Arbeidsplasser som gir helse Helsefremmende arbeidsplasser - en mulighet i arbeidsmiljøinnsatsen? Skal vi også se på hva som fremmer et godt arbeidsmiljø - og en positiv utvikling for alle ansatte ? NAV seminar Alta 17. oktober 2013 Hefa åpning

1979 helse som en ressurs for å oppnå mål Hva er helse? WHO 1946 helse er en tilstand av fullstendig fysisk, psykisk og sosialt velvære, og ikke bare fravær av sykdom og svakhet 1979 helse som en ressurs for å oppnå mål Helse som en klinisk tilstand Helse som en opplevd, erfart tilstand helsedefinisjon

psykisk velvære fysisk velvære sosialt velvære HELSE

syk og bra Føler seg bra helse Føler seg ikke bra uhelse frisk og ikke bra frisk og bra Syk og ikke bra Frisk Syk helsekorset

patogen forståelse dikotom forståelse fjerner sykdom – blir frisk dikotom forståelse frisk eller syk sykefravær - frisk på jobb – syk hjemme patogen

salutogen forståelse helsekontinuum Aaron Antonovsky faktorer helse uhelse friskfaktorer - riskfaktorer salutogen

Herzbergs to-faktor teori friskfaktor – riskfaktor samme – ulike ? Herzbergs to-faktor teori faktorer som skaper jobbtilfredshet er andre enn de som skaper jobbutilfredshet Er friskfaktorene forskjellig fra riskfaktorene ? tofaktor

Helsefremmende arbeid sikter mot økning av motstandskraft, overskudd, livskvalitet, mestringsevne. Forebyggende arbeid sikter mot reduksjon av risiko for at sykdommer og ulykker oppstår - det vil si en reduksjon av risikofaktorer NOU 1991:10 Flere gode levekår for alle NOU 1998:18 Det er bruk for alle def forebygg fremme

Dette skillet mellom helsefremming og sykdomsforebygging er ikke av ny opprinnelse. I gresk mytologi hadde de etablerte 2 guder - Asclepios var guden for behandling av syke og Hygiea var sunnhetens gudinne. De så også at begge hadde viktige roller - og gjorde de til likeverdige partnere i tempelmedisinen. Asclepios Hygiea

Helsefremmende arbeid helse fremmende – forebyggende sykdoms forebyggende Sykdom Helse Helsefremmende arbeid Forebyggende arbeid Behandling Etter Peter. F. Hjort (NOU 1998:18) hjort modell

helse fremmende – forebyggende En salutogen (det som fremmer helsen) tilnærming vektlegger positive ressurser for helse En patogen (det som skader helsen) tilnærming søker etter det som skader helsen Det er klare forskjeller i ideologi og arbeidsmåter. Professor John Gunnar Mæland har laget en ying-yang modell for forebyggende og helsefremmende. I det ene ligger kimen til det andre. Begge tilnærmingene er nødvendige og har sine sterke og svake sider. Som komplementære strategier kan de støtte opp om og påvirke hverandre. Mæland,Forebyggende helsearbeid 1999 jang jing

Per Fugelli (”Helse på norsk”) helhet relativt til situasjon personlig opplevelse arbeidsplassen er et helsehus er en ”bygge- og riveplass” for helse folk sa i undersøkelsen: medinnflytelse likevekt trygghet Per Fugelli (”Helse på norsk”) helsedefinisjon

Forskning & Teori

Martin Seligman Den amerikanske psykologen Martin Seligman gikk ut i 1990 og mente at 50 års forskning med sykdomsperspektivet som forklaringsmodell var nok. Han hevdet at psykologien burde være opptatt av å identifisere hva mennesker var best på – og bygge opp disse kvaliteter. Tenkningen og forskningen innenfor positiv psykologi har påvirket og inspirert forskerne innenfor arbeidsmiljøområdet. Hva er de positive faktorer på jobben – og hvordan utvikler vi og forsterker vi disse? Karoline Hofslett Kopperud doktorgradsstipendiat BI – fra NTNU organisasjonspsykologi hun snakket i 4 timer om forskning relatert til positiv psykologi forskning

jobbmotivasjon Lykkelig på jobben velvære Jobbengasjement Flyt opplevelse Jobbtilfredshet arbeidsglede

