SOKRATES: ”Jeg kan ikke lære deg noen ting. Alt jeg kan er å stille de rette spørsmålene så du kan finne svaret”

Ulike samtaleformer Undervisning Instruksjon Rådgivning Supervisjon Vi forklarer, doserer, forteller, gir eksempler Instruksjon Vi gir klare beskjeder eller ordre. Rådgivning Det hadde nok vært bedre om du …. Hvis jeg hadde vært deg…. Supervisjon Terapi – ser i fortiden for å ”reparere” Veiledning Coaching - fremtidsrettet

Pedagogisk veiledning går kun på det faglige Et hjelpemiddel for å å sikre kvalitet Den som veiledes skal selv finne svaret Få tak i begrunnelser for handlingen, få reflektert over handlingene / praktisk yrkesteori PYT HVORFOR er et sentralt spørsmål Hensikt: Å gjøre det ukjente kjent, taus kunnskap, bringe inn andre perspektiv, refleksjon.

PEDAGOGISK VEILEDNING PYT= kunnskaper, holdninger, verdier, forståelse, tolkninger, vårt perspektiv - Etiske overveielser, verdier - Erfaringer, overleverte erfaringer, teori - Handling P3 P2 P1

Hva er Coaching? ”Coaching er å hjelpe individet til å utvikle tenkemåte, væremåte og læremåte slik at det kan nå sine mål” Morten Emil Berg ”Coaching er kunsten å tilrettelegge for prestasjon, læring og utvikling av en annen” Downey

Coaching er: En samtale mellom en person (utfører) som trenger veiledning/støtte/hjelp og en coach omkring en problemstilling/utfordring som skal løses. En prosess for å frigjøre og utvikle enkeltmenneskes potensial Utføreren skal motiveres til å tenke selv og engasjere seg i sin egen utvikling Gjøres for å nå målsettinger Den enkelte er ekspert på seg selv, coachen sørger for prosesser Har fokus her og nå og fremover Coachen hjelper utfører til å finne ut selv hva hun vil Eierskap til løsningen/svarene gir som regel økt læring

Coachingens nivåer av læring Stadig forbedring – nye ferdigheter, praksis, gjøre ting bedre Skape nye tankemønster – utvide ”synet på verden”, forandre antagelser om hvordan ting virker Forandre egen opplevelse av hvem vi er – skifte i synet på en selv

Prinsipper for coaching Spørsmålene dine er viktigere enn svarene dine Still åpne spørsmål som begynner med : hvem, hva, hvordan, hvor og når? Spør ”Hva er problemet?” – mer enn en gang Unngå å komme med løsninger og svar Vær nysgjerrig og interessert!

Coaching og struktur Coaching har en struktur. Strukturen hjelper oss til bedre å forstå coachingprosessen – og hvor i prosessen vi er…

”GROW”- modellen John Witmore/ Graham Alexander G = Goal = Mål R = Reality = Virkelighet O = Options = Muligheter, alternativ og valg W = Wraps up = Beslutninger og presiseringer

GOAL - mål Hva er det du gjerne vil snakke med meg om? Hva ønsker du å ta tak i? Hva ønsker du å få ut av denne samtalen? Hvilke forventninger har du til denne samtalen? Hvor mye tid har du til rådighet? Hva slags endring ønsker du? Målene skal gå på både denne timen og på lang sikt.

REALITY - virkelighet Beskriv din nåværende situasjon mer detaljert Informasjonsinnhenting ; hva, hvor, når og hvordan Hvordan opplever du situasjonen? Hva gjør denne situasjonen vanskelig? Hva er en god løsning? Finn kjernen i utfordringen Hva betyr mest for deg? Hvordan påvirker det deg? Hva handler dette om, egentlig Hvordan ville det se ut dersom problemet var løst? Hva ville du merke var annerledes? Hva ville folk merke på deg? Hvordan ville du merke endringene?

OPTIONS – muligheter, alternativ Hva kan du gjøre med dette ? Hvilke vurderinger gjør du deg ? På hvilken måte kan du ta tak idet ? Hvilke muligheter ser du ? Har du vært i nærheten av en løsning ? Hva kan du gjøre annerledes ? Hva kan du endre ? Noe som må endres i organisasjonen ?

OPTIONS – muligheter, alternativ Valg: Vil du høre en idè fra min side? Hvilken løsning vil du velge? Hvordan vil du gå frem for å iverksette denne? Hvem har behov for å bli informert om dette Hvem må involveres for å få dette til? Hvilken støtte har du behov for – av hvem? Hvor forpliktet føler du deg til å gjennomføre dette (1 – 10)? Hvorfor vil du lykkes?

