5. Organisasjoner, individer og grupper Argyris (1957) mener at den formelle strukturen i organisasjoner gjør at de ansatte kjenner seg som avhengige, underdanige og passive. Å arbeide i en organisasjon innebærer at individet må gi avkall på en del av sin frihet. Etzioni (1975) forklarer relasjonen mellom individet og organisasjonen ved hjelp av uttrykket engasjement (tilhørighet).

2. Grupper Definisjon og typer av grupper En formell gruppe er en samling mennesker som har fått tildelt bestemte arbeidsoppgaver eller mål, samt regler for sin virksomhet. Med uformell gruppe menes at det ikke finnes noen som har bestemt at gruppen skal etableres og heller ingen bestemte arbeidsoppgaver, mål eller regler. Gruppenormer en av forutsetningene for gruppens eksistens, mener Allport (1962). Den konformitet som ofte kan observeres i grupper, er sannsynligvis mer et resultat av gruppefenomenet enn en årsak til det. Grupper påvirkes av hvem som er med i gruppen. Gruppedynamikk: Det er alltid én eller noen få som påvirker de andre mest.

3. Konflikter i organisasjoner Konflikter tilhører en av de mest vanlige, menneskelige erfaringer. Konflikter finnes: Sosiale konflikter er universelle og konflikter i arbeidslivet skyldes at makt og autoritet er ulikt fordelt i organisasjoner. Coser (1958) definerer konflikt som «... en kamp hvor målene til de stridende parter ikke bare er å oppnå ønskede verdier, men også å nøytralisere, skade eller eliminere sine motstandere». Hvilke viktige elementer inneholder definisjonen?

4. Ledelse og konflikt Konflikter er i seg selv ikke av det onde, men de kan ha konstruktive eller destruktive virkninger avhengig av hvordan de håndteres. Ledere må bidra til løsning av alle ødeleggende, mellommenneskelige konflikter i egen organisasjon. Dahrendorf (1969) hevder at det er en innebygd konflikt mellom ledere og underordnede i alle organisasjoner. Når endringer i organisasjonen er nødvendige, kan man ved hjelp av konflikter skape den impuls som kan sette endringen i gang. Konflikter kan være negative, men også positive for organisasjoner.

1. Organisasjonsstruktur og strukturens dimensjoner [ROP-NOP.LKP]

1. Organisasjonsstruktur og strukturens dimensjoner [ROP-NOP.LKP] Strukturen beskrives gjennom graden av spesialisering, formalisering og sentralisering/ desentralisering.

Organisasjonsmodeller I en linjeorganisasjon er det entydig hvem som er overordnet andre personer eller hvilken avdeling som er overordnet andre avdelinger.

I en linje- og stabsorganisasjon har organisasjonen en eller flere staber. En stab er en støttefunksjon (servicefunksjon) som gir råd til ledelsen og andre avdelinger (f. eks. Personalavdeling, IT-avdeling). Staber kan altså ikke bestemme over andre avdelinger. I en divisjonsorganisasjon deles organisasjonen i to eller flere divisjoner. Hver av disse kan organiseres som linjeorganisasjon og/eller linje- og stabsorganisasjon.

3. Mintzbergs strukturbegrep Mintzberg (1979): Enhver menneskelig aktivitet gir opphav til to fundamentale og motsatte krav: (1) arbeidsdeling og (2) koordinering. Mintzberg (1979, 1993) beskriver organisasjonsstrukturen ved hjelp av tre komponenter: (1) koordineringsmekanismer, (2) organisasjonsdeler og (3) organisasjonsmodeller.

Organisasjonsdeler

Mintzbergs fem organisasjonsmodeller (1) Enkel struktur. Den strategiske ledelsen dominerer og koordineringen skjer gjennom direkte oppsyn. (4) Divisjonalisert form. Linjeledelsen dominerer og standardisering av produktene utgjør koordineringen. (3) Profesjonelt byråkrati. Den operative kjernen dominerer og koordineringen skjer ved hjelp av standardisering av kunnskaper hos de ansatte. (2) Maskinbyråkrati. Teknostrukturen dominerer og koordineringen skjer ved hjelp av standardisering av arbeidsprosessen. (5) Adhocrati. Støtte- og service-enhetene dominerer og koordineringen skjer gjennom gjensidig tilpasning.

5. Organisasjoners struktur og funksjon Strukturen i en organisasjon er bestemt av ledelsen. Et organisasjonskart viser hvem som utfører de ulike arbeidsoppgavene, hvem som er overordnet/underordnet hvem, hvordan ordrer formidles nedover og hvor mange underordnede en person på høyere nivå har (kontrollspenn). Det er store avvik mellom struktur (form) og hva som faktisk gjøres (funksjon) i en organisasjon. Strukturen er ikke årsak til effektivitet i organisasjoner. Omorganisering (en ny struktur) vil sannsynligvis ikke føre til (økt) effektivitet i organisasjonen.