en positiv tilstand av arbeidsrelatert velvære karakterisert av: Wilmar Schaufeli jobbengasjement en positiv tilstand av arbeidsrelatert velvære karakterisert av: vitalitet entusiasme fordypelse Aaron Antonovsky salutogenese – perspektivet når arbeidet blir forståelig, håndterbar,t meningsfullt vil SOC øke og dermed evnen til mestring og mulighet for god helse Robert Karasek - TörresTheorell krav kontroll støtte modellen stor grad av kontroll og sosial støtte gir mulighet for god helse Johannes Siegrist innsats - belønningsmodellen balanse mellom innsatsen og belønningen gir mulighet for god helse Aaron Antonovsky (født 19. desember 1923, død 7. juli 1994) var en israelsk-amerikansk sosiolog og akademiker, kjent for sin forskning på forholdet mellom stress, helse og velvære. Antonovsky var født i USA, men emigrerte til Israel i 1960 etter å ha tatt doktorgraden ved Yale University. Han underviste ved Israeli Institute for Applied Social Research i Jerusalem og ved Institutt for medisinsk sosiologi ved Det hebraiske universitetet i Jerusalem/Hadassah. Prof. Johannes Siegrist Professor of Medical Sociology at the University of Düsseldorf Work Package Leader ‘Fair Employment’ The first approach, which is the oldest and best known, is the so-called “demand–control model”, developed by the American sociologist Robert Karasek (1979) and the Swedish epidemiologist Töres Theorell (Karasek & Theorell, 1990). The model defines work-stress in terms of specific task profiles, which are characterised by high demands and pressure, and low control and decision latitude. The “demand–control model” therefore analyses the health of workers in a different way but has health consequences similar to those described earlier. Therefore the health risk is cumulative for those people working under conditions that characterised by both the demand–control and effort–reward imbalance models. When exposed to multiple stressors, workers thus experience an additional burden on their health. teori

Jobbengasjement vitalitet entusiasme fordypelse En positiv tilstand av arbeidsrelatert velvære karakterisert av: vitalitet jeg er full av energi i arbeidet mitt jeg føler meg sterk og energisk på jobben jeg gleder meg til å gå på jobben entusiasme jeg er entusiastisk i jobben min jeg blir inspirert av jobben min jeg er stolt av det arbeidet jeg gjør fordypelse jeg føler meg glad når jeg er fordypet i arbeidet mitt jeg er oppslukt av arbeidet mitt jeg blir fullstendig revet med av arbeidet mitt eu nettverk

Jobbengasjement jobbutførelse og dermed kundelojalitet turnover Høy grad av jobbengasjement påvirker jobbutførelse og dermed kundelojalitet turnover ansvarlighet og lojalitet økt produktivitet og overskudd innovasjon og utvikling av nye produkter villighet til å stå lenger i arbeidslivet Faktorer som gir grunnlag for jobbengasjement: å forstå virksomhetens visjon og mål klar forbindelse mellom virksomhetens formål og visjon en leder som etterlever mål og visjon et belønningssystem som oppleves rettferdig kompetanseutvikling for ansatte – og oppgaver ut fra forbedret kompetanse åpne og tydelige rekruteringsprosesser at virksomheten har et godt omdømme

jobbkrav-ressurs modellen arbeidspress fysiske krav mentale krav jobbressurser lederstøtte innflytelse medvirkning jobbengasjement vitalitet entusiasme fordypelse KONSEKVENSER person ressurser tro på seg selv sosiale ferdigheter målrettet med jobbkrav menes krav som ofte er forbundet med fysiologiske og psykologiske kostnader. Eksempler er høyt arbeidspress, belastende fysiske arbeidsmiljø, ubekvem arbeidstid m.m. Med jobbressurser menes fysiske, psykologiske og organisatoriske sider ved jobben som stimulerer til vekst, læring og utvikling

