VEIEN TIL LEDELSE. Mobilisering av fremtidens ledere.

Presentasjon om: "VEIEN TIL LEDELSE. Mobilisering av fremtidens ledere."— Utskrift av presentasjonen:

1 VEIEN TIL LEDELSE

2 Mobilisering av fremtidens ledere

3 Innhold 1) Hvorfor ledermobilisering? 2) Hva vil vi oppnå med satsningen? 3) Hvem kan delta? 4) Hvordan vil vi gjennomføre?

4 Hvorfor ledermobilisering? Våre mål og utfordringer krever god ledelse. Stort behov for nye ledere. For få søkere til lederstillinger. Ledermobilisering Side 4 1

5 God ledelse Gjør det mulig for våre ansatte å levere helsetjenester med god kvalitet. Er avgjørende for å videreutvikle helhetlige tjenester ut fra pasientenes behov. Er viktig for å bygge tillit i befolkningen. Styrker foretakets evne til å rekruttere, utvikle og beholde gode medarbeidere. Ledermobilisering Side 5

6 Våre mål og utfordringer krever god ledelse Ambisjoner Utfordringer Ledermobilisering Side 6

7 Stort behov for nye ledere i foretaket Ledermobilisering Side 7 x % er over 60 x av antall ledere x utlysninger

8 Divisjoner med flest ledere over 60 Ledermobilisering Side 8 Klinikk/div. 1 x % over 60 år x av antall Klinikk/div. 2 x % over 60 år x av antall Klinikk/div. 3 x % over 60 år x av antall

9 Ledere nivå 1 og 2Ledere nivå 3Ledere nivå 4 Aldersfordeling pr. nivå i foretaket 40-49 år50-59 år60-69 år30-39 år

10 Negativt fokus på helseledelse Ledermobilisering Side 10

11 Ledermobilisering Side 11 Vi må snakke opp ledelse i sykehus

12 Lederkandidater står ikke i kø Få kvalifiserte søkere til lederstillinger. Lite systematisk jobbing for å sikre etterfølgere og motivere medarbeidere til å velge ledelse. Nye ledere opplever en krevende start på lederkarrieren. Ledermobilisering Side 12

13 Nasjonalt topplederprogram Nasjonalt topplederprogram Foretaksintern ledelsesutvikling Foretaksintern ledelsesutvikling Ulike nivåer – ulike behov Ledermobilisering Side 13 Medarbeider Ledelse av medarbeidere Ledelse av ledere Ledelse av organisasjonen Ledelse av foretaket Ulike nivåer av ledelse: Ledermobilisering Ledelsesutvikling:

14 Hva vil vi oppnå med satsningen? Ønsket framtidig situasjon Hva skal satsningen levere? Hva tilbyr vi lederkandidatene? Ledermobilisering Side 14

15 Ønsket framtidig situasjon God tilgang på motiverte og kompetente etterfølgere. Dagens ledere engasjerer seg i å utvikle morgendagens ledere. Gode arenaer og prosesser for å identifisere og følge opp lederkandidater. Attraktivt å være leder i helse. Ledermobilisering Side 15

16 Hva skal satsningen levere? Synliggjøre verdien av god ledelse. Innføre et systematisk forløp som støtter ledere i deres arbeid med å få fram gode lederkandidater. Gi medarbeidere et verktøy for å avklare om ledelse er noe for dem. Ledermobilisering Side 16

17 Hva tilbyr vi våre lederkandidater? Mulighet til å utforske og reflektere over hva det innebærer å være leder. Bli bedre kjent med seg selv – sine styrker og utviklingsområder med tanke på ledelse. Se foretakets virksomhet ut fra et ledelsesperspektiv. Bygge nettverk med andre lederkandidater. Møte ulike ledere og bli kjent med deres ledelsesutfordringer. Ledermobilisering Side 17

