Omstillinger og arbeidsmiljø -potensielle fallgruver kunnskap gir vekst Drammen 22.. september 2015 Kristin Dæhli, Forskerforbundet ved NTNU

Det skjer mye samtidig ….. Omstilling og endringer skjer jevnt og slik vil det fortsette E-tjenester, endret brukeradferd og nye kompetansekrav, oppgaver faller bort, nye kommer til Nytt biblioteksystem fra Bibsys til Alma Fusjoner/SAKS: 11 bibliotekenheter ved nåværende NTNU + høgskolenes bibliotekenheter organiseres til xx enheter i «nye NTNU» Samordne innkjøpsordninger, systemer, policy, rutiner og prosedyrer E-ressurser blir dyrere, fra ‘medium’ til ‘large’ universitet ….

Hvordan vil bibliotekansatte merke fusjon Noen vil oppleve store konsekvenser, andre lite eller ingen ting Fusjon betyr ny organisatorisk struktur, mange enheter blir til færre: Konsekvens for ledere/mellomledere Konsekvens for rapporteringslinjer Konsekvens for medvirkning/medbestemmelse Geografisk tilhørighet/lokalitet kan bli endret Konsekvenser for arbeidsprosesser, relasjoner og kompetansebehov

Det som er nytt må forstås hvis det skal funke Nytt organisasjonskart - hvor er jeg?

Prosess for innplassering i ny organisasjon Bemanningsplaner Operasjonalisere og konkretisere ny organisering og gi grunnlag for å innplassere ansatte i ny organisasjon. Angi stillingsbehov med stillingskode, stillingsandel, ansvar, oppgaver og kompetansekrav Kartleggingssamtaler/omstillingssamtaler Grunnlag for innplassering i ny org., i hht bemanningsplan Retningslinjer for omstilling/prosessbeskrivelse Rettskrav: rett til å følge sine arbeidsoppgaver når de i vesentlig grad er videreført Fortrinnsrett: stilling inndratt eller arbeidet bortfaller Annen passende stilling: lønn, arbeidsoppgaver, geografisk avstand

Prosess …. Internt arbeidsmarked i fusjonsprosessen Fortrinnsrett/rett til å følge oppgavene Tilbud om annen passende stilling Oppsigelser er normalt ikke en del av omstilling/fusjoner, med mindre det er krav om nedleggelse, avvikling.

Felles policy, regelverk, avtaler Fleksitidsordning, arbeidstid, tidsregistrering … Intern omstillingsavtale- og håndbok Særavtaler, lønnspolitikk Varslingsrutiner Bedriftshelsetjeneste Databriller, vernebriller ……

Felles policy … Arbeidsavtaler Brannvern Kompetanseutvikling Lederopplæring ……

Fallgruver ved omstilling Omstilling har juridiske og arbeidsmiljø-/psykososiale konsekvenser Når fusjon er vedtatt er det viktig å være med Hold deg orientert om det som skjer Personalmøter, seksjonsmøter Medlemsmøter Avisoppslag Diskusjoner Opplæringsplaner Gjør deg kjent med prosesser og rettigheter Tenk gjennom hva du vil (oppgaver, kompetanseutvikling, roller…). Vær aktiv og søk å påvirke løsningene!

HR-tiltak i fusjonsprosessen Prosess innplassering av ansatte ved fusjon Bemanningsplan som beskriver ny organisasjonsstruktur og stillinger som kreves for å løse driftsenhetens oppgaver Innplassering i hht rettskrav Oversikt over arbeidsoppgaver og kompetansebehov Kartleggingssamtaler/forberedende samtaler Hjelpemiddel for å planlegge, forberede og gjennomføre omstillingssamtale Info om prosessen og evt endringer Kartlegge muligheter, ønsker og kompetanse Alle som er berørt av fusjonen skal ha slik samtale Omstillingssamtaler For ansatte som får endringer som flg av fusjon og som ikke er innplassert i ny bemanningsplan Omdisponering (grunnpreget ikke vesentlig endret) Innplassering etter endringsoppsigelse (grunnpreget vesentlig endret) Ny innplassering drøftes med TV Tilsettingsorganet fatter vedtak om endringsoppsigelse, innplassering i annen likeverdig/passende stilling