BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ v/ lege Hill Øien - Spesialist i Arbeidsmedisin Master`s degree in mediation and conflict resolution Veileder i arbeidsmedisin for Nord-Norge, Legeforeningen Telefon: 76 11 05 20 E-post: hill.oien@arbmed-senter.nhn.no

Bedriftshelsetjenestens rolle i arbeidslivet Oppfylle forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent BHT Å bidra til at bedriftene selv blir i stand til å jobbe med forebyggende, helsefremmende og rehabiliterende arbeid God samhandling med medlemsbedriftene krever ofte både kartlegging og intervensjon

PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Definisjon: De organisatoriske forhold De mellommenneskelige forhold Forholdet til de oppgavene vi løser

PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Organisering av arbeidet: klarhet i krav og forventninger klare arbeidsroller mulighet for medvirkning og innflytelse

PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Mellommenneskelige forhold: god kommunikasjon godt samarbeidsklima verdsettelse og anerkjennelse støtter hverandre og har godt samhold opplever trygghet opplevelse av å bli inkludert

PSYKOSOSIALT ARBEIDMILJØ Forholdet til oppgavene: faglig grunnlag for å fylle stillingen. Tilstrekkelig opplæring. mulighet for faglig og personlig utvikling tydelig tilbakemelding på resultater tilfredshet om måloppnåelse mestringsfølelse motivasjon

PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Arbeidsmiljø og relasjoner: fins det forum der arbeidsmiljø, samarbeid og medvirkning diskuteres? er det rutiner for konflikthåndtering? er det god kommunikasjon? arbeides det systematisk med miljø? forekommer det mobbing, vold og/eller trusler?

KARTLEGGING Når kartlegging ? Hvem kartlegger ? Vet vi nok til å håndtere situasjonen uten å kartlegge ? Forankring for oppfølging av resultatene ? Tidsplan for oppfølging av resultatene

KARTLEGGING Kartlegging skaper legitimitet og oppmerksomhet Handling krever dialog, prioritering og fokus på det konkrete arbeid NB: Informasjon til alle involverte !

KARTLEGGINGS-PRINSIPPER Anonymt eller åpent Kvantitativt eller kvalitativt Tydelig mål for kartleggingen, og plan for oppfølging Skreddersøm – tilpasse kartlegging etter målgruppe og type arbeidsplass Hva er bestillingen – hva er våre faglige råd? Klarhet i ansvar

Individuell kartlegging Helsekartlegging Arbeidsmedisinsk Poliklinikk Konfliktkartlegging Coachingsamtaler

Kartlegging av et arbeidsmiljø Åpent eller anonymt? Spørreskjema eller intervju? Individuelt eller gruppe? Skreddersy eller bruke etablerte verktøy? www.bedrearbeidsplass.no KS www.bedrekommune.no www.ami.dk QPS Nordic Egendefinert

Bitten Nordrik ”Psykososial arbeidsmiljøkartlegging” En trojansk hest? Gyldendal Arbeidsliv 2. utgave, 1. opplag 2012 ISBN: 978-82-05-42749-5

METODER Medarbeidersamtaler Arbeidsmiljøkonferanser / gruppemøter Spørreskjema / undersøkelser BHT bistå i utforming BHT følge opp resultater? BHT både i gjennomføring og oppfølging

METODER Intervju-undersøkelser (individuell samtale / strukturert intervju) Selektiv helseovervåking (tillegg til målrettet helsekontroll) NB: Plan for tilbakemelding Dokumentere det som er bra, og det som må forbedres Tidsfaktor for oppfølging meget viktig!

Risikovurdering psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø Grønn: Ingen tiltak nødvendig Gul: Tiltak må vurderes Rød: Tiltak nødvendig Nr. Forhold/beskrivelse av risiko Risikovurdering Alvorlighetsgrad/ sannsynlighet Tiltak Ansvarlig Tidsfrist/ Gjennomføres innen Tidspress i perioder X Bruke personalmøter til prioritering og vurdering Emosjonelt krevende arbeid (spesifiser) Opplæring Mentorordning Debriefing Sosial støtte

Refleksjonsoppgave Bruke egen hverdag som eksempel Hva kan være psykososiale/organisatoriske risikoforhold i arbeid i en bedriftshelsetjeneste? Være så konkret at det er mulig å vurdere tiltak – forslå tiltak for oppfølging

Intervensjon Bedrift / grupper Gi råd til intervensjon etter kartlegging Bli bestilt til intervensjon etter kartlegging

Virkemidler i intervensjon Individuelt Konflikthåndtering /Konfliktmegling Tilbud om coachingsamtaler Helseoppfølging av enkeltpersoner Lederstøtte (leders personlige utfordringer)

Coaching utgangspunkt i de ressurser et menneske besitter retolke egen situasjon, reformulere egne mål, prøve ut nye virkemidler og lære av prosessen. Tre grunnleggende spørsmål danner rammen; 1) hvor er jeg i dag? 2) hva vil/trenger jeg? 3) hvordan skal jeg komme dit?

Virkemidler i intervensjon Organisatorisk Målrettet arbeidsmiljøprosess Veiledning av leder - forankre oppfølging i veien videre Teamutvikling Gruppecoaching Kursing/opplæring

Refleksjonsoppgave Drøft etiske forhold knyttet til kartlegging Hva kan være muligheter med kartlegging? Hva kan være fallgruver?

ETIKK Læren om reglene for å vurdere hva som er rett og galt

BHT s rolle Å hjelpe virksomheter er en sosial prosess Kontakt og tillit sentralt Ydmykhet i forhold til at en kartlegging sannsynligvis bare gir et delvis bilde av virkeligheten

Fem ting en ”hjelper” ikke vet på forhånd Vil målgruppen ha den informasjonen eller rådet som blir gitt etter kartleggingen? Vil målgruppen ha nødvendige kunnskaper og ferdigheter for å kunne følge opp anbefalingene? Hva er den egentlige motivasjon for kartlegging? Spiller forhold i omgivelsene inn? Hvordan påvirker målgruppens tidligere erfaringer forventinger og ”angst” kartleggingsprosessen? Schein, Edgar. Helping. 2009

Prosesskonsulentrollen - mest egnet i intervensjon Kommunikasjonsprosessen sentral Oppmerksom på alle signaler, verbalt og non-verbalt Utvikle tillit Målgruppa blir selv proaktiv Setter målgruppa i stand til å hjelpe seg selv Schein, Edgar. Helping. 2009

Men andre roller kan også være nødvendig… Ekspertrollen – klare svar Doktorrollen – diagnose og løsning

Effektiv hjelp når; Både tilbyder og mottaker er modne/klare Likeverdig forhold mellom tilbyder og mottaker Man er bevisst sin hjelperolle Hjelper er bevisst på at all kommunikasjon/handling avgjør samarbeid videre Starter med ydmyk kartlegging Hjelper er klar på at det er målgruppa som eier problemet Du som hjelper vet at du ikke har alle svarene Schein, Edgar. Helping. 2009