Konflikter

Tema Hva er en konflikt? Hvilke konfliktdrivere kan vi ha i idretten? Hva bidrar til en konflikt? Hvordan bidra til å håndtere konflikter?

Konflikt Hva er egentlig en konflikt?

Du står i konflikt ….når du over tid kjenner ubehaget, suget i magen, skjønner at ”dette er ikke bra”…..

Arenaer for konflikter i idretten

Hvor/hvorfor oppstår konflikter Uenighet mellom avdelinger i lagene? Mellom enkeltpersoner? Fordeling av sesong mellom idrettene i barneidretten? På jobben i kretsen eller laget? Hallfordeling? Prioritering av midler? Anleggsutbygging At de involverte ikke er kjent med de lover, regler, retningslinjer som gjelder? Maktkamper? At medlemmene ikke har felles verdiplattform? Hva er det som fører til konflikter på disse arenaene? Hva kan DU gjøre for å hindre eller forbygge konflikter på disse arenaene? Være den kloke som ikke gjør noe som akselererer en diskusjon til å utvikles til å bli en konflikt Ta en pause – starte diskusjonen på nytt

I kommunikasjon mellom mennesker Møter med medarbeidere på jobben der det ender i konflikt – Må begge oppfatte konflikten for at det skal være en konflikt? Er det en myte at ikke begge behøver å oppfatte at noe er galt når det har oppstått en konflikt?

Tilbakemeldinger Hva med ærlige «konstruktive» tilbakemeldinger? I et arbeidsmiljø – er det rom for slike tilbakemeldinger? Takhøyde? Være ærlig med medarbeideren? Ærlig med sjefen?

Hvorfor - spørsmål Hvorfor har du gjort det på denne måten? Hvorfor sa du ikke fra før? Hvorfor har du ikke ringt før? Hvorfor kan du aldri høre på meg? Hvorfor har du ikke prøvd noe annet? Hvorfor må du alltid avbryte når jeg snakker?

Han / hun / du er så . . . Dominerende Egoistisk Irriterende Brautende Urettferdig Destruktiv Vanskelig Overkjørende Selvopptatt Dum Arrogant Hensynsløs Avvisende Negativ Egoistisk Brautende Ekkel Uhøflig Usympatisk Ubehagelig Fjern Vemmelig Hysterisk Teit

Eller…… Du har misforstått ! . . . .

Hva gjør at vi reagerer på dette? Handler i stor grad om emosjoner, og dette er svært vanskelig å kontrollere. Hva betyr dette for konfliktløsninger?

Hva ligger til grunn for kommunikasjonsformen vår?

Gunnar Ekman (2004:72 flg.) beskriver hvordan ”småpraten” er med på å utvikle organisasjonskulturen og skape verdier og normer for atferd. Disse normene er i stor grad bestemmende for hva som læres bort som rett og riktig. Det skapes…..

Grunnleggende antakelser Grunnleggende antakelser er ”lærte responser eller løsninger på en gruppes overlevelsesproblemer i sine eksterne omgivelser og på dens interne integrasjonsproblemer (Schein, 1985).   Grunnleggende antakelser dannes over tid gjennom handlinger som blir til antatte framtidige løsninger som gruppens medlemmer ubevisst ikke stiller spørsmålstegn ved. Grunnleggende antakelser har sterk innflytelse på atferd. Ulik oppvekst Ulik sosial påvirkning Hvem du omgås Hva som der ansees å være rett og riktig Skaper ulikt verdisyn Og grunnleggende antakelser

Kultur I en gruppe vil man over tid få et kollektivt sett av fortolkninger av hva som er sant og usant, og hva ting, ord og hendelser betyr. I følge Louis (1985) er det disse kollektive settene av virkelighetsoppfatninger som blir til en kultur og som overføres til nye gruppemedlemmer. Det er sånn vi gjør det hos oss….

Virkelighetsoppfatninger Underliggende antakelser om hva som er…sant… og usant…   og hva ulike ting, ord, og hendelser betyr. Med andre ord…..det vi tror på og som vi ikke stiller spørsmål ved Ulik forståelse av situasjonen Ulik kunnskap om saken Ulikt ståsted i forhold til erfaring Ulike mål – ønsker Hvem skal ha ansvar for utøveren? Forbundet eller klubbtreneren? Oss og de andre!! De derre idiotene i forbundet!! Når jeg ble seksjonsleder på kriminalvakta… hadde ikke peiling Tåkeheimen Gjengen i 3. etasjen…. De på operasjonssentralen har ikke peiling…er for unge…har ikke etterforskerkompetanse…tenker ikke på våre målsetninger… Hvor mye penger forbundet har – hva vil være beste måten å bruke dem på – Hvorfor gjør vi ikke sånn… og hvorfor ble ikke han med når han fikk være med…

Konfliktløsning Hva må du ta hensyn til? Regn med at følelser kommer opp Vær bevisst kroppsspråket Regn med og aksepter at det er ulike oppfatninger Bruk jeg-budskap og subjektive formuleringer Fokuser på sak og atferd – ikke ”ta” personen Ikke kommentere personlighetstrekk Unngå bebreidelse eller fordømmelse Reduser mengde motargumenter Gode lytteferdigheter – aktiv lytting

Tillitsskapende kommunikasjon? Jeg vet du antar at du forstår hva du tror jeg sa, - men jeg er ikke sikker på at du oppfatter at hva du hørte – er ikke hva jeg mente

Tillitsskapende kommunikasjon BESKRIV atferden, saken, handlingen UTTRYKK hva du føler, opplever, synes SPESIFISER hva du ønsker, vil KONSEKVENSEN det vil få

Formuleringer Forslaget ditt er helt urealistisk! For no’ tøv! Det er absolutt bra nok! Det er jo helt innlysende . . . . Alle vet jo at . . . . Du har misforstått Det er da ikke noe vanskelig det der! Forslaget er jo helt på jordet! Kjære deg…du må da forstå! Lille venn… hør nå her…

Formuleringer - Slik jeg ser det . . . . - Jeg synes . . . . - Jeg føler at . . . - For meg er dette bra nok . . . - Etter min mening . . . - Jeg lurer på . . . .

Hvordan går vi i gang med å løse en konflikt? Hvor begynner vi? Hvordan går vi i gang med å løse en konflikt?

Megling Anerkjenn at begge er villige til å gjøre noe med situasjonen Klargjør din rolle (at du ikke skal være ”dommer”) Foreslå ”kjøreregler” som partene sier seg enige i

Hvordan? Få fram partenes (ulike) syn og opplevelser Kritisk fase i konflikthåndtering Synliggjør hvor de har lik og ulikulik oppfatning Få fram løsningsforslag Den kreative delen av konflikthåndtering Få fram hva den enkelte part ønsker Hva ønsker de av hverandre? Hva ønsker de å oppnå? Vurdere de alternative løsningsforslag Aksepterer begge partene løsningen? Tar løsningen(e) hensyn til begges behov og interesser? Vil begge oppleve den rettferdig?

Oppsummering Konflikt når du over tid har vondt i magen Konflikter oppstår i møtet mellom mennesker Handler i stor grad om følelser Når kulturer møtes – Hva vi aksepterer Kommunikasjon – Ikke såre eller angripe Resultatet – mistrivsel – ubehag – håpløshet DU har selv et ansvar for at konflikt ikke oppstår. Det er ikke ”de andre” som skaper konflikten men ditt tilsvar til deres atferd.