Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?

Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde

Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907 viktig grunnlag for lønnssystemer og avtaler i andre sektorer Arbeidstvistloven 1927 Hovedavtale LO og NAF 1935

Grunnlag for tariffavtaler og lønnssystemer Fokus på Tilgjengelig kapasitet Tid, sted Tilstedeværelse Stilling Utdanning Ansiennitet ”Avvik” Regler og fordeling Stabilitet Grunnlag for tariffavtaler og lønnssystemer

Endring perspektiv Fra mest fokus på Tilgjengelig kapasitet Tid, sted Tilstedeværelse Stilling Utdanning Ansiennitet ”Avvik” Regler og fordeling Stabilitet Til mer fokus også på Kompetanse Resultat Kundefokus, tilgjengelighet Oppgaver Anvendelse kompetanse Markedsverdi Styring og belønning Marked og konkurranse Endringsorientering

Relasjon leder - medarbeider Endring belønning Fra mest fokus på Kapasitet Tid, sted Tilstedeværelse Stilling Utdanning Ansiennitet ”Avvik” Regler og fordeling Stabilitet Til mer fokus også på Kompetanse Resultat Kundefokus, tilgjengelighet Oppgaver Anvendelse kompetanse Markedsverdi Styring og belønning Marked og konkurranse Endringsorientering Res. lønn Individ. lønn Kollektive systemer Forhandling Individuell lønn Relasjon leder - medarbeider

Belønningsvirkemidler – ja, takk alle deler Materielle elementer Grunnlønn Individuell grunnlønn (kriterier) Resultatlønn, bonus Aksjebasert belønning (opsjoner) Andre materielle goder (personalgoder) Varer og tjenester (firmabil, aviser, telefon) Inntektssikring (pensjon og personalforsikring) Ikke-materielle elementer Arbeidsinnhold Anerkjennelse Kompetanseutvikling Kulturtilhørighet ift verdier og identitetsfølelse Karrieremuligheter

Problemstillinger Hva er utfordringene i leder – medarbeiderrelasjonen når flere belønningslogikker skal virke samtidig? Hvor lett er det å isolere effektene når bildet er så sammensatt? Hva er utfordringene ift livsløpet når forventningene til lønnsvekst er så vidt høye? Hva er utfordringene for Norge ift andre land når forventningene til samlet lønnsvekst er så vidt høye?

Fem ”logikker” på en gang Likhet og gruppesolidaritet Formelle regler og posisjoner Prestasjoner, forskjellighet og individuell eksponering Vekst og utvikling Bytteforhold – transaksjon

1. Likhet og gruppesolidaritet Tradisjon likhet Arbeiderkollektivet Medvirkning og involvering Står sterkt i norsk arbeidsliv Sammenlikning

2. Regler og posisjoner Standardisering Forutsigbarhet Konfliktreduksjon konfliktene avpersonifiseres Ledere kan henvise til lønnssystem, regler, ramme, politikk og prosedyrer

3. Prestasjoner, forskjellighet, individuell eksponering Behov for synlighet og oppmerksomhet Personlig mestring ift egne og andres prestasjonskrav Usikkerhet er jeg på laget, gjør jeg nok.. Positiv rivalisering eller konkurranse

4. Vekst og utvikling Belønne utviklingsmessige fremskritt Kjenner den enkelte medarbeider sine sterke og svake sider Avtalt utviklingsprosjekt Individuell karriere - felles verdiskapning

5. Bytteforhold - transaksjon Økonomisk fokus Hva man gjør seg fortjent til transaksjon Betaling for en gitt arbeidsinnsats og som incitament for yte mer og bedre Innretter seg ift økonomitransaksjon Økonomisk nivå - symbolsk effektvurdering

De fem ”logikker” ift Maslow Selv-realisering Vekst og utvikling Prestasjon og ind.eksponering Status/aktelse Likhet og gruppesolidaritet Sosiale behov Formelle regler og posisjoner Sikkerhetsbehov Bytteforhold – transaksjon Fysiologiske behov

Hva er argumentene - hva er konsekvensene for motivasjon og relasjon? 1.? 2.? 3.? 4.? 5.? 1.? 2.? 3.? 4.? 5.?

Psykologisk kontrakt Engasjement “Tvang” “Regel” “Merverdi” Styring - Apati/ Ingen interesse/gjør likegyldighet det som pålegges Gjør det som - Beregnende er forventet - Helhetlig Ønsker å bidra forpliktelse max,helhetsansvar

Psykologisk kontrakt Resultatlønn Tilleggs-ordninger Styring Engasjement “Tvang” “Regel” “Merverdi” - Apati/ Ingen interesse/gjør likegyldighet det som pålegges Gjør det som - Beregnende er forventet - Helhetlig Ønsker å bidra forpliktelse max,helhetsansvar Resultatlønn Tilleggs-ordninger

Psykologisk kontrakt Medarbeiderne er bidragsytere utover arbeidskontrakten Samspillet knyttet til “kontrakten” skjørt og sårbart hvis ikke deltakere får forventede motytelser, kan de trekke seg ut og trekke andre med seg Ønske om systematisering kan utfordre kontrakten Indre og ytre motivasjon

Norges konkurranseevne Høy kronekurs svekker konkurranseevnen Høy lønnsvekst svekker konkurranseevnen – våre handelspartneres lønnsvekst anslås å bli 3,5 % i år (OECD/Eurostat) Handelspartnernes lønnsvekst var også i fjor 3,5 % mot 5,4 % i Norge Noen land: Polen 8,1 % USA 5,0 % Sverige 4,7 % Danmark 3,9 % Storbritannia 3,6 % Frankrike 3,3 % Finland 2,7 % Tyskland 1,3 % Japan 0,0 % Tall for Kina er ikke kjent …..

Lønnsnivået i Norge sammenlignet med andre land Handelspartnernes gjennomsnittsnivå = 100 (År 2007, kilde TBU) Norge 125 (høyest av alle) Belgia 118 Sverige 114 Danmark 109 Tyskland 109 Finland 100 UK 90 Tsjekkia 24 Polen 19 Lønnsnivået i Norge for kun industriarbeidere gir indeks = 141 Tall for Kina er ikke kjent ………

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva?