Omstilling, Omorganisering, Nedbemanning Arbeidstilsynets rolle og regelverk

Presentasjon om: "Omstilling, Omorganisering, Nedbemanning Arbeidstilsynets rolle og regelverk"— Utskrift av presentasjonen:

1

2 Omstilling, Omorganisering, Nedbemanning Arbeidstilsynets rolle og regelverk

3

4

5

6 Hva er omstilling? Omstilling og endring – en del av arbeidslivet
Mange ulike definisjoner på omstilling i faglitteraturen En definisjon: Omstilling er et begrep som beskriver styrte tilpasninger en (arbeids)organisasjon gjør på grunn av ytre eller indre påvirkninger 6 6

7 Omstilling et aktuelt tema
Omstillinger har alltid vært en del av arbeidslivet I dagens situasjon er nedbemanning et viktig element Vanlige konsekvenser av omstilling: Økt usikkerhet og jobbstress Nedgang i jobbtilfredshet, trivsel og motivasjon Negativ virkning på arbeidsmiljø og arbeidstakernes fysiske og mentale helse. Det gjennomføres mange dårlige omstillinger Typisk utsagn ute i virksomhetene: Vi må vente med HMS-arbeid til omstillingen er gjennomført

8 Omstilling Virksomhetsnivå: eierskifte, oppsplitting, fusjon , outsourcing, nedbemanning, oppbemanning Systemnivå: nye lønnssystemer, ny teknologi, ny lederstruktur, ny organisering Individnivå: nye arbeidsoppgaver, nye krav til kompetanse, nye kolleger, ny ledelse, teknologi, endret arbeidssted, å miste jobben

9 Hva sier loven Virksomheter under omstilling plikter å finne ut hva som faktisk påvirker arbeidstakernes arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven har flere bestemmelser som sier noe om endring og omstillingsprosesser

10 Hva sier loven I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon - § 4-2 (2) e Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø - § 4-2 (3)

11 Hva sier loven Internkontroll: Under planlegging og gjennomføring av endring i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette nødvendige tiltak - § 3-1 (2) d Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde…§ 6-2 (4)

12 Hva sier loven Planene skal drøftes i AMU (jfr. § 7-2 (2)), og de skal forelegges verneombud der man ikke har AMU, (se også forskrift om organisering, ledelse og medvirkning, kapittel 2)

13 Hva sier loven Dersom arbeidsgiver sammen med de ansatte / verneombud ikke selv er i stand til å vurdere arbeidsmiljøkonsekvensene, skal det hentes inn sakkyndig bistand fra for eksempel BHT Forhåndsvurderinger vil omfatte alle arbeidsmiljøfaktorer som kan påvirkes av endringen, både fysiske og psykiske faktorer

14 Hva sier loven Plikten til å dokumentere aktivitetene skriftlig følger av internkontrollforskriften § 5 (2) nr. 6 For å sikre at aktivitetene gjennomføres når det er nødvendig, er det påkrevd med rutiner som sikrer dette, jfr. interkontrollforskriftens § 5 (2) nr. 7

15 Hva sier loven Aktører som skal delta: Verneombud – § 6-2 (4)
Skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde AMU – § 7-2 (2) d) Planer om omstilling skal drøftes i AMU

16 Arbeidstilsynet erfarer
Det ligger et stort potensiale i det å organisere og gjennomføre omstillinger på måter som gjør at langt flere opplever endringene som positive Ha fokus på prosess - involvering Viktig å øke bevissthet og kunnskap om hvordan virksomheten, ledere og ansatte kan håndtere omstillingsprosessen

17 Sunne omstillingsprosesser
Omstilling kan både; oppleves belastende og ha negative konsekvenser være nødvendige og medføre positive utviklings- og fornyelsesprosesser Sunne omstillingsprosesser betegner prosesser som gjennomføres slik at de negative konsekvensene reduseres, dvs. forebygger helseskader og hindrer utstøting.

