Arbeidsmetodikk Grunnopplæring 2

Repetisjon fra Uke 7 Som tillitsvalgt er det lurt å ha god arbeidsmetodikk. Her er de du skal betjene: Medlemmene De andre tillitsvalgte Ledelsen Dette snakket vi om på Uke 7. Her er primærgruppene du skal arbeide opp mot. Her på GK2 ønsker vi å ha fokus på din relasjon til ledelsen.

Tillitsvalgtes kompetansebehov - overfor ledelsen Lov- og avtaleverk Relasjonskompetanse Kunnskap Her er en skisseaktig oversikt over de tre viktigste kompetansene vi Finansforbundet tenker at TV trenger. Lov- og avtaleverk – verktøyet til tillitsvalgte Relasjonskompetanse – hvordan etablerer du tillit – blir en som ledelsen vil lytte til både når du har drøftingsrett og forhandlingsrett Kunnskap – om det meste som berører næringen, arbeidsforholdet til de ansatte, reguleringer etc. Når det gjelder ledelsen, er det kanskje følgende ting det er viktig å kjenne til – bedriftens strategi/de økonomiske forholdene/forretningsforståelse/teknologisk utvikling. Det er også viktig å understreke ovenfor ledelsen at tillitsvalgte i Finansforbundet skal jobbe til beste for ansatte og for næringen.

Det særegne ved samarbeidet NB! Husk at verken du eller lederen har valgt hverandre, og det kan ta tid å bygge en relasjon Samme målsetting – men kanskje ulike virkemidler/veier mot målet Begge parter kan være usikre på hverandres kompetanse Samarbeidet skal vare - over tid Forskjeller i mulighet for tidsbruk og ulikt kunnskapsnivå Til instruktør: Med følgende kompetanser i bakhodet, er det her ment at dere gjennomgår noen utfordringer tillitsvalgte kan møte i kontakt med ledelsen – kunnskap om Lov- og avtaleverk, relasjonskompetanse og kunnskap Husk! Realitetsorientering – du/dere har ikke valgt ledelsen og ledelsen har ikke valgt dere. Dere skal samarbeide og må gjøre det beste ut av det. Noen ganger er dette svært enkelt, andre ganger byr det på utfordringer. Det er viktig å minne ledelsen om de målsettingene tillitsvalgte i Finansforbundet har – sammen skal vi skape Norges mest attraktive arbeidsplasser. Vi skal arbeide til beste for medlemmene og næringen. Dere har likevel ulike roller og antakelig noen ganger ulike veier til målet. Kunnskap (generelt og om lov- og avtale spesielt) Begge parter kan være usikre på hverandres kompetanse. TV kan f eks. lure på om ledelsen har grunnleggende kunnskap om avtaleverk og lovverk. Ledelsen kan lure på om tv kan nok f eks om teknologisk utvikling til å ha relevante meninger om bedriftens fremtid. Man skal forhandle, drøfte, tilsette, omorganisere etc. – viktige og store prosesser som gjentas over tid. Det er som i forhandlinger – det nytter ikke å lure hverandre – det vil man få svi for ved en senere anledning. Dette må ledelsen gjøres oppmerksom på dersom de f eks bryter drøftingsplikten eller lignende, og det vil også tillitsvalgte merke dersom man forsøker å «kutte noen hjørner». Dette kan bidra til å svekke tilliten mellom partene. Da blir relasjonene svekket og du «skårer» ikke så høyt på relasjonskompetanse som du kunne har gjort. Ledelsen har som jobb å lede bedriften. Det betyr endring i organisering, IKT, ledelsesformer etc. Lederne er rekruttert fordi de har spesialkompetanse innen sine felt. Tillitsvalgte skal oftest jobbe med sin «vanlige» jobb i tillegg til å forholde seg til ledelsens utspill. Dette kan være svært krevende. Da gjelder det å velge de sakene der du legger inn mest arbeid. De sakene som du antar får størst betydning for medlemmene er de sakene du prioriterer. Andre saker må noen ganger bare få lov til å passere. Det er også svært viktig å delegere jobber mellom de tillitsvalgte. Nå skal vi løse en oppgave der vi tar i bruk våre kompetanser.

En arbeidsmetodikk Sjekk faktum ved å lytte og stille relevante, gode og åpne spørsmål Skaff deg dokumentasjon og kunnskap fra relevante kilder Tenk gjennom hvem som har ansvaret for problemstillingen – du, ledelsen, medlemmet, en annen tillitsvalgt? Sjekk om problemstillingen er regulert i lov og/eller avtaleverket Finnes andre relevante kilder (eksempelvis bedriftens strategi) Vurder tidsaspektet ved saken Felles for alle tre grupper er måten du forholder deg til faktum i saken, hvilken dokumentasjon du ber om etc. På denne foilen følger en idé til fremgangsmåte.