WRAPS UP – beslutninger Hvilket av disse alternativene velger du? Når vil du gjøre det? Kommer dette til å oppfylle dine mål? Hva kan komme til å hindre deg? Hvem skal informeres? Hvilken støtte trenger du? Hvordan vil du skaffe deg den støtten? Har vi tatt tak i de viktige tingene? Er det noe viktig vi ikke har snakket om? Hvor sannsynlig er det at du lykkes med det vi har snakket om? Utførerer bestemmer! Hvordan forplikte. Eks. skrive avtale, avtale videre coaching

MENTALE MODELLER Prøver ut ”nye” handlinger Endrer rammene Handlinger Rammer; tro, antakelser, normer Handlinger Resultater Fikk du det ønskede resultatet? Hvis JA Fortsett Hvis NEI Prøver ut ”nye” handlinger ”Enkel krets” Endrer rammene ”Dobbel krets” Hvis det ikke skjer endring når du endrer handling, må du gå til rammer og se hva som må endres her.

Søren Kirkegaard… … at man, når det i sannhet skal lykkes en at føre et menneske et bestemt sted hen, først og fremst må passe på at finde ham der hvor han er og begynne der. Dette er hemmeligheden i all hjælpekunst.

To hovedsyn på læring og arbeidsmåter All kunnskap vil bli tolket og forstått i lys av tidligere forståelser, holdninger og erfaringer. Dialog Diskusjon Veiledning Prosjekt Prosess – noe som foregår i, og med den enkelte (tenkning, forståelse, holdninger) A Kunnskap kan overføres direkte fra en person til en annen Tomme kar som må fylles Informasjon Dosering Instruksjon Korreksjon Produkt – noe som kan observeres og kontrolleres (handling/adferd/resultat)

Kommunikasjonsmønster Linjær kommunikasjon Opptatt av å forklare/ finne årsaker Svart-hvitt, enten-eller Vi tillegger hverandre ting en gang, og vi blir slik alltid ”Typisk hans…” Vi bruker merkelapper på hverandre Vi slår fast/konkluderer Bruker egenskapsforklaringer og systemforklaringer Mer opptatt av fortid og hva som gikk galt Sirkulær kommunikasjon Opptatt av å forstå sammenhenger Analyserer, fortolke og perspektiv Relasjonell tenkning og forklaringer Ser sammenhenger, ser hvordan språket brukes, og på hvordan en går inn i relasjon med hverandre Vi stiller spørsmålet: hva gjør denne situasjonen med de menneskene vi plasserer i situasjonen Ser fremover – tenker forbedring/utvikling og læring

Effektfulle spørsmål Åpne spørsmål (krever svar utover ja/nei) Hensikten med åpne spørsmål: Oppmuntre til å snakke fritt Oppmuntre til å se så mye han/hun vi Tre typer åpne spørsmål: Det generelle – for å få frem bred bakgrunnsinformasjon Det åpne søkende – å få frem meninger, holdninger , følelser Invitten – skal også utforske meninger, holdninger, følelser Ikkeledende spørsmål Korte og litt ”dumme” (ikke ekspertspørsmål) Nøkkelord: Hva, hvor, hvordan, når, hvis.

Lukkede spørsmål Hensikten : å få frem spesielle fakta/bestemt info To former: Ja/nei spørsmål Samtalen går lett i stå ved slike spørsmål. Eks: Gjorde du…? Er du…? Har du…? Identifikasjonsspørsmål Brukes til å identifisere en person, et tidspunkt, et antall Eks: Hvor mange gjelder dette..? Hva slags hjelpemidler har du…? Hvor ofte har dette skjedd…?

Kontaktformer i coaching Projeksjon Tar noe fra meg selv, innenfra og fører ut, over på omgivelsene.”Du ser sint ut!” Eks. når utfører fornekter deler av seg selv og/eller forvrenger og fordreier sine oppfatninger. Andre er årsaken til at… For å bevisstgjøre utfører: Ta tilbake sine projeksjoner, se på dem og si JEG i stedet for DU. Eks. overfører egne følelser; redsel, sinne fordi jeg selv ville ha opplevde de følelsene i den situasjonen. Må tenke over hvem sine følelser en har i tankene når en coacher.

Introjeksjon Det som er svelget men ikke fordøyd : eks. holdninger, idèer, oppførsel, normer og regler Når jeg svelger det som ikke passer for meg, svelger budskap som andre har gitt meg, ta andres overbevisninger uten å smake på dem, og kjenne om jeg vil ha dem. For å bevisstgjøre utfører: I stedet for MAN og EN og DU, kan du si JEG? I stedet for MÅ og BØR kan du si VIL og KAN? (pekefingerord som rett, feil, skyld, skulle, aldri, alltid etc)

Coachen kan skape endringsmotstand Ønsket om utvikling: Ønske om utvikling og læring Ønsket om utfordring og forandring Ønsket om langsiktig utvikling Ønsket om stabilitet Ønske om å være god nok og ikke skulle erkjenne egen inkompetanse Ønske om sikkerhet og gleden ved det velkjente Ønske om kortsiktige resultat