Trening i arbeidet – kap. 10 Trenings-syklusen: Analyse av treningsbehov Organisasjonsanalyse Personanalyse Design av trening Treningsteorier Individuelle forskjeller og treningsdesign Evaluering av trening Overføring av trening (Transfer of training) Trening og den lærende organisasjon

Treningssyklusen Tre aspekter ved treningssyklusen: Analyse av treningsbehov, jfr. AML §4-2 det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, Treningsdesign (treningsprogrammer) Evaluering av trening. Norge: Arbeidsmiljøloven (1977/2006) - Internkontrollforskriftene , se www-lovdata.no

§ 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal: a) fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet, b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt, c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen, d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak,

e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov, f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær, g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c, h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.

Trening på arbeidsplassen Dess større presisering av treningsområdet, dess mer kan treningen konsentreres om spesifikke og kontrollerbare områder Treningsbehovene kan måles ut fra tre nivåer: organisasjonen, jobben og arbeidstakeren

Organisasjonsanalysen Trening må tilpasses organisasjonens form og innhold. Det er nødvendig å undersøke hvor i organisasjonen treningen skal iverksettes og ivaretas Det må utvikles systemer for å registrere om treningen har effekt eller ei Enkelte yrker krever periodisk vedlikehold og sertifisering av trening, eksempelvis periodisk flygergodkjenning, periodisk skytekontroll, o.a.

Jobbanalysen Ideelt bør det gjennomføres KSA-analyser av arbeidsoppgavene K - Knowledge (kunnskap) S - Skills (ferdigheter) A - Attitudes (holdninger) Hierarkisk arbeidsanalyse er en metode for å beskrive KSA fra overordnede til meget spesifikke detaljer ved jobben Jobbanalyse er særlig utviklet innen risikoutsatte jobber, som transportsektor, offshorenæring, jobber med betydning for liv og helse

Arbeidstakeranalysen Personanalysen har som formål å identifisere hvem som trenger trening og hvilken form for trening som er påkrevd. Personanalysen forutsetter at organisasjonen har gjennomført analyser av hvilken kompetanse som er nødvendig innen ulike arbeidsoperasjoner Organisasjonenes analyse forankres i myndighetenes krav, personanalysen kan dels være forankret i myndighetenes autorisasjonsbestemmelser og i organisasjonens interne analyser

Gagnes 6 læringstyper Grunnleggende læring av stimulus-respons assosiasjoner Intellektuelle ferdigheter: diskriminering, konkrete begreper, definerte begreper, regler, høyere ordens regler Kognitive strategier Verbal informasjon Motoriske ferdigheter Holdninger

Utforming av trening – Trenings Design Trenings Design (TD) er beskrivelse av de metoder som skal anvendes for å oppnå ønsket trening på arbeidsplassen. Treningsformen kan beskrives ved tre-komponent analyse: Atferdskriterier: beskrivelse av ferdigheter personen skal kunne utføre etter trening Betingelser hvor atferden skal utøves Atferdstandard for hvordan oppgavene skal utføres Treningsmålene bør beskrives mest mulig konkret og spesifikt for hver type jobb og/eller arbeidsoppgave

Læringsteorier Det dominerende læringskonsept de siste 20 år i arbeids- og organisasjonspsykologi er Sosial Lærings Teori (SLT), utviklet av Bandura (1986). SLT innebærer tre hovedprinsipp: Arbeidstakerens oppmerksomhet rettes mot aktuell atferd som skal læres eller endres Det utarbeides nøye beskrivelse av hvilke forsterkningsprinsipper som anvendes for å fremme eller slette spesifikk atferd Arbeidstakerens trening styrkes gjennom oppfriskning og gjentagelsestrening

Trenings-intervensjon - SLT Treneren vektlegger betydning av kommunikasjonsferdigheter for teamarbeid Lærlingen ser video som viser modell for effektiv håndtering av teamkommunikasjon Hovedpoeng trekkes frem av treneren og diskuteres i gruppen Lærlingene deltar i rollespill og får tilbakemelding fra trener og andre gruppemedlemmer Lærlingene går tilbake til jobb med nye ferdigheter Trener og lærlinger møter 2 uker senere og diskuterer erfaringer

Fitts læringsmodell (1962) Fitts antok at ferdighetslæring gikk gjennom en tre-fase utvikling: Kognitiv ferdighetsgrening (begrepsdannelse, oppmerksomhetstrening) Assosiativ læring (sammenhenger mellom begreper og handlinger) Automatisering (ferdigheter utføres uten kognitiv kontroll) Teorien er senere videreført i teorien om automatiserte og kontrollerte prosesser

Andersons læringsteori (1987) Deklarativt stadium hvor personen kan fortelle om elementer i arbeidsoppgaven Proseduralt stadium hvor personen kan utføre arbeisprosedyrene ”Tuning”- avstemmings stadium hvor personen kan tilpasse og justere aktiviteten i forhold til effektivt arbeid. Arbeidet blir i tiltagende grad automatisert.

Individuelle forskjeller og treningsdesign Et av de tidlige treningsdesign i arbeidslivet baserte seg på Herbarts modell: Preparation : Show – S – Vis Presentation : Tell – T – Forklar Application : Do – D – Utfør Inspection : Check – C – Kontroller Resulterte i STDC som standard, hvor det ble observert at enkelte arbeidstakere lærte bedre gjennom verbale betingelser og andre bedre under visuelle betingelser

Evaluering av trening Kirkpatricks fire trinns modell: Reaksjoner; lærlingenes syn på treningen, omgang, varighet, vanskelighetsgrad Læring; kunnskap etablert hos lærlingene, teoretisk og praktisk Atferd; test av treningsferdigheter i forhold til aktuell atferd Resultater; vurdering av treningen i forhold til den faktiske jobben arbeidstakerne skal utføre Det er registrert to studier som har vist sammenheng mellom trening og jobbresultat

Kritikk av Kirkpatricks modell Kirkpatricks fire trinn er ikke hierarkisk Sammenhengen mellom de fire trinnene er lav Det er mulig å lære noe ved et kurs, selv om evalueringen er dårlig Det er mulig å like et kurs godt, selv om overføringen til jobben er lav Modellen er for lite spesifikk, Kraiger (1993) angir flere læringsresultater

Kraigers læringsresulteter Kognitiv læring Verbal kunnskap Kunnskaps organisering Kognitive strategier Ferdighets læring Innsamling Prosedyrer Komposisjon Automatisitet Affektiv læring Holdninger Motivasjon Egenverdi, Verdighet, Self-efficacy Målsetting

Trussel mot evaluering Patrick (1992) viser at 10 % av konsern foretar evaluering av treningsprogrammer på jobben, enda mindre andel foretar langtidsoppfølging av treningsprogrammer Det finnes flere årsaker til denne mangel på evaluering, hvorav interne (bedriftsmessige) og eksterne (politiske) forhold bidrar Kostnader til trening er betydelig i mange organisasjoner, det er tankevekkende at lite ressurser anvendes til evaluering

Transfer of training Forskning på effekten av trening i forhold til arbeid som skal utføres er knyttet til: Lærlingens egenskaper Evner, personlighet, motivasjon Trenings design Læringsprinsipper, sekvensering av trening, innhold Arbeidsmiljø Støtte, oppfølging og praktisk bruk av innlærte ferdigheter

Læringsoverføring Lærlingeegenskaper; positiv sammenheng mellom kognitive ferdigheter og læring Økt grad av angst henger negativt sammen med læring Lavt prestasjonsmotiv og treningmotivasjon henger negativt sammen med læringsoverføring Effekt av alder og personlighet er undersøkt Self-efficacy: valgte oppgaver, innsats og vedvarenhet i innsats

Læringsoverføring – organisasjonsmessige forhold Gir organisasjonen et grunnlag for og støtte til å utvise innlærte ferdigheter Organisasjonsmessige hindringer for å vise ny atferd er restriktive betingelser, byråkratiske prosedyrer, stor arbeidsbelastning, og frykt for endringer (Tracy, 1995) Sosial støtte i organisasjonen synes å være en fremtredende faktor for å oppnå læringsoverføring Ledere og mellomledere kan motvirke læringsoverføring hos lærlinger (Silvester, 1999)

Evaluering av treningsmetoder En-gruppe design, post-måling En-gruppe design, pre- og post måling Kontrollgruppe design med pre- og post måling Ikke-ekvivalent kontrollgruppe design med pre- og postmåling

Trening og den lærende organisasjon Oppmerksomhet er knyttet til organisasjonens evne til å lære for å kunne håndtere krav til endringsprosesser Organisasjoner som tilbyr kontinuerlig læring synes å bli verdsatt høyere blant nye ansatte i forhold til tradisjonelle organisasjoner (Easterby-Smith, 1999) Synspunkter på læring i arbeidslivet skifter karakter bestemt ut fra politiske og forskningsmessige interesser Argyris & Schön har utviklet læringsmodell for arbeidslivet, dobbelkretslæring.