18 Vi vil mobilisere morgendagens ledere og skape Ledermobilisering Side 18 lyst viljeog mot til å utøve god ledelse.

19 Hvem kan delta? Målgruppe for lederkandidat-forløpet Rekrutteringsprosess Ledermobilisering Side 19

20 Målgruppe for lederkandidat-forløpet Medarbeidere fra alle faggrupper som: Har interesse for ledelse og vurderer ledelse som karrierevei. Vurderes av egen ledelse til å ha et lederpotensial. Er på et sted i karrieren som gir mulighet for flere år som leder. Ledermobilisering Side 20

21 Rekrutteringsprosess Klinikk/divisjon velger sine kandidater basert på noen få, enkle kriterier. Ledere vurderer medarbeidernes potensial. Medarbeiderne sender inn en søknad via Webcruiter. Endelig samlet uttak for foretaket tar hensyn til kjønn, faggrupper, alder osv. Ledermobilisering Side 21

22 Hvem ser vi etter? Vi søker deg som: Er engasjert i jobben din og brenner for å levere gode helsetjenester. Ønsker å påvirke utviklingen av tjenestene og organisasjonen vår. Er flink med folk og en god lagspiller som motiveres av å lykkes sammen med andre. Har godt humør og en positiv innstilling, men også mot til å ta tak i utfordringer. Er selvgående og strukturert. Ledermobilisering Side 22

23 Hvordan vil vi gjennomføre? Veien inn i ledelse Lederkandidat-forløpet Bidragsytere i foretaket Roller og ansvar Suksessfaktorer Ledermobilisering Side 23

24 Veien inn i ledelse Tiltrekke Skape interesse Engasjere 1 Velge ut Dialog leder - medarbeider: Er ledelse noe for deg? 2 Bevisstgjøre 3 Innblikk i lederhverdagen Refleksjonsarenaer Trene 4 Grunnleggende lederferdigheter Prøve ut 5 Konkrete lederoppgaver

25 Programforløpet Ledermobilisering Side 25 Forankre og forberede Tiltrekke Lansering intranett Personal- møte Brosjyre, film, blogg? Velge ut Motivasjon og potensial Annonse søknad Avtale Bevisstgjøre Oppstart Skygg en leder Gruppe Møt rolle- modeller Trene Nasjonalt trenings lab. Gruppe Utviklings- plan Status og utvikling Prøve ut Leder-praksis Gruppe Veien videre Avslutning 6 uker4 uker8 uker Samling Individuell samtale med leder Veiledning og refleksjon i grupper Individuelt arbeid 9 måneder med i alt 9 aktivitetsdager + praksis

26 Bidragsytere i forløpet Ledermobilisering Side 26 Prosessveileder RollemodellLinjeleder Skyggeleder Følger opp og støtter Deler erfaringerVelger ut og følger opp Blir skygget

27 Roller og ansvar i satsningen Administrerende direktør: Oppdragseier og bestiller. Beslutter innretning og omfang. Klinikk-/divisjonsdirektør: Beslutter innretning i sin klinikk. Godkjenner valg av kandidater. Følger opp fremdrift. Avdelingssjef: Hovedansvar for å velge ut og følge opp kandidater. Støtter førstelinjeleder. Førstelinjeleder: Bidrar i utvelgelsen av kandidater. Støtter og legger til rette for kandidatene. HR: Koordinator og tilrettelegger. Tillitsvalgte/verneombud: Ambassadører. Lyttepost. Alle medarbeidere gir tips til gode kandidater Ledermobilisering Side 27

28 Suksessfaktorer Solid ledelsesforankring. Felles rammeverk og lokal tilpasning av forløpet. Konkrete mål for kandidatene og foretaket. Kandidaten må ta ansvar for egen læring. God verktøykasse for ledere, prosessveiledere, HR og kandidatene. Systematisk erfaringsinnhenting underveis – tid til refleksjon. Forløpet må være gjennomførbart - ikke for ambisiøst. Ledermobilisering Side 28

29 Beslutningspunkter Valg av klinikker Antall kandidater Ledermobilisering Side 29

30 Veien videre Ledermøter i utvalgte klinikker/divisjoner Lansering på intranett og i personalmøter Utvelgelse av kandidater Ledermobilisering Side 30

31