18 Sunne omstillingsprosesser
Faktorer som det må fokuseres på for å sikre sunne omstillingsprosesser: 1. Lokale normer på arbeidsplassen 2. Arbeidsstokkens mangfold og variasjon 3. Leders tilgjengelighet 4. Tidlig rolleavklaring 5. Konstruktiv konflikthåndtering Sunnhetsvurderingsmodellen (se publikasjon Omstilling nr.590)

19 Hva kan og skal den enkelte gjøre?
Arbeidstaker må sette sette seg inn i lov- og avtaleverk som gjelder på arbeidsplassen og ta kontakt med tillitsvalgt eller verneombud for å få informasjon om det som skjer. Arbeidsgiver har plikt til å informere og ta tillitsvalgte, verneombud og eventuelt arbeidsmiljøutvalg (AMU) med på drøftinger om hvordan omstilling kan skje. Plikter for arbeidsgiver i § 2-1 i arbeidsmiljølova (lovdata.no) Medvirkningsplikten til arbeidstaker i § 2-3 i arbeidsmiljølova (lovdata.no)

20 Avtaler Hovedavtalene mellom partene i arbeidslivet har bestemmelser knyttet til omstillinger. Både hovedavtalen og mindre avtaler (bedriftsavtaler mellom bedriften og ansatte) er rammeavtaler som gir retningslinjer for hvordan omstillingsprosesser skal gjennomføres. Hvis omstillingen berører privatrettslige forhold knyttet til den enkeltes arbeidsavtale, kan lovens bestemmelser om vern mot usaklig oppsigelse (§ 15–7), om lønns- og arbeidsvilkår (§ 16–2), reservasjonsrett (§ 16–3) og vern om oppsigelse (§ 16–4) ved virksomhetsoverdragelse være aktuelle.

21 Privatrettslige regler
Permitteringsreglene Permittering er i svært liten grad basert på lovbestemte regler, med unntak av "lov om lønnsplikt under permittering". De ulovfestede reglene baserer seg derfor på en rekke tariffavtaler. Mest kjent er Hovedavtalen mellom LO og NHO. Utvelgelse Ansiennitetsprinsippet skal etter Hovedavtalen (LO og NHO) i utgangspunktet legges til grunn. Det er imidlertid slått fast at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov. Bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen er ikke bundet av ansiennitetsprinsippet, men må likevel gjøre utvelgelse ut i fra saklig grunn.

22 Vilkår for permittering
For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. Forhold som ligger til grunn må kunne knyttes til bedriften, ikke den ansatte. Nødvendige kostnadsreduksjoner, også lønnskostnader, kan være grunnlag for permittering. Forutsetningen ligger i at behovet vil være av midlertidig art. Eksempel på saklig grunn kan være: ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, ulykker med videre.

23 Oppsigelse Der omstillingen berører den enkeltes arbeidsavtale, oppsigelse av arbeidsavtalen: vern mot usaklig oppsigelse (aml § 15-7) utvelgelseskriterier (ansiennitet, kompetanse, sosiale kriterier, etc.) endringsoppsigelse: oppsigelse med tilbud om ny stilling Virksomhetsoverdragelse: Lønns- og arbeidsvilkår, reservasjonsrett, vern mot oppsigelse (aml. kap 16).

24 Endringsoppsigelse En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse. Alle arbeidsforhold skal være regulert av en skriftlig arbeidsavtale. Avtalen fastsetter rammene for arbeidsforholdet, og kan i utgangspunktet ikke endres ensidig av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Arbeidsavtalen begrenser arbeidsgivers styringsrett. Betydelige eller vesentlige endringer kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse - en endringsoppsigelse.

25 Endringsoppsigelse Om endringene kan betraktes som vesentlige må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Noen endringer kan arbeidsgiver gjøre i kraft av sin styringsrett. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig og endringen skal være innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått. Mindre endringer i for eksempel arbeidstid, utbetalingstidspunkt og lignende vil som hovedregel være innenfor arbeidsgivers styringsrett. Dette innebærer at arbeidsgiver til en viss grad kan endre arbeidsavtalen ensidig, både varig og midlertidig. Det antas at arbeidsgiver må ha en fornuftig grunn for sine endringer.

26 Endringsoppsigelse Arbeidsgiver må ha en saklig grunn for å gi en endringsoppsigelse, og det skal være begrunnet enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som er en saklig grunn må baseres på en skjønnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle. Ved uenighet kan saken avgjøres i rettsapparatet. Hvordan skal en endringsoppsigelse foregå? Før arbeidsgiveren fatter beslutning om å gå til endringsoppsigelse, skal saken drøftes med arbeidstakeren (og eventuelt tillitsvalgte). Drøftingen skal gjennomføres for å sikre en forsvarlig saksbehandling, slik at saken blir så godt opplyst som mulig før arbeidsgiveren tar beslutningen. Dersom vilkåret om saklig grunn er oppfylt kan arbeidsgiver gå til endringsoppsigelse for å gjennomføre vesentlige endringer i stillingen som for eksempel flytting av arbeidssted, reduksjon i stilling eller endring av oppgaver og lønn.