OPPGAVE Lederen ber deg stikke en tur innom kontoret hennes. Hun forklarer at hun vil snakke med deg i kraft av ditt verv som tillitsvalgt. Saken er den at det er det er besluttet at bedriften skal bytte kontorlokaler. Dagens lokaler er for dyre og ikke hensiktsmessige slik driften er i dag. Flyttingen skjer om tre måneder. Hun ber deg om å informere medlemmene dine om dette, og sier at hun håper du gjør dette på en lojal og fin måte, slik at det blir minst mulig støy i organisasjonen. Hva gjør du nå?

Forslag til arbeidsmetodikk Hvilke relevante spørsmål bør du stille? Hvilken dokumentasjon og kunnskap trenger du, og hva er relevante kilder? Hvem har ansvaret for problemstillingen – du, ledelsen, medlemmet, en annen tillitsvalgt? Er problemstillingen regulert i lov og/eller avtaleverket? Vurder tidsaspektet ved saken – har du tilstrekkelig tid? Spørsmål å stille: Hvem har besluttet dette? Hvilken økonomisk effekt får dette? Hvordan blir kontorforholdene i de nye lokalene? Hvor er de nye lokalene? Hvilken effekt får dette på arbeidsmiljøet? Effektiviteten etc. Relevant dokumentasjon: Husleiepriser i området? Kunnskap om produktivitet hos ansatte i cellekontor vs. åpent landskap? Erfaring med endring av kontorlokalisering fra andre bedrifter? Ansvaret: Ledelsen har ansvaret for å drøfte kontorplassering med de tillitsvalgte FØR beslutningen fattes. Ledelsen har ansvaret for å informere de ansatte om beslutningen – selv også de upopulære (eller kanskje særlig dem) Lov- og avtale AML har drøftingsbestemmelser i kapittel 8 Hovedavtalene har drøftingsbestemmelser § 8-2.Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter:a)informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,b)informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,c)informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig.(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en avtale.(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale. Finans Norge. HA § 13 B nr. 3 og 4. Sysselsetting og arbeidsforhold Tid Det finnes ingen fasit – rimelig tid – hva er det? Vurderingssak etter omfanget av saken, materialet du må sette deg inn i, konsekvensene av saken

Oppgave 6 Beslutningshensyn i valg av handling Er det lov? JUS Lar det seg begrunne? Er det i samsvar med våre verdier? ETIKK IDENTITET Hva gjør du? ØKONOMI MORAL Lønner det seg? Er det riktig? OMDØMME Minne om etikkhjulet. Dette er repetisjon fra Uke 7 Som tillitsvalgt kan det ofte være slik at det juridisk/avtalerettslig grunnlag for å fatte en beslutning er «på plass». Det betyr imidlertid ikke at det nødvendigvis er hensiktsmessig å gjøre det. Sjekk derfor om det er andre beslutningshensyn som kan være relevante enn lov og avtaler Dette navigasjonshjulet vil være et hjelpemiddel for deg som tillitsvalgt når du skal foreta en beslutning, eller gjøre deg opp en mening om en aktuell problemstiling. Når vi jobber med gruppeoppgavene på tillitsvalgtkonferansen skal vi resonere gjennom alle disse 6 beslutningshensynene. Det er veldig enkelt; vi starter med å stille spørsmålet om den løsningen vi går for ligger innenfor lov av avtaleverket. Eksempelvis slik: Er det vi har tenkt og foreslå/gjennomføre lov? –JA. Er det i samsvar våre verdier –NEI. Er det en riktig (hensiktsmessig) løsning - NEI!!, Beholder vi vår troverdighet – NEI, lønner det seg (økonomisk) - JA. Lar det seg begrunne – både JA og NEI. Denne illustrasjonen viser at ulike beslutningshensyn kan gå i motsatt retning av hverandre. Da får man vurdere vektingen av de ulike hensynene. I noen sammenhenger vil det at det er lov til å gjennomføre en handling veie tyngre enn omdømme, i andre tilfeller vil omdømme begrense handlingen selv om den etter regelverket ikke er belagt med et forbud. Beholder vi vår troverdighet? Fra ”Se gorillaen! Etikk i arbeid” Kvalnes, Universitetsforlaget 2006