HELSEFREMMENDE ARBEIDSPLASSER hefa

HESLEFREMMENDE ARBEIDSPLASSER - ET PARADIGMESKIFTE? med risikoanalyse og sykdomsfokus med forskning og kunnskaps- metodeutvikling om patogene faktorer / forhold med utdanning av arbeidsmiljø profesjonelle – stikkord risiko og sykdom hva har vi oppnådd økende muskel skjelett plager og lidelser økende mentale plager og lidelser liten endring i ulykker og dødsfall 60 år med risikoanalyse og sykdomsfokus med forskning og kunnskaps- metodeutvikling om patogene faktorer / forhold med utdanning av arbeidsmiljø profesjonelle – stikkord risiko og sykdom hva har vi oppnådd liten endring i muskel skjelett plager og lidelser økende mentale plager og lidelser liten endring i sykefravær liten endring i ulykker og dødsfall må vi se også se på andre sider i vår arbeidsmiljøinnsats må vi se på hvordan vi kan utvikle mennesker kan vi lage mål når vi kun forsvarer oss mot det som truer skal vi også slå noen lange baller opp på andre banehalvdel å skåre noen mål ingen vesentlige endringer positive

Arbeidsmiljøloven §1 Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger,   b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,   c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,   d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,   e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Det er første gang ”helsefremmende” er tatt med i en arbeidsmiljølovtekst. Dette stiller krav til Arbeidstilsynet som nå må ta stilling til om et arbeidsmiljø aktivt fremmer helse aml

arbeidshelse – friskfaktor og riskfaktor riskfaktorene For å forebygge skader og sykdommer hos ansatte må vi begrense eller fjerne faktorer som kan true helsen. Vi kan kalle disse riskfaktorer – eller patogene faktorer. Kartlegge: måle, spørreskjema, inspeksjon faglig friskfaktorene For aktivt å fremme ansattes helse på arbeidsplassen må vi styrke og legge til faktorer som bygger opp helsen. Vi kan kalle disse friskfaktorer - eller salutogene faktorer. Kartlegge: spørreskjema, intervju, prosses tilnærming (løsningsfokusert) En modell for arbeidsmiljøinnsats i virksomheter – ut fra konseptet helsefremmende arbeidsplasser – vil være å se på både riskfaktorer – og friskfaktorer. ris frisk risk

forholdene arbeidsplass innsats Arbeidshelse vurdere & kartlegge forholdene arbeidsplass tilstand system Finn friskfaktorer og riskfaktorer Velg & prioriter friskfaktorer og riskfaktorer Da gjennomføres en vurdering av forholdene på arbeidsplassen både ut fra hva slags systemer/planer/prosedyrer som finnes innenfor hms-området – og en vurdering av hvordan det faktisk ser ut, hvordan tilstanden er. Ut fra dette må en finne fram til riskfaktorer (slik vi alltid har gjort) – og friskfaktorer (som kommer i tillegg til hva vi alltid har gjort). Så må vi velge og prioritere. Og lage en tiltaksplan for å minske riskfaktorene øke / og legge til friskfaktorene Tiltaksplan Øke / legge til friskfaktorer Minske / fjerne riskfaktorer

Å utvikle en virksomhet - oppdage fasen søk etter situasjoner og hendelser som var engasjerende, energi skapende, utviklende - hvordan kunne det skje – hva var situasjonen, forutsetningene, din rolle, andres rolle - drømme fasen hvordan ser organisasjonen ut hvis disse forholdene er tilstede hele tiden? hvordan vil organisasjonen da fungere? design fasen hvordan bør organisasjonen utvikle seg – og se ut for å realisere drømmen som ble skapt? På let etter organisasjonens styrker Et av de viktigste kjennetegnene ved AI er bruk av ubetingede positive spørsmål for å finne fram til organisasjonens styrker. En grunnleggende antagelse er at spørsmål som bidrar til samtaler om styrker, suksesser, verdier, håp og drømmer i seg selv frambringer endringer. Det settes fokus på organisasjonens tankesett, verdier, visjon og idégrunnlag. Kjerneaktiviteten i prosessen er innsamling av de ansattes egne historier om når de fungerer på sitt beste. Disse historiene danner utgangspunkt for en kollektiv læringsprosess. Kunnskapen om organisasjonens styrker brukes aktivt i utviklingen av organisasjonen slik at en i størst mulig grad får fram det beste hos medarbeidere og samarbeidspartnere. Ønsket er å utvikle en organisasjon hvor myndiggjorte medarbeidere tar selvstendige initiativ for å utvikle organisasjonen i ønsket retning. atilsyn

det blir mer av det vi snakker om En løsningsfokusert tilnærming (LØFT): det blir mer av det vi snakker om adferd som får oppmerksomhet gjentar seg klokt og nyttig å fokusere på det som virker lurt å diskutere det vi vil ha problem beskrivelser inneholder en drøm om forandring atilsyn

