KONFLIKTER OG JUSS Utfordringer ift vanskelige personalsaker Basisprogram for ledere

Disposisjon Konfliktbegrepet Aktuelle bestemmelser i AML Saksgang Dokumentasjon Kontradiksjon Sanksjoner

Konfliktbegrepet van de Vlierts: En konflikt er en situasjon der to personer, en person og en gruppe eller to grupper føler seg forhindret eller frustrert av den andre Skjørshammer: Konflikt er en vanskelig uenighet i forhold til en annen ansatt, gruppe eller avdeling og hvor vanlig problemløsning ikke har resultert i en løsning eller et akseptabelt resultat.

Å være forberedt på å håndtere konflikter Arbeidsgiver har et ansvar for at det finnes rutiner for å håndtere konflikter

Rutinene må fungere i flere ulike situasjoner: –Konflikt medarbeider – medarbeider –Konflikt medarbeider – leder –Konflikt leder – leder samme nivå –Konflikt leder – leder annet nivå –Konflikt medarbeider – tillitsvalgt –Konflikt leder - tillitsvalgt

Minner om forebygging AML § 1-1 og § 4-1 Fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av arbeidsmiljøfaktorene som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse Full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger AML § 4-3, 3. ledd Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden

Aktuelle bestemmelser i AML §1-1, fysiske og psykiske skadevirkninger §4-1, 2.ledd, 2.pkt, uheldige psykiske belastninger §4-3, 1.ledd, integritet og verdighet §4-3, 3.ledd, utilbørlig opptreden, trakassering

Mrk! Avgjørende for om konflikter får konstruktive eller destruktive konsekvenser: hva vi gjør med konfliktene hvordan vi håndterer dem hvordan vi kommuniserer/ikke kommuniserer omkring dem hva vi lar dem gjøre med oss

Nærmere om begrepene Trakassering: def: ”uønsket adferd som finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet, uønsket bidrar til å understreke at den utsatte arbeidstakerens subjektive opplevelse av situasjonen kan være utslagsgivende for om adferden vil kunne karakteriseres som trakassering” (NOU 2003:2)

Mobbing, def. ”Situasjon der en person (offeret) gjentatte ganger over tid påføres en psykisk og sosial belastning i jobben som oppleves å være forårsaket av adferd som andre utfører og som vurderes som uønsket” Einarsen, Pedersen 2007

Viktig utgangspunkt: Det er mulig å håndtere konflikter i et arbeidsmiljø på en slik måte at de skaper positive endringer eller positiv energi hos de involverte

Og 1: Juridiske spilleregler for hvordan konflikter skal håndteres på en arbeidsplass er i all hovedsak rimelige og fornuftige Men: kunnskap om lover og regler må utfylles med kunnskap om konflikters psykologi, dvs årsaker, utviklingsforløp og ytringsformer

Og 2: Enhver konflikt er unik og sammensatt Valg av metode er avhengig av konfliktens innhold og forhistorie, hvem som er involvert, hva som har skjedd, alvorlighetsgrad Uansett hvordan man som arbeidsgiver, leder eller medarbeider velger å gripe an en konflikt, må ens handlinger være i tråd med lover og regler som gjelder for vårt arbeidsliv

Stikkord tradisjonell framgangsmåte ved konflikthåndtering 1.overvåking, kartlegging og diagnose 2.planlegging 3.gjennomføring 4.oppfølging

Noen viktige ”juridiske” saksbehandlingsprinsipp Saksgang Dokumentasjon Kontradiksjon

Saksgang Avklaring av situasjonen Hvis leder plikter å gjøre noe Inngripen hvis leder ikke plikter å gjøre noe

KLAGE Undersøkelse Uheldig? Påregnelig? Aktivitet og gjenoppretting Informasjon til klager og andre involverte parter Oppfølging og kontroll

Gjeldende interne føringer tariffavtaler konflikthåndteringsprosedyrer utarbeidede delmål etter IA-avtalen personalhåndbok internkontroll arbeidsreglement kvalitetssikringsprosedyrer verdidokumenter

Dokumentasjon Egne notater Støttespillere HMS-aktører E-post Referat (i Ephorte) Personopplysninger

Videre dokumentasjon Den som fremsetter en påstand har bevisbyrden (med mindre delt bevisbyrde i lovregel) Utgangspunktet er sannsynlighetsovervekt (strengere jo mer alvorligere påstand) Fri bevisførsel (med mindre ulovlig ervervet)

Kontradiksjon Kontradiksjon er partenes rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det motparter eller andre har anført i sakens anledning.

Disiplinære reaksjoner Hvilke reaksjonsformer som skal benyttes beror på en konkret vurdering av omstendighetene i det aktuelle tilfellet. Prinsippet er at det ikke skal tas i bruk strengere reaksjonsform enn nødvendig. Reaksjonsform skal alltid stå i forhold til det som det reageres på.

Kan være aktuelt i flg tilfeller Brudd på arbeidsreglementet eller arbeidsavtalen Pålegg fra overordnet blir ikke etterkommet/nektet. Straffbare handlinger, for eksempel grovt brudd på taushetsplikten. Misbruk av rusmidler i arbeidssituasjonen. Økonomiske misligheter. Uakseptabel oppførsel for øvrig (fx brudd på etiske retningslinjer).

Sanksjoner Samtale Advarsel Suspensjon Oppsigelse Avskjed Omplassering

planlegg samtalen tid og sted hva man vil oppnå hvilke forhold man ønsker å ta opp hvordan møtet skal avsluttes og dokumentasjon sikres

Advarsel Muntlig/skriftlig

Suspensjon AML §15-13 ”Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter § og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.” ”vesentlig mislighold”

Oppsigelse AML §15-7 ”Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.”

Stikkord, i selve møtet Vær konkret Ærlighet Skal være arbeidsgiver, ikke ”terapeut” Parter snakke ut, men kan være nødvendig å styre Rolle TV/verneombud

Hva kan personalavdeling bistå med Rådgivning/veiledning Støtte Juridisk kompetanse Undervisning

Nyttig litteratur Einarsen/Pedersen: Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet, jus og psykologi Jan Atle Andersen: Folkeskikk og uskikk på jobben, konfliktbehandling på arbeidsplassen AML Våre skrevne retningslinjer