Karriereplanlegging – den enkelte forskers ansvar alene? Trond Singsaas, NTNU 15. februar 2012

Hva forskerne bruker tiden på, har stor betydning for deres karriereutvikling.

Tradisjonelt tar forskerne selv ansvar for egen karriereutvikling. Et universitet med ambisjoner, tar også et institusjonelt ansvar for at forskerne utvikler sin kompetanse og karriere.

EUs Charter and Code beskriver beste praksis i Europa når det gjelder forskeres arbeidsvilkår og karriereutvikling.

«Researchers at all career stages should continually improve themselves»

«Employers should draw up a specific career development strategy for researchers at all stages of their career»

I en kunnskaps- organisasjon er vi avhengige av motiverte og dyktige medarbeidere for å nå våre mål.

Institusjonelt kan vi legge til rette ved å utvikle incentiver og gi tilbud om kompetanse- utvikling.

Universitetet trenger forskere som: A) er faglig dyktige B) har høy personlig kompetanse C) har lederevner D) evner å samarbeide

A) Stimulere til faglig utvikling Eksempler på tiltak: Legge til rette for optimal bruk av forskningstermin som ledd i forskernes karriereutvikling Bruke kvalifiseringsstipend (bl.a. for kvinner) Synliggjøre de gode prestasjonene

B) Personlig kompetanseutvikling Eksempler fra NTNUs kompetansetilbud: Veilederkurs Skrivekurs Mentorprogrammer Medietrening

C) Forsknings- og utdanningsledelse Eksempler på tiltak: Gjennomføre ledertreningstiltak for mulig kommende faglige ledere Bevisstgjøring om at å lede utdanningsprosesser også er en vesentlig lederoppgave Dyktiggjøring av institutt- og fakultetsledere i den faglige lederrollen

D) Samarbeidsevner Det er behov for å styrke og utvikle god ledelse av forskergrupper Det starter allerede ved utvikling av gode ideer og søknader Det vi ofte mangler da er god prosjektledelse

Det er en hovedoppgave for våre ledere å stimulere medarbeidere til å utvikle ny kompetanse og ferdigheter.

Hva må ledere gjøre? Planlegge utvikling av den faglige kompetansen ut fra strategiske prioriteringer. Utvikle konkrete bemanningsplaner som sikrer at oppgavene blir fordelt mest mulig optimalt over tid mellom medarbeiderne.

Tidsbruken Forskeren har selv ansvar for å sette av tid til egen faglig utvikling. Forskning, utvikling og faglig oppdatering utgjør bare 23 % av forskerens tidsbruk. Arbeidsgiver bør bidra til å utvide denne tidsrammen, for å sikre faglig utvikling.

Ledere og forskere bør bruke medarbeider- samtalen til karriereplanlegging. Eksempler på spørsmål: Hva må til for å kvalifisere til professoropprykk? Hva skal forskningsfriåret brukes til? Kan undervisningen legges opp slik at det frigjøres tid til forskning? Hvordan kan undervisning og forskning gjensidig styrke hverandre?

En organisatorisk utfordring: HR-administrasjon og forskningsadministrasjon må snakke mye sammen

Hvilke av utfordringene er kanskje de største? Vi må fortsatt utvikle våre ledere gjennom kontinuerlig lederopplæring Det er fortsatt bruk for målrettede tiltak for å få flere kvinner i vitenskapelige toppstillinger.

Arbeidsgivere og medarbeidere må ta felles ansvar for forskernes karriereutvikling. Foto: Kai. T. Dragland