OVERTALLIGHET OG NEDBEMANNING

Presentasjon om: "OVERTALLIGHET OG NEDBEMANNING"— Utskrift av presentasjonen:

1 OVERTALLIGHET OG NEDBEMANNING
Arbeidsmiljø- og administrasjonsutvalget

2 Overtallighet Bortfall av tjenestebehov
Elevtallsreduksjon Strukturelle endringer Nedskjæring av de økonomiske rammer 1a

3 Overtallighet Avvikling av virksomhet
Avvikling av en aktivitet ved en virksomhet Reduksjon av tjenesten ved en virksomhet

4 Styringsrett og ansvar
Arbeidsgiver kan vedta omorganisering og nedbemanning og har rett til å opprette og nedlegge stillinger Ledelsen har ansvar for å planlegge og gjennomføre nødvendige tiltak som følge av budsjettvedtak og/eller vedtak om redusert tjenestenivå, omorganisering og/eller nedbemanning

5 Medvirkning fra de ansattes representanter
Hovedavtalen: Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig orientere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder: Omorganisering/omlegging Driftsinnskrenkninger som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser Infoprosedyrer, sammensetning av arbeidsgrupper, tidsplan, prosedyrer ved nedbemanning, mulige alternativer ved avgang (afp, utdanningspermisjoner, etterlønn)

6 Medvirkning Arbeidsmiljøutvalget har uttalerett til planer som gjelder bemanningsendring og/eller organisering av virksomheten. Arbeidsmiljø og administrasjonsutvalget, AMA, skal ha mulighet til å uttale seg til budsjett/økonomiplan før vedtak fattes i politiske organ.

7 Prosedyrer ved nedbemanning
Prosess: Konsekvensvurdering av å tilby lavere tjenestenivå Begrunne prioritering av tjenesteoppgaver Dokumentere hvilke oppgaver som må tas ut Vurdere den faglige sammensetningen Nye bemanningsplaner/behov hensyntatt faglig sammensetning Dokumentere nedbemanningsbehovet Saklighetsprinsippet

8 Kompetanse - ansiennitet
Kompetanseoversikt Tjenesteansiennitet Med bakgrunn i kompetanse og samlet sammenhengende tjenestetid settes det opp en overtallighetsrangering. *

9 Omplassering/oppsigelse
Dersom et virksomhetsområde avvikles vil alle ansatte bli omfattet av omplassering/oppsigelse. Dersom en aktivitet ved et virksomhetsområde avvikles, vil ansatte knyttet til aktiviteten bli direkte berørt. Dersom det er snakk om en generell reduksjon ved et virksomhetsområde, nyttes følgende saksgang:

10 Saksgang ved omplassering
Under ellers like vilkår; de med kortest tjenestetid omplasseres først. Virkningen for de ansatte skal drøftes med tillitsvalgte. Direkte dialog med berørte ansatte. Info individuelt og i grupper. Omplassering primært til samme stillingsstørrelse, alternativt partiell oppsigelse. Omplassering til faste eller midlertidige stillinger og til samme nivå.

11 Hjemmelsgrunnlag Arbeidsmiljøloven, kap 15 HTA Kap 1 §3 HA, del B
Retningslinjer NTFK

12 Momenter til diskusjon
Arbeidsområde Oppsigelse ved sykefravær Fristilling Overtallighetsrangering (a-k-s-a) Virksomhet – konsern Tidligpensjonering

13 Omorganisering/nedbemanning
Behov for omorganisering/nedbemanning Informere og drøfte Dokumentasjon Utarbeide bemanningsplan Nåsituasjon Etter endring Behandling i Amu, Aml § 7-2, 2,d

14 Drøftingsmøte om nedbemanning Kriterier ved nedbemanning
Alternative tiltak Alternativ innplassering Overflytting til andre oppgaver Overtallighetssamtale Info individnivå – forhåndsvarsel Interesseavveining Alternativer Permisjon, utdanning, afp, etterlønn Tilbud om omplassering

15 Forhåndsvarsel Drøftingsmøte Oppsigelse
Krav om forhandlinger Søksmål