Personalarbeidet historiske utvikling Diskusjon om status

Presentasjon om: "Personalarbeidet historiske utvikling Diskusjon om status"— Utskrift av presentasjonen:

1 Personalarbeidet historiske utvikling Diskusjon om status
HØGSKOLEN I NORD-TRØNDELAG Ledelse og Personalarbeid Kåre Lines Personalarbeidet historiske utvikling Diskusjon om status Sentrale utviklingstrekk Personalarbeidets hovedområder Personalpolitikk Personalplanlegging Rekruttering Karriereplanlegging Personalutvikling Belønningssystemer Side 1

2 Analyseskjema for personalarbeidet - status eller historisk utvikling
PERSONALARBEIDETS NIVÅ: KJENNETEGN INTEGRASJON MED STRATEGIUTVIKLING SYSTEMATISK PLANLEGGING AV PERSONALBEHOV, TILGANG OG AVGANG. OVERVÅKING OG PÅVIRKNING AV BEDRIFTSKULTUR. PLANMESSIG KOMPETANSEUTVIKLING SOM LEDD I STRATEGIEN. UTVIKLING AV LØNNSSYSTEMER. SYSTEMER FOR ARBEIDSVURDERING. VELFERDSTILTAK OG HELSETJENESTE. PERSONALUTVIKLING OG -OPPLÆRING. FORHANDLINGER. REKRUTTERING. AVVIKLING. REGISTRERING AV ARBEIDSTID. AVLØNNING OG KONTROLL MED ANSATTE. STRATEGISK PERSONALLEDELSE AKTIV - SKAPER INTE- GRASJON PASSIV - MANGE FRUSTRA- SJONER PERSONAL- ADMINISTRASJON PERSONAL- FORVALTNING

3 Utviklingstrender - personalarbeidet
Personell management Human-ressource management Dimensjon Samspill mellom person, jobb og org. Håndtering av individer Fokus Rollefordeling Arbeidsgiver/ arbeidstaker Bytteforhold Relasjoner Kreve/avgi Psykologisk kontrakt Omgivende organisasjon Ekstern rammesetter Interaktiv samspills- partner Forretnings- strategi Gitt utgangspunkt Gjensidig påvirknings- prosess Medarbeiderens rolle Omkostnings- eller produksjonsfaktor Strategisk ressurs Linjeleders rolle Faglig sjef Ressursutnytter ressursfordeler Strategisk katalysator Personalsjefens rolle Administrativ enehersker Innsatsområder/ metoder Person (og jobb) Person, jobb kultur og strategi

4 Personalpolitikk: Hovedelementer:
- De overordnede prinsipper og operative retnings- linjer organisasjonen legger til grunn for styringen av de menneskelige ressurser Omfatter: planlegging anskaffelse utvikling belønning anvendelse avvikling av arbeidskraft Hovedelementer: menneskesyn gjensidige forventninger (psykologisk kontrakt) likestilling arbeidsmiljø etikk

5 Personalplanlegging en prosess organisasjonen gjennomfører for å sikre
at den vil ha den nødvendige kompetanse, både kvantitativt og kvalitativt i forhold til de krav organisasjonens strategi stiller og - i tillegg - at denne kompetansen er effektivt kombinert med de arbeidsoppgavene som skal utføres Informasjon om tilgang på relevant arbeids- kraft gjennom eksterne arbeidsmarkeder Informasjon om organisasjonens ansatte både på individnivå og på organisasjonsnivå Jobbanalyser Medarbeidersamtaler

6 Demografisk analyse Utgangspunkt for å:
Analyse av personalets sammensetning, eksempelvis: alderssammensetning utdanningsprofil kjønnsfordeling samlet jobberfaring hos personalet Utgangspunkt for å: legge opp en rekrutteringspolitikk for å kompensere demografiske skjevheter anslå naturlig avgang av ansatte hvilke konsekvenser dette skal få når det gjelder omplassering og nyrekrutteringer

7 Kompetansekartlegging
Eksisterende kompetanse base Endringer i kompetanse basen Nåværende kompetanse- gap Forventet kompetansegap Endringer i kompetanse behov Eksisterende kompetanse behov Kompetansegapet nødvendiggjør utvikling av et rekrutteringsprogram, planlegging av kompetanseutvikling, karrierereplanlegging og eventuell rekonfigurasjon av kompetanse gjennom for eksempel omorganiseringer eller Kompetansegapet er “positivt” og det kan være behov for et program for derekruttering eller nedbemanning

8 Hva er rekruttering? fylle ledige/nye stillinger gjennom intern og
ekstern rekruttering Stikkord: utvelgelse dvs. den prosess og de metoder som anvendes for å velge ut den av de aktuelle kandidatene som skal få jobben stillingsanalyse kravspesifikasjon jobbintervju Introduksjon av nytilsatte

9 Omgivelser og rekruttering
Økonomiske omgivelser Politiske omgivelser Sosiale omgivelser Rekruttering Teknologiske omgivelser

10 Karriereplanlegging Hensikten med karriereplanlegging er tosidig:
En enkel definisjon på karriere: individers yrkesmessige livsløp Hensikten med karriereplanlegging er tosidig: 1. Sett fra organisasjonens side - tilpasse individer og jobber best mulig innenfor bestemte belønningsrammer ut i fra effektivitets- betraktninger 2. Menneskelige hensyn meningsfull jobb har en verdi i seg selv To problemstillinger: Horisontal og/eller vertikal karriere? Organisasjonskulturens betydning?

11 Politikk for personalutvikling?
Personalutvikling omfatter alle de programmer og tiltak organisasjoner gjennomfører med sikte på å utvikle de ansattes kunnskaper, ferdigheter og evner, samt all den uformelle læring som finner sted gjennom selve arbeidet. Hvorfor personalutvikling? Effektivitet Sosialisering Status i arbeidsmarkedet Motivasjon Omstilling osv Politikk for personalutvikling? Kompetanseanalyse

12 Kompetanseanalyse og personalutvikling
Mål og strategi Analyse av kompetanse- behov Plan for personalutviking opplæring jobbrotasjon trainees mentorer selvstudier utdannings- permisjoner Gjennomføring av personal- utvikling Evaluering av tiltak og plan