Likelønn - Systematisk likestillingsarbeid. Hvorfor systematisk likestillingsarbeid? • Nødvendig for å hindre diskriminering • Nødvendig for å sikre at.

Presentasjon om: "Likelønn - Systematisk likestillingsarbeid. Hvorfor systematisk likestillingsarbeid? • Nødvendig for å hindre diskriminering • Nødvendig for å sikre at."— Utskrift av presentasjonen:

1 Likelønn - Systematisk likestillingsarbeid

2 Hvorfor systematisk likestillingsarbeid? • Nødvendig for å hindre diskriminering • Nødvendig for å sikre at personalpolitikken ikke gir noen fordeler - på andres bekostning • Gir et mangfold som også er et fellesskap

3

4 Likestillingssirkelen – metode for arbeidet Sette mål Vurdere utfordringer Ansvarliggjøre Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling Statusrapport Systematisere fakta Evaluere tiltak

5 Alt henger sammen • Likelønn/lønnsfastsettelse • Arbeidstidordninger • Tilrettelegging(Permisjoner)

6 Likestilling og mangfold – hvem er dere? Teoretiker? Praktiker? Byråkrat? Likestilling ja – men trengs ikke hos oss…

7 1. Teoretikerne Vurdere Sette mål • Formål og planer men ingen intern prosess • Mer opptatt av omdømme enn endring

8 Praktikerne Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling • Må tilpasse seg en mangfoldig virkelighet • Flinke til å løse problemer uten å endre rutiner • Har ofte ulik praksis i samme virksomhet

9 Likestillingssirkelen – byråkratene Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling Statusrapport Systematisere fakta Evaluere tiltak • Følger byråkratiske pålegg om mangfold • Er ikke opptatt av om det virker

10 Likestilling ja – men trengs ikke hos oss • Forklarer skjevheter med mangler med de som kommer dårlig ut • Mener at endring ikke er nødvendig • Har heller ikke tid

11 Systematisk likestillingsarbeid Vurdere Sette mål Fordele ansvar Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling Statusrapport Systematisere fakta Evaluere tiltak • Lærer av erfaringer • Systematiser det som fungerer • Inkluderer mangfold og likestilling i vanlig personalpolitikk

12 Systematisk arbeid for likelønn

13 Formål - likelønn • Sikre en rettferdig verdsetting av kvinners og menns arbeid • Sikre at kvinner (og menn) ikke taper lønn på omsorgsansvar • Sikre kjønnmessige lønnsforskjeller rettes opp

14 Utfordringer • Prioritering av likelønn betyr nedprioritering av andre • Ansatte definerer seg i forhold til andres lønn • Lønn virkemiddel for å rekruttere de beste

15 Likestillingsrapport - fakta • Systematisk kjønnsdelt lønnstatistikk med oversikt over utvikling • Kjønnsdelt oversikt over lokale/individuelle tillegg • Tiltak og rutiner for sikre likelønn • Evaluering og resultater av dagens tiltak og behov for nye tiltak

16

17 Ørsta kommune, årsmelding 2009 • Menn har gjennomsnittleg årsløn kr 397 502 • Kvinner har gjennomsnittleg årsløn kr 344 161 • Det viser at kvinner tener gjennomsnittleg kr 53 341 mindre enn menn. • Dvs når menn tener 100%, tener kvinner 86% av menn si løn.

18 Vurderinger • Brukes like virkemidler for kvinner og menn • Verdsettes stillinger etter like kriterier • Er det lønnsforskjeller i sammenliknbare stillinger • Er det saklige grunner for lønnsforskjeller

19 Skjema for tiltak MålAnsvarInvolverteRessurserTidsplan Arbeids- vurdering av ulike stillinger Opptrappings plan for kvinne- dominerte grupper Lønnstillegg til ledere i kvinne- dominerte yrker Lokale likelønns- potter

20 Evaluering • Kjønnsdelt oversikt over resultat både i kroner og prosent fordelt på hvert forhandlingsområde • Drøfting av erfaringer etter avsluttete forhandlinger • Foreslå nye tiltak

21 Evaluering av lønnsoppgjørene

22 Systematisk likestillingsarbeid Vurdere Sette mål Fordele ansvar Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling Statusrapport Systematisere fakta Evaluere tiltak • Lærer av erfaringer • Systematiser det som fungerer • Inkluderer mangfold og likestilling i vanlig personalpolitikk

23 Kontaktinformasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Mariboesgate 13 OSLO www.Ldo.no post@Ldo.no 23 15 73 00

24 Oppgave: lønn • Mange virksomheter fastsetter lederlønner ved å legge et fast tillegg på grunnlønna til de ansatte på avdelingen de leder. • Finn tre fordeler og tre ulemper ved denne modellen.

25

26

27 For Stavanger kommune samlet var kvinners andel av menns lønn i 2009 i gjennomsnitt på 90,9 prosent. Dette tilsvarer samme nivå som i 2008. • I tabell 4.8 framkommer variasjoner kvinners andel av menns lønn innenfor utvalgte yrkesgrupper. Det er ikke tatt hensyn til ansiennitetsforskjeller eller andre ulikheter som påvirker lønnsplasseringen. • Som tidligere år er det ikke store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i Stavanger kommune. • De største forskjellene finner vi innenfor området barnehageassistenter. • Det er rimelig å anta at variasjoner i ansiennitet har stor betydning for de faktiske forskjellene her.

28 Sandnes kommune