27 Hva arbeidstaker kan gjøre ved en endringsoppsigelse
Ved en endringsoppsigelse kan arbeidstaker ha følgende muligheter: 1.Arbeidstaker godtar endringen, og trer umiddelbart inn i den endrede stillingen etter avtale med arbeidsgiver. 2.Arbeidstaker godtar endringen, men velger å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling. 3.Arbeidstaker godtar ikke endringen, og kan velge å gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid. Fremgangsmåten dersom man ønsker å gå videre med en endringsoppsigelse er den samme som ved en vanlig oppsigelse.

28 Oppsigelse Et arbeidsforhold opphører ved at enten arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en skriftlig oppsigelse. Med unntak av tidsbestemte arbeidsforhold, for eksempel vikariater, vil et arbeidsforhold ikke opphøre av seg selv. Det er faste regler for regler for hvordan en oppsigelse skal skje - både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere (unntak: egne lover for statsansatte og sjømenn, fiskere)

29 Oppsigelse I hvilke situasjoner kan en arbeidstaker sies opp?
En lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet. En oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan for eksempel være alvorlige brudd på arbeidsavtalen. En oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers/virksomhetens forhold kan for eksempel være nødvendig nedbemanning eller omstilling. Arbeidstilsynet kan veilede generelt i regelverket men har ingen myndighet til å avgjøre sakligheten av en oppsigelse. Ved uenighet om en oppsigelse er saklig begrunnet, er det bare en domstol som kan ta den endelige avgjørelsen. Oppstår det konflikt eller uenighet bør det søkes juridisk bistand, eventuelt gjennom den organisasjonen vedkommende er tilsluttet

30 Oppsigelse Formkrav En oppsigelse skal være skriftlig. Ytterligere krav til innhold i aml. § 15-4 Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev. Oppsigelsen trer i kraft når den er kommet fram til motparten. Skyldes oppsigelsen nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse. Forhandlinger Arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver.

31 Oppsigelse Retten til å stå i stillingen
Så lenge forhandlinger eller søksmål pågår, kan arbeidstakeren vanligvis fortsette i stillingen, med mindre retten avgjør noe annet. Tvister om arbeidsforhold er regulert i arbeidsmiljøloven kap. 17.

32 Arbeidstilsynets virkemidler
Informasjons og veiledningsmateriell Veilederen: «Omstilling? Har du husket det viktigste?» Faktaark «Omstilling og arbeidsmiljø» Tilsynsaktivitet

33 Konkrete råd - omstilling
Arbeidstaker: Er du usikker på hva omstillingen betyr for deg konkret, be om et møte med arbeidsgiver for å få informasjon Sett deg inn i lov- og avtaleverk som gjelder der du jobber, be om bistand fra tillitsvalgt dersom det finnes Arbeidsgiver: Før en omstilling settes i verk, skal det alltid kartlegges hvilke konsekvenser den kan få for arbeidsmiljøet Mangel på informasjon og medvirkning i en omstilling er den viktigste årsaken til negative effekter. Informer internt først! Sett av tid til hyppige møter med de ansatte. Vær tydelig på årsaken og målet med omstillingen/nedbemanningen

34 Konkrete råd - nedbemanning
Arbeidstaker: Er du i tvil om oppsigelsen er saklig kan du kreve en skriftlig begrunnelse Sjekk at du får det du har krav på i forhold til oppsigelsestid Husk at arbeidsgiver ikke kan presse deg til å si opp selv Arbeidsgiver: Er det tvil om det foreligger saklig grunn til oppsigelse, konferer med advokat eller arbeidsgiverforening Husk at saken skal drøftes med arbeidstakeren før beslutning om oppsigelsen er tatt Vær nøye med formkravene i oppsigelsen

35 Oppdatert informasjon på: www.arbeidstilsynet.no www.regelhjelp.no
Vi svarer på spørsmål: Arbeidstilsynets svartjeneste: 35 35

36