Medvirkning Utvikling av regler for å håndtere misforståelse og uenighet før vanskene opptrer Regelmessig kontakt mellom partene, før konflikten inntrer (jfr konflikttrening i nyinngåtte ekteskap)

Er konflikter nødvendig i arbeidslivet? Historisk utvikling siden den industrielle revolusjon (dampmaskin, elektrisitet, maskiner, informasjonsteknologi) har vist at teknologiske nyvinninger er premissleverandør for mellommenneskelige relasjoner på arbeidsplassen. Fremtidig arbeid vil i sterkere grad preges av mellommenneskelige relasjoner og tilpasning mellom mennesker med forskjellig bakgrunn og interesser Mellommenneskelige relasjoner gir grobunn for konflikter

Deutch teori om samarbeid og konkurranse, kap. 1 Utviklet 1949, 1973, 1985 En konstruktiv prosess – bestående av effektiv samarbeid for å løse problemer. Teorien har to grunnideer: målavhengighet (interdependence among goals of the people involved in a given situation) handlingstyper (type of actions taken by the people involved)

Målavhenighet: positiv (sannsynligheten for at hver av deltagerne skal ha positivt utkomme er positivt) negativ (negativ korrelasjon mellom to personers målutkomme)

Handlingskategorier: effektive handlinger (øker sannsynligheten for å oppnå mål) forkludrende (bungling) handlinger (forverrer sannsynligheten for å oppnå mål) Foruten de to dikotome akser: positiv – negativ avhengighet i måloppnåelse (mulige asymmetrier) effektive – ineffektive handlinger omfattes tre grunnleggende sosialpsykologiske prosesser: substituability (tilfredsstillelsepotensiale) Attitudes (holdninger) Inductiability (tilslutningsmulighet, aksept)

SUBSTITUTABILITY hvordan en persons adferd kan tilfredsstille en annen persons intensjoner. Negativ substitutabilitet innebærer aktiv benektelse og forsøk på å motvirke effektene av en annen persons aktiviteter

ATTITUDER (HOLDNINGER) refererer til predisposisjoner til å reagere med vurderinger, fremmende eller hemmende, til aspekter ved en persons miljø eller selv Gjennom naturlig seleksjon har individer lært å reagere positivt på stimuleringer som er fordelaktig for dem og negativt på stimuleringer som er skadelig.

GRUNNREGELEN: Den grunnleggende holdeningen ved samarbeid er: vi har fordel av hverandre, vi arbeider for hverandre. Konkurranse innebærer negative holdninger: vi er mot hverandre, du er ute etter å skade meg

INDUCIBILITET - viser til forberedthet til å akseptere en annen persons innflytelse til å gjøre hva han eller hun ønsker. Negativ inducibilitet henviser til tendens til å hindre eller motarbeide at andre ønsker å fullføre sin aktivitet. Vi ønsker gjerne å hjelpe noen hvor deres adferd er hensiktsmessig for oss, men ønsker ikke å bistå noen hvor deres adferd er skadegjørende for oss (komplementære aspekt ved substitutabilitet og inducibilitet)

Samarbeid og konkurranse Effekter av samarbeid i motsetning til konkurranse: Effektiv kommunikasjon Vennlighet, hjelpfullhet og få hindringer Koordinering, arbeidsfordeling, fokus på arbeidsoppgaver Følelse av enighet med de øvrige Villighet til å øke andres makt Oppfatter konfliktfylte interesser som gjensidige problemer som må løses gjennom kollektiv innsats

Konkurranse kjennetegnes ved: Kommunikasjonen hindres Obstruksjoner og manglende bistand i felles oppgaver Manglende fordeling av arbeidsoppgaver Gjentatt oppfatning av uenighet De konfliktfylte parter søker å vinne egen makt Den kompetitive prosessen kjennetegnes ved at partene oppfatter at løsningen finnes ved at den ene vinner frem (vinn – eller forsvinn)

Deutschs grunnleggende lov om sosiale relasjoner: Den karakteristiske prosessen og effektene som fremkalles av en gitt type sosial relasjon synes også å fremkalle denne type sosiale relasjoner Forenklet: Den sosiale relasjonen blir slik du selv opptrer. Du er selv premissleverandør for hvorledes relasjonen utvikles. ”Smil til andre – og andre smiler til deg.” Jfr. Også ”kjærlighetsbudet”. (kausalitets-betraktning, jfr kausalitet i arbeidslivssammenheng)

Implikasjoner fra samarbeids-teorien for å forstå konflikter: Betydningen av å være motivert for samarbeid ’Reframing’, positiv omskriving av situasjoner Samarbeids-normer, regler for hensiktsmessig samarbeid Verdier som ligger til grunn for konstruktiv konfliktløsning

SAMARBEIDSNORMER Identifiser felles grunnlag og felles interesser Unngå angrep på person, fokus på handlinger Forsøk å forstå den annen parts perspektiv Bygg på den andre parts ideer, aksepter fult ut deres eksistens Påpek den andre parts positive bidrag Ta ansvar for uheldige konsekvenser Dersom den annen part skader deg, vær villig til tilgivelse Vis ansvar for den andre parts legitime behov Gi den andre makt/ressurser til å bidra effektivt i prosessen Vær ærlig Oppretthold høy moralsk integritet gjennom konflikten

VERDIER SOM LIGGER TIL GRUNN FOR KONSTRUKTIV KONFLIKTLØSNING Gjensidighet - Reciprocitet Menneskelig Likhet – Human Equality Fellesskap – Shared Community Feilbarhet - Fallibility Ikkevold – nonviolence

Implikasjoner for håndtering av konflikter holdninger normer verdier kunnskap: teori om samarbeid ferdigheter: praktisk konfliktarbeid

IMPLIKASJONER FOR TRENING Sosial kontekst for læringen sosial kontekst for å anvende det lærte innholdet i selve treningen den ’refleksive’/reflekterte praktiker jfr. Argyris & Schön: uttalte teorier og bruksverdier