Forståelsen av begrepet ”health promotion” endres. Historisk tilbakeblikk (1) 1970 Begrepet ”health promotion” oppstod i USA og dreide seg om helseopplysning og påvirkning av folks helsevaner WHO lanserer strategien Health For All (HFA). Regionale og nasjonale mål må settes. Forståelsen av begrepet ”health promotion” endres. 1980 Ottawa konferansen i Canada. Den første internasjonale konferansen om Health Promotion (HP). Endte opp med et sluttdokument (Ottawa-charteret) som fikk stor betydning for HP-bevegelsens store gjennomslag i hele Europa. Skisserer historien bak ”health promotion” begrepet fram til Ottawa konferansen. En utvikling som fikk stor betydning for folkehelseprogram og folkehelseinstitusjoner. 1983

Norge aktivt med i 1998 med STAMI som kontaktkontor . Historisk tilbakeblikk (2) 1996 European Network Workplace Health Promotion (ENWHP). Etablert med deltakere fra alle EU land. Norge aktivt med i 1998 med STAMI som kontaktkontor . Begrepet Helsefremmende Arbeidsplasser lanseres. 1998 Første nasjonale konferanse om Helsefremmende arbeidsplasser på Lillestrøm og utarbeiding av Lillestrømerklæringen. 2002 Utviklingen for begrepene ”workplace health promotion” og ”helsefremmende arbeidsplasser”. Sistnevnte ble et nasjonalt begrep etter Lillestrøm konferansen og utarbeiding av ”Lillestrømerklæringen” hvor partene i arbeidslivet, Arbeids- og regiondepartementet samt Helsedepartementet var sentrale i utarbeidingen av erklæringen. En ”googling” på ”Lillestrømerkæringen” gir i dag 600 oppslag. Den 2de nasjonale hefa konferansen satte fokus på langtidsfrisk og friskfaktorer Den andre nasjonale konferanse om Helsefremmende arbeidsplasser på Lillestrøm med fokus på friskfaktorer 2006 historie 2

Bakgrunn Deltakerne Prosessen Erklæringen Lillestrøm konferansen Partene i arbeidslivet, arbeidsdepartement og helsedepartement med i referansegruppe og konferansegruppe. 550 deltakere – 1/3 ledere, 1/3 tillitsvalgte, 1/3 bht-ansatte Arbeidet 1 dag i grupper og lagde 1200 innspill til erklæringen. En erklæringsgruppe bestående av partene og departementene arbeidet utover natten med erklæringen – som var ferdig neste dag. Den ble trykket – og levert ut til deltakerne da de dro hjem.

Lillestrøm erklæringen om helsefremmende arbeidsplasser Erklæringen fremhever at helsefremmende arbeidsplasser skapes når arbeidsplasser åpner opp for og imøtekommer den enkeltes behov, ressurser og potensial arbeidsplassen kan utvikles gjennom deltakerstyrte prosesser virksomheten blir en vekstplass for den ansatte bedriftskulturen er inkluderende og åpen for egenart og mangfold Dette handler også om hvordan vi skal få til et mer inkluderende arbeidsliv som tar vare på og utvikler mennesker. Et grunnleggende element for helsefremmende arbeidsplasser er det systematiske HMS – arbeidet som reduserer risiko for sykdom og ulykker. enkeltes behov deltakerstyrte prosesser vekstplass egenart mangfold hms grunnmur erklæring

European Network Workplace Health Promotion Members (29): Austria Belgium Bulgaria Cyprus Czech Republic Denmark Estonia Finland France Germany Greece Hungary Iceland Ireland Italy Latvia Lithuania Luxembourg Malta Netherlands Norway Poland Portugal Romania Slovakia Slovenia Spain Sweden United Kingdom Associated: Switzerland Liehtenstein Det europiske nettverket for helsefremmende arbeidsplasser og dets 29 medlemmer. Halvparten kommer fra ”health promotion” institusjoner og halvparten fra nasjonale arbeidsmiljøinstitutt quality criteria for whp questionnaire for self-assessment enwhp toolbox move europe www.enwhp.org eu land

slutt slutt

slutt slutt